MODELO ANDERSEN
CONCEPTOS BÁSICOS
RECURSOS INTANGIBLES Y CAPITAL
INTELECTUAL:
Este apartado pretende ser una
primera aproximación a todos estos conceptos relacionados con la Gestión del
Conocimiento y el Capital Intelectual. cualquier
persona que se acerca a la disciplina por primera vez, pierde conceptos
aparentemente similares. Vamos pues a intentar aclarar a qué nos referimos
cuando los mencionamos.
TEORÍA DE RECURSOS Y
CAPACIDADES:
La Teoría de Recursos y Capacidades procede del ámbito académico (se
desarrolla en los años 80) y viene a ser la precursora de la Gestión del
Conocimiento (años 90), concepto mucho más ligado a la práctica empresarial.
Partiendo del modelo de las cinco fuerzas de Porter
(1982), herramienta fundamental para entender el entorno competitivo en las
empresas de un mismo sector influyen desde el exterior (productos
sustitutivos, competidores potenciales, proveedores, compradores y competidores
en la industria). El análisis estratégico ha intentado investigar las
diferencias que se producen en el desempeño de las organizaciones. Por
esta razón, el estudio de la estrategia avanzó hacia el paradigma de la
estrategia basada en los recursos y capacidades que se poseen (enfoque interno),
los que se deben adquirir para poder competir. En definitiva, se pasa de un
enfoque exterior a uno interior a la hora de fundamentar la creación de
ventajas competitivas.
La Teoría de ambos enfoques se centran en
la generación de capacidades distintivas (también llamadas competencias
fundamentales) a largo plazo. La realidad es que esas capacidades se
basan en recursos y capacidades de carácter intangible.
Para que los recursos de una
empresa sean realmente útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados
para generar una capacidad. Así, podemos considerar que una capacidad
organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad
concreta (en grupo). La relación entre estrategia ,
capacidades, recursos y ventaja competitiva queda reflejada en la figura siguiente:
Figura: Recursos, Capacidades y Ventajas
Competitivas.
Fuente:
Grant
(1996)
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO:
El aprendizaje es el proceso
mediante el cual se integran habilidades, actitudes y conocimientos, que se
puede aplicar a las personas para conseguir cambios o mejoras de
conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento
(en un sentido amplio) como input y genera nuevo
conocimiento.
El aprendizaje organizacional
requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de
las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
Según "Senge
(1990)", éste sienta las bases de las denominadas Organizaciones
Inteligentes. Para este autor las “Learning Organizations” son: “Organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud cultivando nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente
continuamente aprende a aprender en conjunto”.
Igualmente Senge
(1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje organizacional: “Las
organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos
innovadores, porque no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en una
totalidad productiva”.
Pero, el proceso de aprendizaje
sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual (Senge, 1990).
Para Arie
de Geus “La capacidad de aprender con mayor rapidez
que la competencia quizás sea la única ventaja sostenible”. Sin duda puede
estar en lo cierto.
DATO:
Un dato es un conjunto de
factores objetivos discretos sobre un hecho real. Dentro del contexto
empresarial, el concepto de "Dato" es definido como un registro de
transacciones. Un dato no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí
mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito. Todas las organizaciones
actualmente almacenan datos empleando para ello tecnologías. Las empresas desde
un punto de vista cuantitativo, evalúan la gestión de los datos en
términos de coste, velocidad y capacidad. Todas las organizaciones necesitan
datos y algunos sectores son totalmente dependientes de ellos. Los Bancos, las
compañías de seguros, las agencias gubernamentales y la Seguridad Social son
ejemplos obvios. En estas organizaciones la buena gestión de los datos es
esencial para su funcionamiento, ya que operan con millones de transacciones
diarias. Pero generalmente, para la mayoría de las empresas tener muchos datos
no siempre es bueno, debido a que algunas organizaciones almacenan datos sin
sentido. Realmente esta actitud no tiene sentido por las siguientes razones: La
primera es que demasiados datos hacen más complicado identificar aquellos que
son relevantes; segundo, y todavía más importante, es que los datos no tienen
significado en sí mismos.
Los datos describen únicamente
una parte de lo que pasa en la realidad y no proporcionan juicios de valor o
interpretaciones, y por lo tanto no son orientativos
para la acción. La toma de decisiones se basará en datos, pero estos nunca
dirán lo que hacer. Los datos no dicen nada acerca de lo que es importante o
no. A pesar de todo, los datos son importantes para las organizaciones, ya que
son la base para la creación de información.
INFORMACIÓN
La información se puede
describir como un mensaje, normalmente bajo la forma de un documento o algún
tipo de comunicación audible o visible. Y debido a esto, como cualquier
mensaje, tiene un emisor y un receptor. La información es capaz de cambiar la
forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios
de valor y comportamientos. Tiene que informar; son datos que marcan la
diferencia. La palabra “informar” significa originalmente “dar forma a “ y la información es capaz de formar a la persona que la
consigue, proporcionando ciertas diferencias en su interior o exterior. Por
esto, estrictamente hablando, es el receptor, y no el emisor, el que decide si
el mensaje que ha recibido es realmente información, es decir, si realmente le
informa. Un informe lleno de tablas inconexas, puede ser considerado
información por el que lo escribe, pero a su vez puede ser juzgado como “ruido”
por el que lo recibe. La información se mueve entorno a las organizaciones a
través de redes formales e informales. Las redes formales tienen una
infraestructura visible y definida: cables, buzones de correo electrónico,
direcciones,... Los mensajes que estas redes proporcionan incluyen e-mail,
servicio de entrega de paquetes, y transmisiones a través de Internet. Las
redes informales son invisibles. Se hacen a medida. Un ejemplo de este tipo de
red es cuando alguien te manda una nota o una copia de un artículo con las
siglas “FYI” (For Your Information). A diferencia de los datos, la información
tiene significado (relevancia y propósito). No sólo puede formar potencialmente
al que la recibe, sino que esta organizada para algún propósito. Los datos se
convierten en información cuando su creador les añade significado.
Transformamos datos en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay
varios métodos:
·
Contextualizando: sabemos para qué propósito se generaron los datos.
·
Categorizando: conocemos las unidades de análisis de los
componentes principales de los datos.
·
Calculando: los datos pueden haber sido analizados matemática o
estadísticamente.
·
Corrigiendo: los errores se han eliminado de los datos.
·
Condensando: los datos se han podido resumir de forma más concisa.
Los ordenadores nos pueden
ayudar a añadir valor y transformar datos en información, pero es muy difícil
que nos puedan ayudar a analizar el contexto de dicha información. Un problema
muy común es confundir la información (o el conocimiento) con la tecnología que
la soporta. Desde la televisión a Internet, es importante tener en cuenta que
el medio no es el mensaje. Lo que se intercambia es más importante que el medio
que se usa para hacerlo. Muchas veces se comenta que tener un teléfono no
garantiza mantener conversaciones brillantes. En definitiva, que actualmente
tengamos acceso a más tecnologías de la información no implica que hayamos
mejorado nuestro nivel de información.
CONOCIMIENTO
La mayoría de la gente tiene la sensación
intuitiva de que el conocimiento es algo más amplio, más profundo y más rico
que los datos y la información. Vamos a intentar realizar una primera
definición de conocimiento que nos permita comunicar que queremos decir cuando
hablamos de conocimiento dentro de las organizaciones.
Según "Davenport
y Prusak (1999)", el conocimiento es una mezcla
de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para
la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción.
Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con
frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino
que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.
Lo que inmediatamente deja claro
la definición es que ese conocimiento no es simple. Es una mezcla de varios
elementos; es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada; es
intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender plenamente de forma
lógica. El conocimiento existe dentro de las personas, como parte de la
complejidad humana y de nuestra impredecibilidad.
Aunque solemos pensar en activos definibles y concretos, los activos de
conocimiento son mucho más difíciles de manejar. El conocimiento puede ser
visto como un proceso (flujo) o como un stock.
El conocimiento se deriva de la
información, así como la información se deriva de los datos. Para que la
información se convierte en conocimiento, las personas
debe hacer prácticamente todo el trabajo. Esta transformación se produce
gracias a:
·
Comparación.
·
Consecuencias.
·
Conexiones.
·
Conversación.
Estas actividades de creación de
conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que encontramos datos
en registros, e información en mensajes, podemos obtenemos conocimiento de
individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas.
INNOVACIONES DEL MODELO
ANDERSEN:
Desde la
perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer
explícito el conocimiento para la organización y desde la Perspectiva
Organizacional la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para
que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura,
la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar,
aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
1.- Sharing Networks
- Acceso a
personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas
comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un
determinado servicio o industria. Existen más de 80
comunidades de prácticas.
- Ambiente
de aprendizaje compartido: Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc.
2.- Conocimiento
"empaquetado"
La espina dorsal de esa
infraestructura se denomina "Arthur Andersen Knowledge Space", que
contiene:
- Global
best practices.
- Metodologías
y herramientas.
- Biblioteca
de propuestas, informes.
RELACION EXISTENTE ENTRE LOS
CONCEPTOS PRESENTADOS EN EL MODELO ANDERSEN.
La relación que se puede establecer entre los
conceptos presentados en el modelo de Andersen es la siguiente:
El aprendizaje organizativo, la Gestión del
Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y
complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de
una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base
para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas. En
relación al capital intelectual éste es considerado muchos autores como el
conjunto formado por los recursos intangibles de la empresa, y estos a su vez
son las competencias distintivas de una empresa. El
aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo
tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido
amplio) como input y genera nuevo conocimiento
El Capital Humano es la base de la generación de los
otros dos tipos de Capital Intelectual. Se refiere al conocimiento (explícito o
tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así
como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
En relación a la Teoría de Recursos ésta enlaza
completamente con los conceptos asociados a la Gestión del Conocimiento. Ambos
enfoques se centran en la generación de
capacidades distintivas (también llamadas competencias fundamentales) a largo
plazo.
La gestión del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de
problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el
objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.
Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos
los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de
conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas.
En relación a los conceptos
sobre datos e información se puede decir que un dato no dice nada sobre el
porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o
propósito. En cambio la información es capaz de cambiar la forma en que el
receptor percibe algo, tiene significado (relevancia y propósito). El
Conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas, interpretaciones
y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha
sucedido dentro de una organización, bien de una forma general o personal.
PLANTEAMIENTO DEL MODELO ANDERSEN
La rápida evolución de las últimas décadas, han sido posibles gracias a una nueva forma de pensar y comprender la realidad contextual del nuevo siglo.
El Conocimiento siempre ha estado ligado
al instinto de supervivencia y superación del hombre. Identificar el ciclo del
conocimiento, cómo se trasforma en Ventajas Competitivas, como éstas más tarde
se trasforman en Comparativas y finalmente esta desaparece. Nos ayudará a
entender la Gestión del Conocimiento como una estrategia en sí misma, basada en
la suma de las aportaciones de conocimiento, experiencias y capacidad de
aprender de sus equipos profesionales, para generar permanente valor
competitivo.
Hace tiempo que los mercados inspirados en
el modelo clásico de la Competencia Perfecta, de productos casi homogéneos
tienden a desaparecer. La Gestión del Conocimiento, busca en la singularidad de
las aportaciones de los profesionales, una identidad diferenciadora,
conquistando y enriqueciendo nuevas dimensiones a lo largo y ancho de la cadena
de valor de la organización.
El conocimiento, un activo intangible de
la organización, se ha identificado como un elemento clave de las
organizaciones y la sociedad para lograr ventajas competitivas. Ante esta
realidad, ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestión empresarial: la
gestión del conocimiento. Como una herramienta para representar de forma
simplificada, resumida, simbólica, esquemática este fenómeno; delimitar alguna
de sus dimensiones; permitir una visión aproximada; describir procesos y
estructuras, orientar estrategias; aportar datos importantes; aparecieron los
modelos de gestión del conocimiento, entre estos se presenta el Modelo
Andersen, este modelo hace énfasis en el desarrollo interno de los
conocimientos, una cuestión esencial para la gestión del conocimiento en una
organización.
Andersen (1999)
reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor,
desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo
que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
Este modelo tiene su base en la idea de favorecer
la transmisión de la información que sea valiosa para la organización. Este
movimiento de la información irá desde los individuos a la organización,
y desde allí viajará de vuelta a los individuos otra vez. El objetivo
subyacente en que se cree valor que los clientes puedan ver y reconocer, con el
fin de que los clientes apuesten más por la empresa en cuestión.
Las novedades del modelo se refieren a dos
aspectos: por un lado a nivel individual, pues existe una
responsabilidad personal para compartir y hacer explícito el conocimiento que
uno posee, una obligación ética hacia el resto de los compañeros de la
organización; y por otro lado a nivel organizativo, ya que la dirección
de la empresa debe apostar y liderar un clima que fomente ese nivel individual
mencionado, para que la perspectiva sea efectiva, se desarrollen los procesos,
la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar,
sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
Para favorecer este flujo de información,
se establecen dos mecanismos: las redes para compartir conocimiento, que
son lugares físicos o virtuales en la que los profesionales puedan compartir
sus experiencias, permitiendo la comunicación, el aprendizaje, y en última
instancia el trasiego de conocimiento entre las personas; y el conocimiento
empaquetado o encapsulado, a través de un sistema interno llamado "Arthur Andersen Knowledge Space" (Espacio de Conocimiento de Arthur
Andersen), que posee documentación diversa (metodologías, experiencias,
ejemplos,...) y que está a disposición de los integrantes
de la empresa.
MODELOS DE GERENCIA DEL CONOCIMIENTO:
Modelo Andersen (Arthur
Andersen, 1999)
Cuando el fin que se
persigue es localizar y valorar el conocimiento existente en una organización o
empresa, cuantificando aquellos bienes no físicos que aportan valor y que
generalmente están constituidos por las personas empleadas y su entorno,
existen numerosas tesis cuyo objetivo es definir la manera más adecuada de
llevar a cabo dichas acciones.
En primer lugar, nos
encontramos con que existen dos formas de abordar la Gestión del
Conocimiento:
- Por un lado, existen
modelos que se funddamentan en la Medición del
Capital Intelectual, que pretenden conocer con detalle el valor intangible
de una organización a través de la cuantificación del capital intelectual en sí
mismo para, una vez conocido éste, actuar consecuentemente con los objetivos de
rentabilidad de la empresa u organización.
- Por otro lado, los Modelos
de Gestión del Conocimiento como tales, que son los encargados de
discriminar y localizar, entre aquellos conceptos inherentes a la organización,
los primordiales para su correcta gestión y administración.
Lo más importante de
estos modelos radica en los conceptos en los que cada uno se apoya, las nuevas
ideas que se proponen, los nuevos giros organizativos y empresariales que
suponen tanto para las entidades que los adoptan como para los individuos que
se ven involucrados.
El Modelo Arthur Andersen (Arthur Andersen,
1.999) tiene
su base en la idea de favorecer la transmisión de la información que sea
valiosa para la organización. Este movimiento de la información irá desde
los individuos a la organización, y desde allí viajará de vuelta a
los individuos otra vez.
El objetivo
subyacente es que se cree valor que los clientes puedan ver y reconocer, con el
fin de que los clientes apuesten más por la empresa en cuestión. Las novedades
del modelo se refieren a dos aspectos: por un lado a nivel individual,
pues existe una responsabilidad personal para compartir y hacer explícito el
conocimiento que uno posee, una obligación ética hacia el resto de los
compañeros de la organización; y por otro lado a nivel organizativo, ya
que la dirección de la empresa debe apostar y liderar un clima que fomente ese
nivel individual mencionado.
El gráfico es el siguiente:
Para favorecer este flujo de información, se
establecen dos mecanismos: las redes para compartir conocimiento, que
son lugares físicos o virtuales en la que los profesionales puedan compartir
sus experiencias, permitiendo la comunicación, el aprendizaje, y en última
instancia el trasiego de conocimiento entre las personas; y el conocimiento
empaquetado o encapsulado, a través de un sistema interno llamado "Arthur Andersen Knowledge Space" (Espacio de Conocimiento de Arthur
Andersen), que posee documentación diversa (metodologías, experiencias,
ejemplos,...) y que está a disposición de los integrantes de la empresa.
ADAPTACIÓN DEL MODELO EN
EL CONTEXTO VENEZOLANO
Para poder analizar el modelo Andersen en
el contexto de
Desde
el punto de vista Individuo: es crear la responsabilidad de compartir y hacer
explicito el conocimiento; desde el
punto de vista de
En
el modelo se identifican dos tipos de sistemas uno es el Compartir
la información a través de medios virtuales
donde exista un propósito común y a través de ambientes compartidos que pueden
ser virtuales o reales; el otro sistema se basa en el propio Conocimiento que es la espina dorsal en
este modelo la cual esta contenida de metodologías, herramientas, informes,
entre otras.
En
los últimos años, la innovación tecnológica en Venezuela, ha jugado un papel
importante en términos de crecimiento económico, lo cual ha dado lugar a nuevos
modelos económicos como el desarrollo endógeno o del nuevo crecimiento.
El
desarrollo Edogeno no es mas que todo aquello que se
origina desde el interior, es como crear una célula dentro de otra, es generar
un desarrollo sustentable de la persona de acuerdo a su conocimiento y mientras
ese conocimiento se esparce a través de todas aquellas personas que tienen el
mismo propósito se genera una fuente de incalculable valor como lo es el
CONOCIMIENTO.
De
la misma manera como este CONOCIMIENTO se desarrolla desde sus cimientos este a
su vez se COMPARTE con la intención de generar valor y desarrollo económico
para un país.
Los
países subdesarrollados, en vista de la magnitud de la problemática del
comercio exterior se han visto en la obligación de crear nuevos modelos
económicos que tienen su fundamento en
La
teoría del crecimiento endógeno, ofrece una visión optimista de los países
industrializados y formas alternativas de desarrollo sin la necesidad de
depender del intercambio de bienes, estas teorías tradicionales se centran en
la comercialización y lo ven como un motor de crecimiento; pero debido al
crecimiento decreciente de los recursos naturales este ha dado lugar a la
aparición de esta nueva corriente y esta se centra en
En
la teoría del Desarrollo endógeno se practican ciertas dimensiones establecidas
por Arthur Andersen entre las cuales tenemos:
a.
El
éxito en establecer una cultura de conocimiento empresarial.
b.
La
habilidad para desarrollar productos y servicios basados en el conocimiento.
c.
El
éxito en maximizar el valor del capital intelectual de la empresa.
d.
La
efectividad de gestionar el conocimiento de los consumidores para incrementar
la lealtad y el valor.
En tan sentido, se ha logrado entender de
manera muy amplia que la escasez de los nuevos recursos puede causar conflictos
sociales que terminan con el ambiente institucional y político necesario para
producir y usar nuevas ideas y para absorber el CONOCIENTO útil del resto del
mundo, es decir, la escasez de recursos tiene su efecto mas importante en las
economías en desarrollo no porque contrae directamente el crecimiento
económico, sino porque indirectamente afecta su potencial de innovación.
Es aquí donde
Los problemas mas frecuentes que
a.
La
resistencia al cambio.
b.
Falta
de una buena administración en la mayoría de los casos por razones de la
inflexibilidad, insensibilidad, lentitud.
c.
Falta
de enfoque al cliente.
d.
Altos
costos indirectos.
e.
Y por
supuesto
La política actual de gobierno, esta
generando las bases y la infraestructura para la implementación de
Creando este fundamento se generan nuevos
retos que se manifiestan a través de la implantación y generación de
conocimiento vs. desarrollo económico y es
De cualquier manera, Gerenciar
el Conocimiento también significa Gerenciar las
riquezas que se poseen y desde el punto de visto de Gerenciar el
Conocimiento de un país como Venezuela significa también Gerenciar
una Riqueza basada en su recurso Humano y en el potencial del mismo, creando
así el valor indispensable para el desarrollo de un país que es
INFOGRAFIA:
http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos_arthur.htm
Andersen (1999)
reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor,
desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo
que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/kmcuba.htm
En el presente trabajo se realiza un estudio de las
condiciones económicas-culturales y las posibilidades con que cuentan las
organizaciones cubanas, como un modelo a seguir por los países
latinoamericanos, para la implicación de
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/caorpvz.htm
EL CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL : El rediseño total o parcial
de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones,
adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades
de negocios, o la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las
tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la
misma, una situación de cambio.
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/compeun1.htm
Hablar de
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/compeun2.htm
Este
trabajo ha tenido en cuenta los supuestos teóricos analizados en el artículo
“Competencias: Un Nuevo Reto (I)”, donde se señala que en la actualidad hay un
reconocimiento tácito de considerar como un factor clave para el crecimiento y
desarrollo, el potencial de los recursos humanos, lo que significa considerarlo
como el principal activo y ente estratégico de una organización. La necesidad
de tener identificado y contabilizado de algún modo los intangibles de una
organización para que puedan ser gestionados, hace necesario el diseño de
Perfiles de Competencias que permitan definir
aptitudes emocionales y competencias predictoras
de éxito.
http://www.monografias.com/trabajos17/unellez/unellez.shtml
Pagina referente a una trabajo realizado en la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora
(UNELLEZ) referente a un estudio realizado referente a la creación,
transferencia y aplicación del conocimiento asi como
la determinación de los mecanismos motivadores, arraigados principalmente en
requerimientos personales de carrera académica. En el mismo se revisan los
distintos modelos de administración del conocimiento.
http://www.uoc.edu/dt/20133/index.html
El objetivo de este artículo es
reflexionar sobre la importancia que tiene la gestión del conocimiento en las
organizaciones actuales. En los últimos tiempos, la comunidad científica ha
venido mostrando un creciente interés por la gestión del conocimiento, interés
que ha ido parejo al estudio de temas tales como la nueva economía, la visión
de las empresas como organizaciones capaces de generar ventajas competitivas
mediante el conocimiento, el capital intelectual, los activos intangibles, etc.
En este sentido, en el artículo se plantea también un modelo integral de
gestión del conocimiento y su relación con la nueva economía y la sociedad de
la información, prestando especial atención al papel de las universidades como
centros especializados en la creación, organización y difusión del
conocimiento.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/70/gesconperscal.htm
Pagina que realiza un
revisión de de procesos aplicado a la gestión de calidad ha permitido la
identificación de cuatro procesos generales que han sido representados en el
Modelo de Procesos para la Gestión de la Calidad que sirve de base a las normas
ISO 9000: 2000 (ISO 9001:2000). Uno de estos procesos es la gestión de
recursos, que comprende "aquellos recursos necesarios para aplicar y
mantener el Sistema de Gestión de la Calidad, mejorar continuamente su eficacia
y aumentar la satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de sus
requisitos" (Norma ISO 9001:2000). En la era del conocimiento, uno de
estos "recursos necesarios" es sin dudas el conocimiento
organizacional, entendido como "la capacidad orgánica para generar nuevos
conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una organización y
materializarlos en productos, servicios y sistemas" (Nonaka,
1995), y no gestionarlo eficazmente puede significar simplemente una cuestión
de vida o muerte para las organizaciones.
http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos.htm
Pagina que muestra los
diferentes modelos que tienen por objetivo servir como herramienta para
identificar, estructurar y valorar los activos intangibles. Dichos modelos
aportan un importante valor pedagógico, pero lo más importante son los
conceptos que están detrás de cada uno de ellos, así como su propio proceso de
implantación.
http://www.iatul.org/conference/proceedings/vol08/papers/jager.html
Pagina que identifica La gerencia del conocimiento como
una disciplina que promueve un acercamiento integrado a identificar, manejando
y compartiendo los activos de la información de una organización, incluyendo
bases de datos, las políticas y los procedimientos así como una
articulado uso de la experiencia en los trabajadores individuales. En la misma
se habal referente a los diferentes modelos de
administración del Conocimiento.