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La información sobre los diversos puestos puede
emplearse en su descripción, para las
especificaciones de una vacante y para establecer
los niveles de desempeño necesarios para un cargo
determinado.
Descripción de puestos:
Es una explicación escrita de los deberes,
condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes
de un puesto específico. Todas las formas para la
descripción de puestos deben tener un formato igual
dentro de la compañía, para preservar la comparación
de los datos.
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Datos básicos:
una descripción de puestos puede incluir
información como el código que se haya asignado
al puesto (clave del departamento, si el puesto
está sindicalizado o no, el número de personas
que lo desempeñan):
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Fecha, para determinar si la
descripción se encuentra actualizada o no.
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Datos de la persona que describió
el puesto, para que el departamento de personal
verifique la calidad de su desempeño y pueda
proporcionar retroalimentación a sus analistas.
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Localización:
departamento, división, turno (del puesto).
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Jerarquía, para establecer
niveles de compensación.
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Supervisor, es la persona que
ejerce autoridad directa sobre el puesto y está
vinculada de muchas maneras con el desempeño que
se logre.
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Características especiales:
régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden
pedir cambios de horario, si debe existir
disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de
identificación, suele continuarse con un resumen de
las actividades que se deben desempeñar. Es ideal
que el resumen conste de pocas frases, precisas y
objetivas. Cada responsabilidad se describe en
términos de las acciones esperadas y se enfatiza el
desempeño.
Condiciones de trabajo: no sólo se trata de las
condiciones físicas del entorno en que debe
desempeñarse la labor, sino también de las horas de
trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de
viajar y otras características.
Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen
en las decisiones sobre personal. Es necesario
verificar su precisión. Esa verificación la puede
realizar el supervisor del analista, el gerente de
departamento en que se ubica el puesto y el gerente
de personal.
Especificaciones del puesto:
La diferencia entre una descripción de puesto y una
especificación de puesto estriba en la perspectiva
que se adopte. La descripción define qué es el
puesto. La especificación describe qué tipo de
demandas se hacen al empleado y las habilidades que
debe poseer la persona que desempeña el puesto.
No es frecuente separar enteramente la descripción
de la especificación, resulta más práctico combinar
ambos aspectos.
Niveles de desempeño:
El análisis del puesto permite también fijar los
niveles de desempeño del puesto, con ello se
consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas
que deben intentar alcanzar y permitir a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de
resultados.
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro
características: niveles, medidas, corrección y
retroalimentación.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan
a partir de la información que genera el análisis
del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de
desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el
gerente. La acción correctiva sirve al empleado como
retroalimentación. En algunos casos, no es la
conducta del empleado la que debe corregirse, sino
la estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados,
constituyen un aviso para que el personal adecuado
proceda a tomar medidas correctivas.
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