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GERENCIA ESTRTEGICA TRABAJO 2 |
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Realizado por: Sabrina Díaz Prof. Gonzalo Pérez Carmen García Orlando Pérez |
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[Resumen Trabajo 1] [Definición Ejes] [Aspectos Conceptuales] [Análisis Detallado] [Propuesta Esquema]
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Desarrollo |
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RESUMEN ASPECTOS RESALTANTES TRABAJO No. 1 Se realizó un Diagnóstico Organizacional, el cual consiste en el análisis y estudio formal de los procesos y la gestión de una empresa con el fin de conocer las condiciones actuales de funcionamiento. Este procedimiento se realiza a todos los niveles de la empresa: gerencial, organizacional, funcional, financiero, administrativo, recursos humanos, planificación, mercadeo, ventas, seguridad, entre otros. Este diagnostico se llevo a acabo en la Empresa XXX, la cual es una de las empresas pioneras de telecomunicaciones en Venezuela. Es líder en servicios de comunicaciones, poseedora de modernas tecnologías, y acreedora de prestar calidad en servicios a sus clientes. De acuerdo al análisis efectuado se puedo determinar que los tipos de planificación que se realizan en la organización es Planificación por Objetivos, Planificación por meta-mercado, Planificación Estratégica y en algunas ocasiones planificación Normativa. Por otro lado se realizó un estudio para conocer el posicionamiento de la empresa y de esta manera determinar aquellos ejes que estaban alineados y cuales no ya que de alguna manera afectan a la gestión de la organización. De acuerdo a lo anterior en el análisis de los ejes desarrollados se pudo determinar que dentro de los ejes que están mas desalineados están Los Procesos, Recursos Humanos y Personal y Entorno - Comunidad. El primero de ellos de ellos se debe a que se hacen muchos cambios para el desarrollo de los mismos, en lo que respecta al segundo eje en la empresa se coloca en los puestos claves a personal no idóneo y con bajo perfil para desempeñar las funciones que amerita el cargo, por ultimo en lo que respecta al entorno y la comunidad se presenta con los inconvenientes con proveedores. En otro sentido se aplicó una encuesta en una población diez empleados esto para identificar los elementos claves del sistema de planificación vigente, así como el proceso de gestión actual que se lleva a cabo en la empresa XXX. Según los resultados arrojados estos indican que los empleados se encuentran identificados con la empresa en cuanto a su visión y misión. Así mismo manifestaron conocer la Planificación Estratégica y que además conocen quienes realizan la planificación y son responsables de la misma. Otro de los resultados arrojados es que el tipo de planificación que se aplica es Altamente Formal y de esta se hace un seguimiento y una evaluación con el fin de conocer el rendimiento alcanzado en su ejecución.
Dentro de los puntos más desalineados que se encontraron en la empresa están:
ASPECTOS CONCETUALES SOBRE LA TEORIA ORGANIZACIONAL A medida que las empresas y el conocimiento evolucionan los enfoques y esquemas de planificación y desempeño evolucionan. En regiones y situaciones distintas cada uno de estos esquemas procuran una misma finalidad: Mejores Resultados. Entre los Esquemas que procuran mejorar el proceso de planificación y desempeño empresarial se encuentran: · Análisis Estratégico de la Empresa · El Modelo Europeo de la Calidad · El Modelo General de Estrategia de Negocios · El Proceso de Rendición de Cuentas · El Enfoque de Factores Críticos de Éxito · El Balance Scorecard.
Relacionando los Ejes de Recursos Humanos, Procesos y Entorno – Comunidad, se podrían resaltar: El Modelo de Harnold Hax que sugiere que para organizaciones complejas, debe haber una “cascada” en la definición de la orientación estratégica de la empresa, con un despliegue y una alineación entre los diferentes niveles organizacionales, negocios y funciones. Se procede así a la definición de los elementos internos y externos que afectan la estrategia, a partir de lo cual, en cada nivel, se formulan las estrategias, tácticas y acciones operacionales que deben seguirse. El modelo sugiere la alineación de cada nivel con el propósito estratégico “corporativo”, así como la definición de las acciones, tanto de alcance particular en cada negocio o función, como de alcance “total”, a ser extendidas y aplicadas en toda la empresa, sus negocios y sus funciones de apoyo. Por otra parte, estos ejes se encuentra también relacionado con el análisis FODA, el cual representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares del negocio y el entorno en el cual éste compite. Es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que permitirá trabajar con toda la información que posea sobre el negocio, útil para examinar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Asimismo, se relacionan con El Modelo Europeo de la Calidad, el cual se fundamenta en la premisa según la cual los resultados excelentes en el rendimiento general de la organización, en sus clientes, personas y en la sociedad se logran mediante un liderazgo que dirija e impulse la política y la estrategia que se hará realidad a través de las personas, las alianzas, los recursos y los procesos.
ANÁLISIS DETALLADO SITUACIÓN DE CADA EJE
Descripción El proceso de reclutamiento y selección actualmente se basa en filiaciones con los altos ejecutivos, es una situación poco creíble, pero las personas que van a ocupar los cargos vacantes son recomendados, ya sea por ser amigos de familiares de los Ejecutivos o amigos de ellos. Esto trae como consecuencia que no se de apertura de manera completa a el proceso de reclutamiento y personal con las actividades respectivas que se deben realizar para que se lleve a cabo el proceso por el Departamento de Recursos Humanos. Esencialmente el reclutamiento es muy básico y depende del jefe inmediato esto considerando las necesidades más urgente y del grado de amistad con el mismo, como bien se explico en el párrafo anterior. En lo que respecta a los cargos altos se manejan como en los bancos, empezaban siendo porteros y podían llegar a ocupar cargos de Gerentes, esto también dependía del grado de amistad y la filiación Por otro lado, los perfiles de cargo son muy variables y se orientan más a la experiencia empírica que la profesionalización. Procesos Reclutamiento de Personal Nuevo
Proceso de Ingreso personal OUSOURCING
a la persona solicitante que por lo general es un supervisor en XXX.
Proceso para Promoción a Supervisor
Proceso de Promoción a Gerente
Promoción de Cargo Personal Operativo
Esta promoción se realiza mediante una revisión curricular anual y de acuerdo a los
cursos, estudios, años, etc. si es promovido, la única ventaja de la promoción es un
incremento salarial de acuerdo al nuevo cargo
Descripción de la Situación Actual En lo que respecta a este eje el tiempo de atención a clientes requiere de validación con Caracas que producen retardo en todos los sentidos, se manejan tiempos de 20 a 65 días dependiendo del proceso, ya fuese para el reclamo de un cliente o el pago de una factura.
La centralización de las operaciones de la compañía en Venezuela se dicta desde Caracas siguiendo los lineamientos de Madrid. Dentro de los problemas que acarrea esta situación esta el exceso de papeleo, exceso de controles innecesarios, falta de adecuación de los procesos, etc.. A continuación los mas comunes.
Materiales y Distribución
se detiene. Por ejemplo por las lluvias se afecto el almacén y no han podido
despachar material de oficina ni equipos.
Compras, Construcción, licitaciones
realizar localmente con la autorización del Gerente General de la región, de
lo contrario pasa a un comité para su estudio
Pagos
Descripción de la Situación Actual La calidad en la atención al clientes variable y por lo general refleja un impacto negativo
sobre el cliente y los proveedores. Existiendo quejas por ambas partes al no prestársele
la atención debida.
Servicio Técnico
localmente, pero si el daño es mayor por lo general deben enviarlo a los proveedores
principales para su cambio o reparación, este proceso dura mínimo 15 días.
Reclamos
mínimo 15 días. Y así con todo lo demás, por ende el impacto sobre el medio que genera
malestar a los usuarios y los proveedores.
PROPUESTA DE MEJORA PARA CADA EJE Con el cambio de dueño de la compañía es una ventaja para nuevos cambios lo que va a permitir cambios estructurales, de las líneas de mando, la forma de hacer negocios y en todos los planes de la misma.
En lo que respecta en este eje las estrategias a trazadas para el mejoramiento de este eje son los siguientes:
Se busca que sea importante que la empresa se convierta en la organización más deseable para trabajar y hacer carrera. Para esto se deberá realizar lo siguiente: 1. Labrar una reputación en el mercado. 2. Establecer estrategias para seleccionar y contratar al personal mas competente. 3. Integrar las personas a la empresa mediante orientación, inducción, transmisión de valores y establecimiento de mentores. 4. Diseñar mecanismos de desarrollo profesional basados en programas de entrenamiento formal, aprendizaje en el trabajo y planificación de carrera. 5. Establecer estrategias de retención ejecutadas mediante evaluaciones de desempeño, compensación basada en resultados y audaces políticas de promoción interna.
Se debe concebir el departamento de Recursos Humanos como una unidad estratégica de negocios que además de reclutar, seleccionar, entrenar y pagar nominas, sena centros de planificación orientados a promover y desarrollar talentos. Este Departamento debe poseer una unidad de consultaría que contribuya activamente a posicionar los recursos humanos. Este objetivo podrá lograrse mediante mecanismos de satisfacción de las personas en el trabajo y por ende mejoren la retención del personal clave.
La organización tiene valores claramente concebidos, por lo que puede ser considerada, por el mejor talento en el mercado, un lugar atractivo para desarrollar una carrera profesional.
Para lograr esto varias acciones son esenciales que se den: 1. Desarrollar descripciones de cargo para todas las posiciones. 2. Identificar las fuentes para conseguir las personas requeridas por la organización y crear mecanismos para conservarlas. 3. Diseñar programas de entrenamiento de la Gerencia media y alta, en función de las nuevas competencias exigidas por la estrategia corporativa. 4. Planificar la sucesión de las posiciones críticas y decidir el destino de quienes no puedan satisfacer las nuevas exigencias.
1. Para lograr este propósito es necesario crear sistemas que evalúen y midan el resultado de cada gestión individualmente. 2. Dar mayor importancia al entrenamiento, el desarrollo profesional e intelectual y la medición de resultados. 3. En lo que concierne al entrenamiento, es importante asignar responsabilidades multifuncionales a las personas en el proceso de crecimiento (aunque no estén totalmente preparadas) 4. Diseñar un sistema formal de retroalimentación y recompensa para quienes asuman riesgos y asuman retos especiales. (Esto ya esta en proceso)
Es necesario hacer explicito el modelo de competencias internas de la organización. Para esto tres acciones son prioritarias: 1. Estimular en todos los niveles la cultura del aprendizaje permanente. 2. Desarrollar en los equipos la capacidad para transformar. 3. Reposicionar a la compañía en función de las oportunidades y amenazad derivadas del entorno.
En este sentido se ofrecerá retroalimentación oportuna y completa, mediante técnicas de COACHING; Además se le brindará a los ejecutivos oportunidades para que participen en practicas profesionales diferentes de las suyas, en las que emitan un diagnostico y tomen decisiones de alta tolerancia a errores; igualmente desarrollar un entorno retador y participativo que estimule la creatividad y la innovación.
En estos tiempos de comienzos de siglo la estrategia de empresa adquiere cada vez mayor importancia. La apertura de los mercados y la aceleración del cambio tecnológico han impulsado la competencia. Los riesgos para las empresas son cada vez mayores, así como las recompensas potenciales. Por lo tanto si una organización aspira a permanecer sana debe plantearse objetivos realistas. La planificación está comprometida en la fijación de los objetivos de la organización y en las formas generales para alcanzarlos. La opción frente a la planificación es la actividad aleatoria, no coordinada e inútil. Los planes efectivos son flexibles y se adaptan condiciones cambiantes. En tal sentido es importante que la organización este bien clara de cual es su misión y visión con esto sabe donde esta, hacia donde va y que es lo quiere lograr a futuro. También le permite definir estrategias que vayan en función de alcanzar lo deseado. Una de las principales recomendaciones, mas que una conclusión es que no se puede planificar o crear nuevas estrategias si estas no están relacionadas con la Misión y la Visión del negocio, ya que el resultado estará fuera del contexto de la organización, por lo que no será de un aporte significativo para la misma. Uno de los principales ejes para proponer cambios es Recursos humanos ya que este va a influir en los procesos y este en el entorno. Es importante proponer los cambios aquí mencionados para la empresa, ya que esta información podría apoyar la gestión de la misma, permitiéndole mayor competitividad en el mercado.
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