UNIVERSIDAD DE YACAMBU
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR:
CLIVER SÁNCHEZ
ASTRID PERNIA, DOMINGO SALCEDO Y
ROMAN ALAÑA
TRABAJO
N° 3
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
Hoy día el capital intelectual de las
organizaciones constituye la principal fuente de diferenciación y creación de
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. La capacitación y el desarrollo
de los recursos humanos se han tornado en uno de los medios de gestión
clave para acrecentar y construir valor para la empresa.
DEFINICIÓN DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Formación
Es la primera etapa del desarrollo de un individuo o
grupo
de individuos que se caracteriza por una programación
curricular en alguna disciplina
y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados. En general son programas
a mediano y largo plazo.
Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones
a él asignadas, producir resultados de calidad,
dar excelentes servicios
a sus clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento,
este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento
se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata
para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa,
ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
Desarrollo
El Desarrollo por otro lado,
se refiere a la educación
que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
ACTIVIDADES DE
Actividades
de Administración de recursos humanos.- Son las acciones que se desprenden para
proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización.
Planeación
Cuando la
organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en
acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A
esa acción se le denomina planeación de
recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se
procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número
suficiente de personas idóneas que presenten solicitud para cubrir vacantes.
Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las
personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso el candidato externo o
interno que cubre el perfil del puesto ya definido
Desarrollo
Ocurre con
frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos funcionales básicas del puesto y la organización, es por eso que se
requiere la inducción y adiestramiento al puesto. Así mismo, las necesidades de
recursos humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los
empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y
conocimientos al personal, para garantizar su aportación a la organización y para
satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso.
Evaluación
Con el fin
de conocer el desempeño de cada persona
se procede a su evaluación. La
evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las
actividades de recursos humanos. Probablemente, un desempeño deficiente
generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas
actividades del departamento de personal; por ejemplo, la selección, la
capacitación, y el desarrollo.
Compensación
La
aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa
compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales y
prestaciones extralegales, que la empresa pueda decidir otorgar. Además de
compensaciones más justas.
Control
Aun en las
situaciones en que la actividad de recursos humanos parece desenvolverse
satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para
evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito, pudiendo citar
el control presupuestal como un método generalmente utilizado. Otra forma de
ejercer el control podría ser, ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado
de la organización.
POR QUÉ HOY DÍA SE HACE INDISPENSABLE
CONTAR CON UN RECURSO HUMANO CAPACITADO
Son varios los autores
contemporáneos que sostienen que en estos tiempos nos encontramos frente a un
cambio de paradigma en lo que respecta a la gestión de las empresas, una nueva
revolución en la productividad que enfatiza sus activos intangibles, es decir
aquellos que nacen de la actividad humana propiamente tal.
Entonces, pareciera
indispensable la necesidad de ir desarrollando y capacitando a las personas
para lograr una alineamiento entre sus capacidades y
habilidades, y los requerimientos de las organizaciones.
CAPACITACIÓN V/S DESARROLLO DEL RECURSO
HUMANO
En términos generales
El Desarrollo del
Recurso Humano, en cambio pretende ampliar y desarrollar las
capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las
exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones
más complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de
recursos humanos guarda una mayor relación con la existencia de Planes de
Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo
individual de los empleados.
Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un
suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades
proyectadas en el futuro según los planes estratégicos de la empresa.
La
capacitación como aliado estratégico
La actividad de capacitación de soporte en el
desarrollo organizacional, orientando sus resultados a la consecución de
los planes y objetivos estratégicos de la organización en un corto, mediano y
largo plazo.
De esta misma forma, su misión es agregar valor a la
línea por medio de la detección y la implementación de programas de
capacitación relativos al desarrollo de las competencias clave, también
conocidas como competencias, del negocio, es decir, aquellas que le permitirán
lograr sus objetivos de la forma más eficiente.
¿QUE PUEDEN HACER
LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS PARA TRANSFORMARSE EN UN ALIADO ESTRATÉGICO DE
Los
administradores de Recursos Humanos deben procurar:
·
Involucrarse
activamente en el negocio, identificando sus fortalezas y debilidades, y
conociendo aquellos procesos que aportan un mayor valor a las actividades que
la empresa desarrolla.
·
Mantenerse
actualizado respecto de sus necesidades a través de la determinación de las
competencias clave de la empresa.
·
Entregar
soluciones de desarrollo a las problemáticas de las Jefaturas y Gerencias,
estableciendo planes de acción concretos respecto de sus necesidades.
·
Crear
una cultura de aprendizaje continuo que asegure un alineamiento permanente
entre el desempeño del empleado y los objetivos estratégicos de la empresa.
·
Mantener
responsabilidad respecto de los programas de capacitación y desarrollo.
·
Manejar
y disponer de los recursos, infraestructura y logística adecuada.
·
Ser
validados como interlocutores y reconocidos en el rol de asesores estratégicos.
¿CUÁL ES
·
Deben
transformarse en el primer responsable por la capacitación de su personal.
·
Estar
alerta y detectar en forma permanente de las necesidades de capacitación y
desarrollo de su grupo de trabajo.
·
Alinear
los objetivos de sus áreas con los objetivos de la organización.
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE CAPACITAR
AL PERSONAL DE UNA EMPRESA?
·
Mejora
el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la organización.
·
Promueve
el desarrollo profesional y personal de los empleados.
·
Incrementa
la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
·
Mejora
el clima y aumenta la satisfacción del personal.
·
Ayuda
al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
·
Genera
mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su valor.
·
Proporciona
información respecto de las necesidades futuras de la organización.
Proponiendo
un Modelo de Capacitación
La capacitación y el
desarrollo de los recursos humanos comprende una
secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y
cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la organización se
encuentra en constante interrelación con su entorno.
1.- Misión, objetivos y
estrategias de la organización
2.- Identificación y
análisis de
las necesidades de capacitación
3.- Diseño de las
actividades
de capacitación
4.- Administración de la
capacitación
5.- Evaluación de la
capacitación
1.-
Acerca de
Como se señaló, el gran desafío para las áreas
de Recursos Humanos, consiste en poder integrar sus actividades con la
estrategia y objetivos de la empresa. En la medida que los programas de
capacitación y desarrollo puedan generar cambios en el
comportamiento de las personas (adquisición de conocimientos y desarrollo de
habilidades) las actividades de capacitación podrán aumentar y generar valor
para la empresa.
2.-
Acerca de la identificación y análisis de las necesidades de capacitación:
Realizar un buen proceso de detección de necesidades
de capacitación resulta fundamental para que las actividades de entrenamiento
sean exitosas. En la práctica esta opera como un proceso de diagnóstico,
análisis y recolección de información que otorga las herramientas básicas para
establecer objetivos de trabajo.
Entre los métodos más usados para recolectar la
información se encuentran:
Entrevistas realizadas a Jefaturas, grupos
gerenciales, otros niveles de la empresa, etc.
- Revisión de documentos
y evaluaciones de desempeño.
- Revisión de mallas de
capacitación por familias de cargo, si es que existen.
- Observación y análisis
del desempeño y tareas de los miembros de la organización.
- Entrevistas al personal
desvinculado.
- Indicadores de gestión
de RRHH, tales como el nivel de ausentismo, rotación o turno ver, tasas de
accidentabilidad, baja en la productividad, etc.
- Problemas relacionados
con clima laboral.
3.-Acerca del diseño de
las actividades de capacitación:
En
términos generales, el diseño de una actividad de capacitación implica:
- Determinar sus objetivos específicos,
las materias o contenidos, las metodologías o tecnologías a emplear y los
relatores.
- Considerar las horas y sus respectivos
contenidos de acuerdo a las prioridades establecidas acorde la detección
de intereses previamente establecidas.
- Un análisis detallado de los contenidos
de acuerdo a los objetivos predeterminados.
- Evaluación de los costos involucrados en
la actividad.
·
Nivel
organizacional:
Se centra principalmente en la planificación y
definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido
amplio. Este nivel incluye actividades propias del ámbito de acción de desarrollo
de recursos humanos como también, intervenciones de desarrollo organizacional y
se focaliza principalmente en objetivos a largo plazo y en un plano
corporativo.
Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves
de la organización en aquellas competencias críticas para el éxito de la
organización
En general, se relacionan con generar capacidades y
destrezas para que los miembros de la empresa puedan crear de nuevos productos
/ servicios, desarrollar nuevos procesos o estándares de trabajo, adquirir
nuevas tecnologías, implementar cambios culturales a gran escala, definir
nuevos mercados y clientes, entre otros.
·
Nivel
ocupacional:
Se centra principalmente en las necesidades de la
empresa e implementación de actividades de capacitación y desarrollo a nivel de
área de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el entrenamiento del día a día
acorde los requerimientos actuales y más a corto plazo
de la organización. Consiste básicamente en analizar la fuerza laboral de la
empresa, es decir, su nivel de idoneidad en lo que respecta sus habilidades,
conocimientos y actitudes en relación a las necesidades de la empresa y el
entorno, pero con un énfasis en el presente.
·
Nivel
individual:
Se centra en la identificación de la brecha que
existe entre las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) actuales
de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa. Por
otra parte, este nivel también contempla las necesidades de desarrollo personal
y profesional del empleado, elementos que también son centrales a tomar en
cuenta si se quieren empleados realizados y motivados.
METODOLOGÍAS PARA
LA CAPACITACIÓN
En general todas las metodologías de capacitación
presentan ventajas y desventajas, y por tanto, éstas deben ser siempre
escogidas de acuerdo a los objetivos y los resultados que se pretenden alcanzar
a través de un plan de capacitación.
Aquellas
orientadas al contenido: diseñadas principalmente para la transmisión de
conocimientos e información.
·
Presentación
de contenidos
·
Preparación
de casos y lectura previa
·
Estudio
de casos
·
Ejercicios
escritos
·
Instrucción
directa sobre el puesto de trabajo
·
Rotación
de puesto
Aquellas
orientadas al proceso: diseñadas especialmente para cambiar actitudes,
desarrollar habilidades. Por tanto, hacen mayor énfasis en la interacción.
- Ejercicios en tríos
- Role-playing
(juego de roles o dramatización)
- Simulaciones de situaciones de trabajo
- Filmaciones y retroalimentación
- Análisis de video
- Discusión de casos
Lo ideal es que en una actividad o programa de capacitación
dichas técnicas puedan complementarse, dado que uno de los grandes objetivos
del entrenamiento es que los cambios conductuales esperados en el personal que
participa puedan sostenerse en el tiempo, una vez que el proceso de
capacitación haya finalizado. Este se transforma en un medio idóneo para
perpetuar los cambios de comportamiento deseados.
OBJETIVOS DE
·
Conducir
a la empresa a una mayor rentabilidad
y a los empleados a tener una actitud
más positiva.
·
Mejorar
el
conocimiento del puesto a todos los niveles.
·
Elevar
la moral
de la fuerza
laboral
·
Ayudar
al personal
a identificarse con los objetivos de la empresa.
·
Obtener
una mejor imagen.
·
Fomentar
la autenticidad, la apertura y la confianza.
·
Mejorar
la relación jefe-subalterno.
·
Preparar
guías para el trabajo.
·
Agilizar
la toma de
decisiones y la solución de problemas.
·
Promover
el desarrollo con miras a la promoción.
·
Contribuir
a la formación de líderes dirigentes.
·
Incrementar
la productividad
y calidad
del trabajo.
·
Promover
la
comunicación en toda la
organización.
·
Reducir
la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL DISEÑO DE
|
SELECCIÓN DE
LOS PARTICIPANTES |
SELECCIÓN
DEL LUGAR DE LA REUNIÓN |
SELECCIÓN DE
LOS MÉTODOS DE PRESENTACIÓN |
|
1. ¿Quién será
más afectado? 2. ¿Quién será
más beneficiado?
RECUERDE (a) Desarrollar y
circular un instrumento de selección p.ej. solicitud
de registro, cuestionario, obstáculo del curso, recomendaciones (b) Evite mezclar
diferentes niveles de personal, p.ej.
administradores y personal de campo (c) Estar alerta
a la selección de participantes basado en su popularidad, y al uso del programa
de capacitación como premio |
(a) El
lugar debe ser central y asequible (b)
Asegúrese de que los asientos sean adecuados y cómodos (c)
Asegúrese de que el salón tenga ventilación e iluminación adecuadas (d)
Asegúrese de que haya lavatorios disponibles y adecuados (e) Evite
disturbios por ruido (f)
Asegúrese de que haya suficientes tomas de electricidad y de que funcionen |
(a)
pizarra (b)
tiza (c)
rotafolio o papelógrafo (d)
proyector adecuado (e) otros
equipos que sean necesarios (f)
materiales para distribución en las cantidades necesarias |
ALGUNAS
SUGERENCIAS PARA EL DISEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
- Cuando se establezcan
los objetivos se recomienda enfocar una necesidad de capacitación a la
vez.
- Los objetivos
deberán estar definidos con anterioridad, y deben ser medidas,
observables, específicos y realistas. No se debe olvidar que la evaluación
de la capacitación está determinada en gran parte por el cumplimiento de
los objetivos.
- Es más eficiente
dividir el trabajo a través de módulos, separando de la manera más natural
posible los contenidos a tratar
- Los métodos de
entrenamiento se deberían elegir tomando en cuenta la disponibilidad de
sus recursos (análisis costo/beneficio), la población objetivo a la cual
se dirige la capacitación, y el nivel de ajuste o pertinencia entre los
métodos usados y los objetivos definidos.
SUGERENCIAS PARA
LOGRAR CON ÉXITO LOS PLANES DE CAPACITACIÓN:
- Comprometer al nivel
superior de la empresa con los planes de entrenamiento.
- Generar una
consistencia entre los programas de capacitación y el sistema de
recompensas que mantiene la organización.
Atender a las condiciones de trabajo que rodean al
empleado que ha sido capacitado, promoviendo aquellos cambios en la
organización -a nivel de su estructura, procesos y cultura- que faciliten y refuercen
la estabilidad de los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas por
éste.
CONCLUSIONES
Como vemos el
enfoque señalado en este trabajo no es
solamente teórico, ni implica un divorcio
con el trabajo que se realiza con
relación a estudios externos, sino que
sirve de complemento para éstos, conformando una integración y un paso
de avance en este sentido.
Si verdaderamente deseamos que nuestra
organización alcance un alto nivel de
competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal para alcanzarlo es
el hombre, el cual debe estar preparado con profundidad no sólo técnicamente,
debe estar motivado y con voluntad férrea para tratar de resolver los problemas
con calidad y rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo consideramos el aspecto
fundamental.
Lo esencial es que
Sobre
la base de lo planteado anteriormente deben
mejorarse los indicadores
principales de cada organización, donde intervengan no sólo los relacionados a
nivel de toda la entidad si no también a nivel de los RRHH y de otras tareas
importantes.
Como ejemplo podemos citar:
·
Incremento de la eficacia y eficiencia en la
organización.
·
Disminución del ausentismo, rotación, accidentes,
índice de roturas, índice de desperdicios.
·
Aumento de la producción y de l calidad de los
productos y/o servicios productividad del trabajo.
·
Mejoramiento de la actitud del personal y del clima organizacional en general.
·
Otros Indicadores en dependencia de las
características de la organización.
El esfuerzo y la inversión que hace la organización
deben estar encaminados también a compulsar e inducir al trabajador hacia el
estudio autodidáctico a través de distintas formas incluidas el e-learning.
CAMBIOS QUE HA SUFRIDO EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN.
El surgimiento y desarrollo de las
Nueva Tecnologías de
En él se resalta la necesidad de
capacitar a los docentes con las tecnologías de vanguardia. En tanto las nuevas
generaciones han tenido la fortuna de nacer en pleno auge y desarrollo de estas
herramientas que los adultos, en buena proporción, han hecho caso omiso de su
aplicación en beneficio personal y social. Desafortunadamente los docentes no
escapan a esta situación y en muchos casos, incluso, rechazan el uso de los
recursos informáticos y electrónicos.
Las Nueva Tecnologías de
INFOGRAFIA:
1. http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php
2. http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml
3. http://apuntes.rincondelvago.com/capacitacion-y-desarrollo-de-rrhh.html
4.
http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/N/Nava%20Jose-Recursos%20Humanos.htm
5.
http://www.fao.org/DOCREP/005/x8692s/x8692s08.htm