Ensayo: curiosamente
parecido al que me presentara el participante Rubén Arellano
Universidad de Yacambu
Maestría en Gerencia
Educacional
Trabajo 3
Autor: Lcdo.
Tomás Rafael Moreno Poggio.
Gerencia de Recursos
Humanos
Definición 1: Conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su
trabajo.
Tomado de http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml
Definición 2: El término
recursos humanos se originó en el área de economía política y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de
producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).
Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible
y poco diferenciable.
Tomado de http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos
Definición 3:
Importancia de los Recursos
Humanos
Definición 1: Es claramente
evidente que la línea conductora llevada a cabo sobre la gerencia de personal,
dentro de una estrategia global de negocios; puede dar altos y profundos
rendimientos. Las empresas que adoptan una estrategia más cercana hacia la
gestión de personal, compuesta ésta de una mayor integración de políticas y
prácticas relacionadas con el negocio; tienden a un mejor funcionamiento.
Tomado de http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp
Definición 2: No hay duda de que
muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o
con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración
los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán
más importantes con el paso del tiempo.
Tomado de http://www.monografias.com/trabajos48/gestion-recursos/gestion-recursos.shtml
Definición
3: No existe organización o
empresa que no posea Recursos Humanos. Pero pueden existir empresas sin capital
y sin bienes materiales, he de hay la importancia que tiene
Componentes de
sistema de recursos humanos
Definición 1:
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo
de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear
sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite
al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado
en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria. Tomado de http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm
Definición 2: Hoy
en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con
una planeacion de recursos humanos para poder tener
un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico
diseñado por la organización. Tomado de http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
Definición 3: La
planeación de los recursos humanos ha dejado de ser algo opcional en la empresa
moderna para pasar a ser un elemento vital, esto es debido a que un crecimiento
planificado y organizado de su recurso humano permite a la empresa tener un
crecimiento organizado, que la lleva un mejor estadio operacional y productivo.
La no planeación del recurso humano puede conllevar a riesgos altos como
insatisfacción laboral, frustración, estancamiento en los cargos, lo que
evidentemente genera una baja significativa en la productividad de la
organización
Definición 1:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es una
actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Tomado de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm#com
Definición 2: Incluye
la normatividad y procedimientos para cubrir las vacantes o puestos de nueva
creación, con el personal existente o por medio de personal de nuevo ingreso,
así como todo lo relativo al reclutamiento, selección, contratación e inducción
del personal de confianza. Tomado de http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page10.htm
Definición 3: La
admisión y suministro de recurso humano
es un componente que permite la adecuada selección del personal según el perfil
del cargo que se piense ocupar o crear, esto permite a la empresa tener el
recurso humano adecuado para las distintas tareas operativas de las empresas e
instituciones. Este componente es muy importante debido a quye
no siempre deben evaluarse solo la parte de conocimientos técnicos del
individuo, sino que también se debe considerar los diversos aspectos psicológicos
del individuo que garanticen que esta capacitado para ocupar un cargo
determinado.
Definición 1: Se define como los
análisis de Cargos es el Procedimiento por el cual se determinan los deberes y
la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre
los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el
proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un
puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer
con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir
para desarrollarlo normalmente. Tomado de http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm
Definición 2: Subsistema de
aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos,
integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de
personal. Tomado de http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml
Definición
3: Es el componente de
Definición 1: El subsistema de
mantenimiento de Recursos Humanos incluye la incluye la remuneracion,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y
controles de personal, donde las politicas manejadas
incluyen:
Criterios de remuneración directa de los
participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el
mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos
variables
Criterios de remuneración indirecta de los
participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas
adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de
la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.
Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de
moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.
Criterios relativos a las condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y
atribuciones del universo de cargos de la organización. Tomado de http://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml
Definición 2: La remuneración es
la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, es la contraprestación a la cual tiene derecho
el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición
del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En
definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la
remuneración devengada se basa en la disponibilidad de
la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador. Tomado de http://html.rincondelvago.com/remuneracion-etica.html
Definición
3: Se define como la
normativa laboral deberes de la empresa para con sus empleados, en los aspectos
contractuales entre otros.
Definición 1: Una gran parte de
la planeacion para el reclutamiento, la selección y
la evaluación de rendimiento del personal se hace con las necesidades de la
organización en mente. En un sistema ideal para la planeacion
y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarían acoplar sus
necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo
de su carrera en la empresa. Según Schein, el sistema
básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo con
los de la organización. El sistema de planeacion de
carreras deberá considerar además que tanto las necesidades del individuo como
las de la organización cambian con el tiempo. Tomado de http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml
Definición 2: Desarrollo de las
habilidades para un trabajo en particular, así como también orientación en
relación con las políticas y procedimientos de la compañía. Tomado de http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml
Definición
3: Consiste en el
entrenamiento y adecuación del conocimiento y practicas del personal para un
mejor desempeño operativo.
Ensayo sobre
importancia de
En la mayoría de las grandes organizaciones en el
país
En el marco de la nueva economía y las nuevas
revoluciones científico tecnológicas aparecen enfoques dirigidos hacia la
excelencia, calidad total y posteriormente los esquemas de la reingeniería como
respuesta espasmódica de occidente a fenómenos como Japonés, de ahí tanto la
competitividad como consecuencia asociada a la globalización y el desarrollo
tecnológico como contribuyente, producen un duro impacto bien importante en la
función e los recursos humanos.
Con el continuo avance de la información y la
tecnología aparece una nueva realidad algunas organizaciones y empresas
importantes en Venezuela reducen el tamaño de las Gerencias de Recursos
Humanos, la cual produce angustia en los que tienen posiciones de liderazgo,
muchos de estos gerentes sostenían el paradigma de que el tamaño de una
organización es directamente vinculante a su importancia.
Actualmente la mayoría de las empresas publicas o
privadas en Venezuela tienen una visión más clara sobre lo que significa el
recurso humano, entendiendo que la gestión del recurso humano incide de manera
directa en los procesos productivos de la organización a pesar de ello muchas organizaciones aun están en búsqueda de
un estilo de gerencia de recurso humano lo cual exige un esfuerzo importante de adaptación
permanente, todo este proceso obliga a las organizaciones venezolanas a
modificar su visión y su misión por esta y otras razones las personas se ven
obligada a modificar de forma continua su conocimiento, habilidades y la
creación de nuevos valores para combinar con los objetivos y filosofía que se
plantean las organizaciones que buscan insertarse de manera no traumática a las
exigencia de la nueva economía.
Los cambios sociales y tecnológicos exigen un cambio
de pensamiento y a su vez una realineación a los nuevos enfoques donde los
recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categoría denominado
capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de producción
obligan a crear una situación de aprendizaje permanente que permita a la gente
demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias.
Este enfoque en nuestro país esta siendo aplicado en
aquellas organizaciones que han comprendido que la relación valor -
conocimiento resulta la fórmula clave en el desarrollo profesional técnico, es
evidente que si no se invierte en entrenamiento y tecnología las
potencialidades de las personas estarán afectadas para su productividad.
Hasta hace poco la inversión sistemática en capital
humano no era importante en ningún país del mundo y menos en Venezuela, los
diferentes gobiernos apenas invertían en salud, educación y la formación era
algo necesario pero no prioritario, con el devenir de los años la revolución
científica pone en primer orden de necesidades básicas para el hombre: la
educación, la formación y las habilidades serian factores estratégicos para la
productividad de las personas.
En el país muchas organizaciones privadas han
cometido el error de dejar de promover el crecimiento dentro de la organización,
luego de la masificación de la educación y la “aparente” sobre producción de profesionales
en el país, se ha creado una ilusión de que hasta para barrer debes ser TSU, y
que el ascenso por meritos en una organización es algo utópico, mientras que en
el sector público la situación es diferente se presentan ascensos por años de antigüedad
en los que en la mayoría de los casos no se incentiva al trabajador a realizar
estudios de mejoramiento profesional, acentuando el conformismo en este sector.
Ambos enfoques desde mi modo de ver son errados y son ejemplo claro de una ejecución
inadecuada de la gerencia de recurso humano, esto debido a que ninguno de los
dos enfoques garantiza la satisfacción del individuo, no explota el talento
natural del trabajador, no potencia su creatividad y deseo de superación y por
ende no genera mejora alguna en la ejecución de las actividades operativas de
la organización.
Como conclusión puedo decir que la correcta gerencia
del recurso humano es un elemento de suma importancia en la organización, y
para pasases como Venezuela debe hacerse un hincapié especial en el aspecto de
planificación y gestión del talento humano.
Infografía
http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp
Pagina Web con información relacionada a "Las ventajas de
competitividad se ubican cada vez más en las organizaciones más eficaces en el
manejo de su gente"
http://www.en.articlesgratuits.com/es/human-resources-management-in-several-environments-id1295.php
Pagina Web con información centrada en el tema de Gerencia de Recurso Humano
en varios ambientes.
http://www.monografias.com/trabajos48/gestion-recursos/gestion-recursos.shtml
Pagina web con trabajo de desarrollo relacionado
con Aplicación del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Marco
Internacional.
http://www.monografias.com/trabajos15/administracion-recursos/administracion-recursos.shtml
Pagina Web con información sobre planeación de recursos Humanos
http://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml
Pagina Web con información sobre mantenimiento de recursos Humanos
http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page10.htm
Pagina Web con información obre el subsistema de ingreso de personal.