CAPITULO I
1. Hanover de Venezuela y el Modelo de Capital Humano
Diagnosticar el modelo de capital humano
utilizado por la empresa Hanover Venezuela, C.A. utilizando la teoría de Gary
Becker, con el apoyo del modelo de
gestión del conocimiento de Kaplan y Norton, así como herramientas basadas en
estudios descriptivos: Cuestionario abierto, directo y estructurado y
observación directa.
1.1 Consideraciones
Generales (Descripción del capítulo)
El capital
humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa
y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo
de la productividad
de bienes
o servicios
con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado
para obtener una utilidad.
A continuación se presentan los enfoques realizados por los especialistas Gary
Becker y Kaplan y Norton sobre el el capital humano y gestión del conocimiento.
Una descripción detallada de la organización; así como el modelo actual en la
empresa Hanover Venezuela.
1.2 El
Modelo de Capital Humano según Gary Becker y Kaplan y Norton
Segùn
Gary Becker
El capital
humano es importante pues los medios
materiales
sólo se convierten en un producto
terminado cuando pasan por el proceso
de producciòn realizado por la fuerza
de trabajo de los obreros.
El capital humano es el principal recurso
con que cuenta una sociedad para promocionar su desarrollo presente y futuro,
por lo cual es fundamental impulsar políticas para el mejoramiento de las
condiciones en que viven los ciudadanos y avanzar hacia estratos de bienestar
cada vez mayores.
Para el logro de lo anterior es fundamental
impulsar un nivel educativo competente, que permita la formación de los
ciudadanos en diversas áreas de las ciencias y las técnicas, según las demandas
de la sociedad y del mercado laboral.
En ese sentido
"(...) expertos del desarrollo han señalado que el nivel educativo de
la fuerza de trabajo se constituye en una factor determinantes para el
crecimiento y la productividad del país..."(Panorama Nacional 1997. Pág.
23).
El
capital
humano nace ante la necesidad de las empresas
de contar con una herramienta de alta tecnología,
que dé soporte en la producción
ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se
necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
La teoría del capital humano la desarrolló Gary Becker en
1964. Se define como el conjunto de las capacidades productivas que un
individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos, de
savoir-faire, etc. La noción de capital expresa la idea de un stock inmaterial
imputado a una persona (i.e. idiosincrásica) que puede ser acumulado, usarse.
Es una opción individual, una inversión. Se evalúa por la diferencia entre
gastos iniciales: el coste de los gastos de educación y los gastos
correspondientes (compra de libros...), el coste de productividad, es decir, el
salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus rentas
futuras actualizadas. El individuo hace, así, una valoración arbitraje entre
trabajar y continuar una formación que le permita, en el futuro, percibir
salarios más elevados que los actuales. Se toma en cuenta también el
mantenimiento de su capital psíquico (salud, alimentación, etc.). Optimiza sus
capacidades evitando no se deprecien demasiado, bien por la desvalorización de
sus conocimientos generales y específicos, bien por la degradación de su salud
física y moral. Invierte con miras a aumentar su productividad futura y sus
rentas.
Como todas las inversiones, el individuo ha de hacer frente
a la ley de los rendimientos decrecientes, y al carácter irreversible de estos
gastos.
La teoría del capital humano distingue dos formas posibles de formación: La
formación general, adquirida en el sistema educativo, formativo. Su
transferibilidad y su compra al trabajador explica el que esté financiada por
este último, ya que puede hacerla valer sobre el conjunto del mercado de
trabajo. Por su parte, la firma no está, en modo alguno, impelida a sufragar
los costes de formación de una persona, susceptible de hacer prevalecer esa
formación en otra empresa dispuesta a mejorar la remuneración, lo que podría
incitarla a abandonar la firma. Para evitar esto, la financiación de la
actividad toma la forma de una remuneración más fiable (que su productividad
marginal). El acuerdo entre el trabajador y la firma consiste entonces en la
compra, por parte de la firma, de la « fuerza de trabajo » de un
lado, y la compra de formación del trabajador, por otro.
La formación específica adquirida en el seno de una unidad
de producción o de servicio, permite desarrollar al trabajador su productividad
dentro de la empresa, pero nada, o bien poco, fuera de ésta. En este caso, la
financiación se asegura al mismo tiempo por la firma y por el trabajador.
Durante el periodo de formación, el salario recibido por el trabajador es inferior
al que hubiera podido recibir fuera de la empresa. Esta diferencia se valora
por su contribución a la formación específica, pero permanece superior a su
productividad en valor, libre de los costes económicos de la formación. Esta
diferencia expresa la contribución de la firma a esta formación.
La firma no acepta un contrato semejante más que en la medida en que ella
estime que existen posibilidades de rentabilizar su inversión :
el salario que dará al finalizar el periodo de formación será superior al
salario de reserva del trabajador para empleos fuera de la empresa, pero
inferior a su producción en valor, de tal modo que, al incitarle a permanecer
en su seno, la diferencia con el salario dado represente la remuneración de la
inversión en capital específico por parte de la empresa.
A pesar de estas definiciones estrictas, el concepto de capital humano sigue
siendo un concepto pobre, difícilmente interpretable, utilizado a tontas y a
locas, en lugar de conceptos diferentes como el de general intellect, de
conocimiento. Así, en los modelos de crecimiento endógeno se asimila a un stock
de conocimientos, valorizado económicamente, e incorporado a los individuos...
medido ex-post por el salario dado. El conocimiento no se mide más que por su
contribución monetaria, y no porque pueda aportar a un proceso de acumulación y
de conocimiento. La teoría del capital humano niega, así, el carácter colectivo
del proceso de acumulación de conocimiento, haciendo del individuo un ser que
maximiza sus rentas futuras optando entre trabajar y formarse.
En un universo semejante, el software libre que presentamos
en el primer número de multitudes- ¡no existe !
En efecto, como el trabajo incorporado a un programa es un trabajo no
valorizado en un mercado por la venta de un software, o por la valorización de
la competencia adquirida en el mercado de trabajo, el valor mercantil de este
trabajo es nulo y, por lo tanto, desde un punto de vista económico, considerado
como inútil.
De forma más general, la teoría económica Standard es incapaz de explicitar los
mecanismos de acumulación de conocimiento de la búsqueda fundamental en las
ciencias humanas, lo que se traduce por las recomendaciones de
ANTECEDENTES
DEL CAPITAL HUMANO
Gary Becker economista
norteamericano), fue premiado con el Nóbel
por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su
trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales
economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar
su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico
a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que
no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del
conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital
humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman
parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además
logra definir al capital humano como importante para la productividad de las
economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y
utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los
laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los
centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir
bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el
desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y
salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y
progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera:
" La importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de
suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
Segùn Robert Kaplan y David Norton
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Existen dos formas de abordar la gestión
del conocimiento en los diferentes modelos porque unos se fundamentan en la
medición del capital intelectual y otros en la gestión del conocimiento
propiamente dicha.
Esto hace necesario abordar primeramente la
gestión del conocimiento y el capital intelectual, porque ambos conceptos se
definen ambiguamente en la literatura y resulta difícil reconocer sus
diferencias.
A partir de los conceptos ofrecidos por
diferentes autores: Artiles, 1 Ugando, 2 (Ponjuán
Dante G .
Gestión de Información. 2001. Observaciones no publicadas), puede decirse que
el capital intelectual es la suma del capital humano, estructural y relacional.
Son todos aquellos elementos y fuerzas, no tangibles, incluidos los
conocimientos tácitos y explícitos (marcas, patentes, software, etc.), que
dentro de un marco estratégico específico, conducen a la creación de valor de
los activos físicos, tangibles, e inciden directamente en el valor agregado de
las organizaciones. Es el capital que reside en la cabeza de las personas.
Trata de convertir el conocimiento explícito de la organización en beneficios
monetarios medibles.
Los recursos de una organización pueden
clasificarse en tangibles o intangibles. Los activos intangibles son aquellos
que poseen valor sin ser material ni físico y se localizan en los seres humanos
o se obtienen a partir de los procesos, sistemas y cultura de la organización.
El capital intelectual está compuesto por
el conocimiento de la organización y representa los activos intangibles de una
empresa, a saber:
• Capital humano: está formado por los recursos intangibles, capaces
de generar valor, que residen en las personas: sus habilidades, conocimientos y
capacidades. Finalmente éste es el dominio del conocimiento y del aprendizaje
de la persona y consecuentemente de la formación.
Es el valor del conocimiento creado por las
personas que conforman la organización; en este, residen los conocimientos
tácitos y explícitos de la organización. La combinación de conocimientos,
experiencia, destrezas, educación, habilidades, aprendizaje, valores,
actitudes, y capacidad de los miembros de una organización para realizar la
tarea que manejan. Comprende las competencias y potencialidades de los
trabajadores. Incluye los valores de la organización, su cultura y su
filosofía. No son propiedad de la empresa, porque pertenecen a los
trabajadores, estos al marcharse a casa se los llevan consigo. Es la base de la
generación de otros tipos de capital intelectual, pero si la organización no lo
posee no los puede comprar, solo alquilarlos durante un período de tiempo.
Hablar del recurso humano significa identificarse con el portador de
determinados conocimientos y con un valor potencial. En el momento en que ese
recurso se pone en función de la organización, el valor potencial que tenía
acumulado puede decir que se transforma en un verdadero capital humano,
traslada su valor al de la organización a la que pertenece.
• Capital estructural: es el valor
del conocimiento creado en la organización. Está determinado por la cultura,
normas, procesos y formado por los programas, las bases de datos, las patentes,
las marcas, los métodos y procedimientos de trabajo, modelos, manuales,
sistemas de dirección y gestión. Es todo lo que queda en la
organización cuando sus miembros se van a su casa. Es propiedad de la
organización. Es el conocimiento sistematizado, explícito o interiorizado por
la organización. Es el resultado de las actividades intelectuales y, cuando es
sólido, facilita una mejora en el flujo de conocimiento, así como una mejora en
la eficacia de la organización.
• Capital relacional: surge por el
intercambio de información con externos, son las relaciones de la organización
con los agentes de su entorno, se refiere a la cartera de clientes, a las
relaciones con los proveedores, bancos y accionistas, a los acuerdos de
cooperación y alianzas estratégicas, tecnológicas, de producción y comerciales,
a las marcas comerciales y a la imagen de la empresa, medios de comunicación y
alianzas. Estos activos son propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden
protegerse legalmente, como es el caso de las marcas comerciales. Al
depender de una relación con terceros, no puede controlarse completamente
por la organización.
La gestión del conocimiento por su parte,
es el conjunto de procesos y sistemas que hacen que el capital intelectual de
la organización crezca.
Para gestionar el capital intelectual es
necesaria la gestión del conocimiento en sus dos dimensiones:
• Hard. Aspectos más duros o
formalizables. Dentro de esta, se encuentran aquellas incluidas en el capital
intelectual con posible cuantificación: el capital estructural y el
capital relacional.
• Soft. Aspectos más blandos o no formalizables.
Dentro de esta, se encuentra la variable fundamental del capital intelectual:
el capital humano, es decir, los conocimientos atesorados en los cerebros de
los empleados producto del aprendizaje.
A partir de los aportes de Edvinsson, 3 Torrado
del Rey, 4 y Wiig, 5 pueden establecerse elementos comunes y
diferencias entre la gestión del conocimiento y la gestión del capital
intelectual.
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Gestión del conocimiento |
Gestión del capital intelectual |
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PORQUE
ES NECESARIO EL DESARROLLO DE UNA GESTION POR COMPETENCIAS?
Es una de las herramientas principales en
el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la
diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de
definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de
un trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar los
conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún
modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor
número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos
los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente
el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los
trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él
puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima
innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza
Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de
carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales
de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los mejores RRHH de la
empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la
capitalización de experiencias y conocimientos existentes.
DEFINICION DE TERMINOS
Competencia:
Núñez, Jorge (1997) define a las competencias " como el
conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación
en el trabajos se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de
los objetivos claves del negocio " (pág. 22)
"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas
inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991).
Perfil:
Conjunto
de rasgos peculiares que caracterizan a una persona o cosa: el perfil de un
consumidor.
http://diccionarios.elmundo.es/diccionarios/cgi/lee_diccionario.html?busca=perfil&diccionario=1
Perfil Profesional:
Conjunto
de competencias definidas en relación con una actividad profesional. Entre
estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, aptitudes y
actitudes sociales.
Perfil Profesional del Trabajador:
Conjunto
de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el
desempeño de su actividad profesional.
Perfil Profesional de la ocupación:
Se
refiere al conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer
teóricamente la persona para desarrollar una ocupación dada.
http://usuarios.lycos.es/Masterdeluniverso/glosarrhh.4.htm
Capital:
Cantidad
de dinero
o valor
que produce interés
o utilidad.
Elemento o factor de la producción
formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a
aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre
o propio de él.
Gestión: efectuar acciones
para el logro de objetivos
Competencia:
aptitud; cualidad que hace que la persona
sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.
Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el
buen de desempeño.
Estos
términos por separado no nos dan mucha claridad o luz
de su utilización en la administración
del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital Humano:
Es
el aumento en la capacidad de la producción
del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas
capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento,
la educación
y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al
término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad
del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el
capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para
hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión
de recursos
para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
máquinas,
edificios, etc.) para aumentar la productividad
del trabajo y de la "inversión"
en la educación
o el entrenamiento
de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo
general de incrementar la productividad.
1.3 Hanover
de Venezuela (Descripción de la Organización. Énfasis en el CH).
HANOVER PGN Compressor,
C.A., es una filial de "HANOVER Compressor", que,
conjuntamente con las
siguientes empresas, forma parte de la Corporación Energética "Trie Hanover Company", cuyos
cuarteles generales están ubicados en Houston Texas, U.S.A
•
•
• Hanover Pumping Systems
• Hanover Maintech
Hanover Compressor, con
un poco más de diez años de fundada, se ha convertido en el líder mundial en la
prestación de servicios de compresión de gas natural, bajo la modalidad de
alquiler, con presencia en ámbitos tan disímiles como, USA., Canadá, México,
Trinidad, Venezuela, Colombia, Brasil, Bolivia, Argentina, España, Italia,
Rusia, Nigeria, China, Vietnam, Indonesia, Túnez, Gran Bretaña, etc.,etc.; En
Venezuela, las operaciones de Hanover PGN Compressor, C.A.,se encuentran
diseminadas a lo ancho del territorio nacional en los Estados Anzoátegui,
Apure, Barinas, Monagas, Delta Amacuro, Falcón y Zulia.
Desde nuestra llegada
al país, en el año 1994, hemos acrecentado la potencia de compresión instalada
hasta alcanzar valores cercanos a los 400.000 BHP, -más de 10% de la potencia
total de Hanover Compressor a escala
mundial- lo cual nos convierte en la primera empresa de compresión de gas en el
país, con una ventaja que supera con creces la potencia instalada de nuestros
más cercanos competidores. Durante
el año 2001, además, hemos incursionado con éxito en
el área de los servicios de alquiler de Generación Eléctrica; Se espera un crecimiento
importante de nuestra participación en este último sector para el futuro
cercano.
De la misma manera,
nuestro Capital Humano local, el más valioso insumo de la Organización, ha
experimentado un aumento considerable desde unas dos decenas a mediados de los
años 90 hasta más de 300 empleados en la
actualidad. Es así como de alguna manera, hemos cumplido con nuestra misión
social.
Estamos seguros de que
continuaremos liderando el mercado de compresión de Gas Natural en Venezuela y
el mundo por mucho tiempo.
El capital humano de la empresa Hanover se encuentra
distribuido a través de una estructura organizativa plana cuya casa matriz se
ubica en Houston, Texas, luego la estructura se expande por Unidades de
negocios que abarcan las operaciones en los países de: Estados Unidos, Canadá,
Europa, África, Asia Central, Sureste de Asia, Medio Oriente, China, Rusia y
Latinoamérica.
Venezuela pertenece a la región Latinoamérica Norte y esta
liderada por un Gerente de unidad de negocio al cual le sigue un gerente
general de país, luego la línea gerencial conformada por: gerente de
operaciones, gerente de Recursos Humanos, Contralor y gerente de Finanzas.
Mayor General
·
Captura y Procesamiento de Datos.
·
Asientos de Diario.
·
Posteo de Transacciones en GL.
·
Cierre Mensual.
·
Elaboración de los Reportes Financieros.
·
Conciliaciones.
·
Registro Nacional de Contratistas (RNC) y Registro
Auxiliar de Contratistas (RAC)
·
Financial Statements Adjusted for Inflation (DPC-10) /
Notas a los Edos. Financieros.
Activos Fijos
·
Adquisición
·
Depreciación de Activo Fijo
·
Desincorporacion de Activo Fijo.
·
Revisión y Conciliaciones
·
Cambio de Ubicación de Activos.
Ingresos
·
Registro de Ingresos
·
Revisión Provisión Cuentas por Cobrar Incobrables
Impuestos
·
Determinación, registro y pago de declaración de
impuestos sobre la renta como agente de retención.
·
Preparación y llenado de las hojas de reembolsos de
Impuestos
·
Revisar el impuesto al valore agregado e Impuestos
municipales.
·
Emisión de reportes corporativos de Impuestos,
Conciliaciones, Impuesto retenido, y Planificación fiscal.
·
Actualización
de los cambios en las Leyes y regulaciones tributarias con apoyo del
departamento legal.
·
Atención a los requerimientos de los funcionarios del
SENIAT.
·
Actualización de libros fiscales y ajuste por Inflación.
Proyectos
·
Proyectos de tipo contrato
·
Proyectos Indirectos
·
Administración/Actividades relacionadas con el
desarrollo del proyecto
·
Apertura y cierre de periodos en el modulo projects
·
Conciliación de los modulo Oracle
1.4
El Modelo de Capital Humano en Hanover de Venezuela
El modelo de capital humano en Hanover
Venezuela se sustenta sobre las bases de narrativas de funciones, descripciones
de cargos y evaluaciones de desempeño mediante las cuales ano a ano permiten
confirmar los perfiles requeridos según las necesidades puntuales del
departamento y/o las exigencias gubernamentales o de mercado de hidrocarburos,
asi como determinar el adiestramiento
que demandan los cargos de toda la empresa. Sin embargo estas herramientas no
proporcionan una data detallada por nivel de conocimiento, habilidades y
aptitudes individuales de cada ocupante por cargo.
Esta situación se evidencia a través del
siguiente resumen de los aspectos reflejados en cada uno de estos formatos:
Narrativas
Es una narración detallada de las
funciones y actividades derivadas de cada cargo, junto con sus responsables que
incluye frecuencia, nivel de alcance y nombre del responsable que se encuentra
realizando la labor, como resulta tan puntual estas narrativas deben
actualizarse con la frecuencia en que se incorpore un nuevo formato, regulación
o actividad asociada; así como cuando cambie el responsable de la misma.
Descripciones
de cargos
Esta representada a través de un formato
desde donde se reflejan los siguientes datos referentes a un cargo específico:
nombre del cargo, línea de reporte, departamento, locaciòn, centro de costos,
fecha y responsable de revisión, persona que aprueba, proposito, alcance, numero
de subordinados, impacto en los resultados del negocio, clientes internos y externos
con los que se relaciona, objetivos y una breve descripción de las habilidades
y competencias requeridas para el ocupante de dicho cargo.
Evaluaciones
de desempeño
Es instrumento que permite conocer los
objetivos planteados en el año o periodo que comprende la evaluaciòn,
actividades relacionadas al desarrollo de subalternos (esta sección es
completada solo por ocupantes de cargos supervisorios), logros adicionales y
comentarios del supervisor, factores de desempeño que incluyen:
Personal
·
Destrezas Funcionales y Técnicas
·
Ética y Principios
·
Agilidad
·
Organizacional
·
Capacidad de
·
Decisión
·
Perseverancia
·
Comunicación Verbal y Escrita
·
Integridad y
·
Confianza
·
Iniciativa
·
Presencia
Gerencia
de la Labor Asignada
·
Definición de
·
Objetivos
·
Desempeño con respecto a los Objetivos
·
Planificación
·
Táctica
·
Planificación Estratégica
·
Implementación de
·
Planes
·
Control de Costos
·
Balanza Trabajo-
·
Vida Privada
·
Administración del Tiempo
Relaciones de Trabajo
·
Delegar Autoridad y Responsabilidad
·
Liderazgo
·
Entrenamiento y
·
Desarrollo
·
Compañeros
·
Trabajo de Equipo
·
Clientes/Otros
·
Comparte
·
Conocimiento
·
Liderazgo en el Área de Salud, Seguridad y
Ambiente
Ventas
·
Habilidad de Negociador
·
Escuchar
·
Negociación
·
Enfoque hacia el Cliente
Seguidamente se encuentra una sección
denominada: Desempeño general del cargo actual en la cual se presentan las
siguientes alternativas de selección que serán completadas por el evaluador de
acuerdo a los resultados y apreciación obtenida.
·
Distinguido
·
Excede las
Expectativas
·
Cumple con las Expectativas
·
No cumple
Y por último la sección de firmas como
señal de acuerdo mutuo de las opiniones y comentarios emitidos durante el
proceso de entrevista de evaluaciòn realizada entre el supervisor y el ocupante
del cargo.
1.5
Análisis
En el capitulo anteriormente
descrito se puede observar la situación actual respecto al capital humano que
presenta Hanover Venezuela en su departamento de Finanzas y la necesidad de
crear un modelo único que refleje de forma clara y especifica los perfiles
determinados mediante las competencias directas de los cargos objetos de
estudios.