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La Página de las
Relaciones Humanas
Héctor Pauchard Hafemann - Paulina
Pauchard Cortés
Desarrollo Organizacional: sus
Ventajas y Procedimientos
Héctor Pauchard-Hafemann
Introducción
Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios
ocurridos en el mundo y en nuestro país han hecho que la divisa de la
eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las
organizaciones e instituciones en general.
En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un
consenso entre los especialistas que la técnica denominada Desarrollo
Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales
iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:
"Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo".
Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede
concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su
eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores
económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones
entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción
(liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que
sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el
Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano
de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella
que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La
importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el
recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial
y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas
que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará,
entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino
de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la
acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base
para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener
presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de
cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias
de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además
de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institución.
Condiciones para el cambio
organizacional
En primer término es necesario precisar que el"agente de
cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención
debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la
autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, etc. El Desarrollo
Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y
los miembros internos de la organización.
Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten
normalmente una filosofía social, un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se
constituyen en parámetros básicos de su acción. Se trata de conformar un
sistema más eficiente, más humano y democrático. Lo se constituye en la
base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia
entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere
con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del
entorno, y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar que la discordia y
las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la
organización para resolver problemas.
Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten
en su mayoría los agentes de cambio:
- Mejoramiento de la competencia interpersonal.
- Una transferencia de valores que haga que los factores
y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
- Desarrollo de una creciente comprensión entre los
grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de
reducir las tensiones.
- Desarrollo de una "administración por equipos" más
eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más
competencia.
- Desarrollo de mejores métodos de "solución de
conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos
intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
- Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas
mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).
De todas formas el Desarrollo Organizacional no es sólo
relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se genere
dentro de la organización (no la información aportada por otros como única
posibilidad). Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se
busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo.
Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo
demás, en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de
ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones
equiparables a las de un "coach" (el director técnico de los equipos
deportivos), olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la
de que hacían "liderazgo democrático".
En efecto un valor central delDesarrollo Organizacional es
el de "elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más
opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a través de lograr
la información que corresponda en los sectores que sean pertinentes...).
Otros objetivos específicos del DO son:
- Integrar los intereses de los individuos con los
objetivos de la organización. Esta preocupación por el individuo
corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y
democráticos.
- Distribución del poder en la empresa u organización que
equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más
eficiente).
- Combatir los conflictos internos y el recelo y
desconfianza entre subgrupos.
- Lograr la adaptación a un ambiente cambiante
impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los
albores del Siglo XXI.
- Precisión y claridad de objetivos y un efectivo
compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los
alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable
adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.
- Lograr la revitalización de la organización (lo que se
entiende como el aprender de la experiencia y modificar en
consecuencia...).
- Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y
desarrollar la educación continua.
- Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la
retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos
hecho").
- Lograr la capacidad para dirigir le propio
destino...
Para el DO el progreso y el cambio están en contradicción
con tradiciones y sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es
indispensable entonces cambiar la cultura de la organización. Lo que
significa buscar otros modos y usos dentro del personal y de la
organización en general que la adecúen a su situación actual, naturalmente
distinta de la del pasado.
Es así como el Desarrollo Organizacional es una técnica
destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los
distintos desafíos que se les presentan. Puede requerirlo también una
empresa que está en riesgo de crisis debido a un crecimiento demasiado
rápido y en general debido a los desajustes posibles entre lo que es la
propia organización y las diferencias de cualquier orden que se produzcan
respecto al medio en que se desarrolle.
Tareas específicas del Desarrollo Organizacional
La eficiencia de una empresa o institución, la que se
precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha
estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la
conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el
estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la
organización para ello.
Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los
equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las
modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En
efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende
fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes,
proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.
Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el
grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas hayan logrado
o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados
por su condición humana.
Confluye igualmente en esta problemática las modalidades
de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la organización.
Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición, sentido común y
condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de
autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el disponer
de conocimientos modernos en el área y de su aplicación
apropiada.
El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto
individuales como sociales ayuda a cada cual a comprender su propia acción
y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor adecuación en
relaciones humanas. Se evitan así los roces y conflictos que constituyen
un verdadero cáncer en la productividad de los grupos de trabajo. Es por
eso necesario desarrollar programas de capacitación en el área, con un
balance adecuado entre teoría y práctica (porque solamente aprendizaje
mecánico de procedimientos, sin entender la significación de ellos, puede
llevar a resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la
capacitación de Directivos y Supervisores es esencial en el DO.
Una tarea fundamental, compleja y ardua es la del manejo
eficiente de la información. Para ello se requiere de comunicaciones
eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas (recordar al
respecto aquello de que "No hay peor sordo que el que no quiere
oir".
La gran cuestión en toda organización es la productividad
que allí desarrollen los distintos equipos de trabajo. Desde luego se
trata de alcanzar una amplia y efectiva complementación y coordinación de
los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los
objetivos de que se trate, lo que es absolutamente indispensable para el
logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir
en un progreso satisfactorio.
Sin embargo, en la base de todo ello está la sustancial
colaboración de todos y cada uno de los miembros del personal. Esta
colaboración (que corresponde al conocido "ponerse la camiseta") es la
resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la
relativa satisfacción que tenga cada uno en cuanto a su participación
dentro de las actividades de la organización. Se trata entonces de
promover las condiciones que confluyan en este sentido y, asimismo,
eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a
ello.
Las características mismas de la organización y su
eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es otro elemento
que participa en la buena o mala moral de grupo, además de intervenir
directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de
la organización. El conformar la organización a sus objetivos y tareas se
convierte por lo tanto en una acción ineludible.
En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar
al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier
Organización: 1) los requerimientos de ella para subsistir en condiciones
satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización se
desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las
exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y 3)
los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma
los equipos que le dan vida. y permiten el desarrollo de la
organización.
Programas de intervención
Aunque existen distintas modalidades de intervención,
conforme a las orientaciones de los diferentes agentes de cambio, la
aproximación a los problemas y al cambio están dadas fundamentalmente por
el diagnóstico tentativo o por un diagnóstico organizacional típico. Ellos
indicarán las características o aspectos medulares de la problemática en
cuestión.
Así, una modalidad que tiene determinadas ventajas
(especialmente económicas) es la de comenzar la acción con diagnósticos
provisorios para llegar a diagnósticos de mayor dimensión a través de la
investigación en la acción, en la que todo el personal colabora en el
desarrollo del diagnóstico, paso previo a políticas, programas y proyectos
definitivos.
En este caso una primera tarea es el lograr por parte de
los equipos de la institución el uso de un mismo lenguaje, lo que requiere
de talleres de capacitación en relaciones humanas y Desarrollo
Organizacional relativamente breves. Tras lo cual se inicia la acción
correctiva a través de asesoría a los niveles superiores de mando y
mediante grupos operativos (con el personal que corresponda).
Héctor Pauchard Hafemann, Paulina Pauchard Cortés
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