REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD
YACAMBU
ANALISIS E
INTERPRETACIÓN DE ORGANIZACIONES
Facilitadora: Prof. Liliana Castglione.
Actividad 1,
Trabajo 4
Moreno Gilberto
Oropeza Roxana
Robles Frank
Sosa Odalys
CUARTA ETAPA
DEL BALANCED SCORECARD
SOCIALIZACIÓN.
Análisis Lámina
34.
En un sentido
amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros.
La socialización
organizacional, en palabras de Schein, es la forma de "ponerse al
tanto", el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que
es importante en una organización o en alguna parte de la misma.
La socialización
es un proceso, que a pesar de su continua presencia, resulta fácil pasarlo por
alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La
rapidez y eficacia de la socialización
determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como
su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad
que tengan éstas para socializar a sus componentes.
La Socialización Laboral hace referencia al amplio
proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos
actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales
que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades
productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se
entiende por trabajo.
Sin embargo,
cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una
organización, nos referimos más específicamente a
- las metas
fundamentales de la empresa.
- Los medios preferidos para alcanzarlas.
- Las
responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.
- Las pautas de
conducta necesarias para un desempeño eficaz.
- Un conjunto de
normas y principios concernientes a la
conservación de la identidad e integridad de la
organización.
La verdadera
importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de la
persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se
persiguen, ya que se consigue:
1. Asegurar el
pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los
comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización.
2. Incrementa el
nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los
nuevos empleados.
3. Reduce la
ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.
La Socialización
Organizacional es un proceso que está conformado por tres etapas y que tienen
efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con
los objetivos de la organización y la
decisión final de quedarse en la compañía. Las tres fases pueden completarse en
un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un año entero,
dependiendo de diferencias individuales y de la complejidad de la situación.
Etapa I.
Socialización anticipada. La socialización en la organización comienza antes de
que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para la socialización
proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto
formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las
realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas
poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que
es más probable que los empleados que se han creado expectativas poco realistas
dejen su trabajo en un futuro cercano, la dirección debería proyectar
expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo
(ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera,
presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las
ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales,
etc.
Etapa II.
Encuentro. Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a
entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en
territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante
esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque con la
realidad es el sentimiento de sorpresa del recién llegado tras experimentar
situaciones o sucesos inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo
a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre
su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le
resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a dejar el
trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente.
Etapa III. Cambio
y adquisición. El dominio de tareas importantes y la
solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa
final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la transición a
la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se
convierten en elementos aislados en la red de la organización.
Los roles son un
grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa
una posición dada en una unidad social, en este caso unidad departamental. Si
no delimitamos los roles, entender el comportamiento de los mismos se simplificaría
drásticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo
"actuara" regular o consistentemente. La importancia de delimitar los
roles, dentro de los grupos formales o informales, es que de esta manera se
tiene conciencia del papel que una persona está
desempeñando en realidad. Los individuos desempeñamos una variedad de roles o
papeles: amigos, padres, compañeros de trabajo o de estudios, vecino, entre
otros; y la manera en que otros creen que deberíamos actuar en una situación
dada, es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento.
Todos los grupos
tienen normas establecidas, es decir estándares aceptables de comportamiento
que son compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren entre los
grupos, comunidades y sociedades, pero todos las tienen. La
importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales
como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas
circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Sin
embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son informales. Los
grupos informales también poseen sus normas como el nivel aceptable de retraso
en la entrega de un trabajo, como realizar el trabajo, lealtad al grupo de
trabajo, entre otros.
El status es una
posición o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de éstos por
los demás. Este es un factor muy importante en el entendimiento del
comportamiento de los grupos, de allí su importancia en delimitarlos ya que de
esta manera los miembros de los grupos creerán que su status jerárquico es
equitativo y se evitarán conflictos por tratar de diferenciar jerarquías.
PODER (Ver
anexo No. 4)
Se define como la
capacidad de poner en orden los recursos humanos, informativos y materiales para la realización de algo.
El poder es una fuerza necesaria y generalmente positiva para las
organizaciones ya que este es la capacidad demostrada de lograr la obediencia.
Se refiere a la
capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe
de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no
necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. El poder
puede existir, sin uno ejercerlo. Por tanto es un potencial o capacidad. El
aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia, entre más
grande sea la dependencia de B respecto de A, más grande es el poder de A en la
relación. A su vez la dependencia se basa en las alternativas que B percibe y
la importancia que B da a las alternativas de que A controla.
AUTORIDAD (Ver
anexo No. 4)
Se define como el
derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las cosas se hagan.
El poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. Los gestores
eficaces pueden fortalecer su autoridad con el poder. Es importante diferenciar
entre el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma cosa.
JERARQUIA
El uso de la
jerarquía de la organización se vuelve el método más importante para
monitorear las relaciones entre los grupos. La jerarquía no es más que lograr
la coordinación refiriendo los problemas a un superior común más alto
en la organización. Un superior común es la persona que se encuentra por encima
de nosotros en el organigrama de la empresa.
LIDERAZGO
Se define como un
proceso de influencia social en el que el líder procura la participación
voluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los objetivos de la
organización. Es decir, es la capacidad de influir en un grupo para que se
logren las metas. Las fuentes de esta influencia podrían ser formales, tal como
la proporcionada por la posición de un rango gerencial en la organización; pero
no todos los líderes son gerentes ni viceversa. El liderazgo no formal es la
capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organización,
es tan importante o más que influencia firmal. En otras palabras, los líderes
pueden emerger dentro de un grupo como también por la designación formal para
dirigir al grupo.
DELEGACION Y
OBEDIENCIA
Es el proceso
mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones.
Es importante notar que la delegación otorga a los empleados no gestores algo
más que voz en las decisiones. La delegación es un procedimiento para aliviar la pesada carga
del gestor y desarrollar al mismo tiempo las capacidades de los empleados.
Infografia:
1.- http://www.monografias.com/trabajos12/mtgsoc/mtgsoc.shtml
La
socialización organizacional.
2.- Balanced Scorecard. eBook. Liliana Castglione