REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD
YACAMBU
ANALISIS
E INTERPRETACIÓN DE ORGANIZACIONES
Facilitadora:
Prof. Liliana Castiglione.
Actividad
1, Trabajo 3
Moreno Gilberto
Oropeza Roxana
Robles Frank
Sosa Odalys
TERCERA ETAPA BALANCED SCORECARD.
Análisis Lámina 28.
El Cuadro de Mando Integral, Balanced Scorecard o Tablero de Comando es un
método de obtención y clasificación de información que generan los sistemas
control de gestión. Se desarrolla desde la base hasta los niveles más altos de
dirección. Todos los departamentos tributan el comportamiento de sus
indicadores en tableros de mando particulares, estos recorren y se adaptan a la
necesidad de información de los distintos niveles superiores hasta llegar a un
punto (persona) encargado de clasificar toda la información en dependencia de
las necesidades de información de la alta dirección para la toma de decisiones.
Todo el proceso se desarrolla mediante sistemas automatizados que permiten a la
información recorrer todos los puntos donde se necesite utilizarla o
enriquecerla.
El sistema de control de gestión esta destinado a ayudar a los distintos
niveles de decisión a coordinar las acciones, a fin de alcanzar las metas, objetivos
de mantenimiento, desempeño y evolución, fijados a distintos plazos,
especificando que si los datos contables siguen siendo importantes, está lejos
de tener el carácter casi exclusivo que se le concede en muchos sistemas de
control de gestión.
Para Joan M. Amat (1992, p. 35.), el Control de Gestión es:
"... el conjunto de mecanismos que puede utilizar la dirección que
permiten aumentar la probabilidad de que el comportamiento de las personas que
forman parte de la Organización sea coherente con los objetivos de ésta."
Un objetivo puede ser definido como el punto final hacia el cual la gerencia
dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo, una meta
es, en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una
organización empresaria, se convierte en el establecimiento de la razón de su
existencia. Para lograr el máximo de efectividad de su fijación de objetivos,
una organización debe determinarlos antes de iniciar el proceso gerencial de
plantear, organizar, dirigir y controlar. El fijar un objetivo puede requerir
intensa investigación, pero ello no lo hace parte del proceso de planeamiento.
La función de planear se realiza conjuntamente con los tres procesos
gerenciales, con el propósito de cumplir los objetivos, las metas
predeterminadas.
Un indicador por su parte no es más que la
relación entre variables cuantitativas o cualitativas que permite observar la
situación y las tendencias generadas en el objeto o fenómeno observado, en
relación con objetivos y metas previstas e impactos esperados.
Una
Meta se define como el valor de las variables
proyectando el indicador, al momento de formularse los objetivos. Es la
situación con proyecto que denominan los planificadores. Aquí los indicadores
toman valores proyectados fijando las metas del plan, programa o proyecto.
Los responsables de alcanzar las metas mediante
la ejecución de los planes indicados son los directivos, los empleados
dependiendo de la meta que se alcance, lo importante en este caso es que se le
de a cada uno de los integrantes de la organización una cuota de
responsabilidad de manera que cada uno asuma las consecuencias y resultados de
las actividades que realiza.
El Plan de acción entonces presentaría
esquemáticamente el como se lograrían los objetivos y las metas y como se van
relacionando con los indicadores planteados.
Infografía.
Indicadores de Gestión del Recurso Humano.
Gerencia y
Liderazgo. http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml