Poco a poco, los modelos tradicionales de confrontación
ideológica y económica entre sindicatos y las administraciones de empresas están
dando paso a procedimientos que permiten un mayor acercamiento de los que
conjuntamente producen valor económico en nuestra sociedad. Donde el
sindicalismo tradicional seguía una línea marxista en la cual su rol era
promover una batalla ideológica más que mejorar las condiciones de los
trabajadores, hoy la mayor parte de los sindicatos lideran procesos democráticos
y representativos que intentan obtener para los trabajadores una participación
equitativa en su productividad.
Por el lado empresarial se notan cambios similares. Muchos
empresarios y ejecutivos de la administración de empresas actuaban como si se
tratara de una guerra en la cual todas las tácticas son válidas, y donde el
objetivo es derrotar al enemigo, cueste lo que cueste. Hoy, la mayoría (aunque
no todos) busca una contraparte válida y efectiva que pueda servir de socio en
el desarrollo de la competitividad de la empresa.
Esto no quiere decir que ha cambiado totalmente la relación
entre administración y sindicato, tampoco que ni uno ni otro han dejado de
desempeñar su rol legítimo. Pero sin duda todos los cambios de actitud,
filosofía y procedimientos de ámbitos internacional, político y comercial han
impactado el ámbito laboral. Ambas partes se han dado cuenta de que la mejor
manera de obtener logros en las condiciones de los trabajadores y en la
rentabilidad de la empresa es cooperar en aumentar y preservar la competitividad
de la misma. Una empresa en la cual las relaciones con los trabajadores son
buenas, es más ágil ante los cambios tecnológicos, legales o de condiciones en
el mercado. Una empresa competitiva y rentable tiene más flexibilidad con
respecto a su sistema de compensación y las condiciones de trabajo.
Para entender esta situación, es necesario ver que los modelos
de toma de decisiones implícitos en esta negociación son básicamente dos: la
negociación y la coalición. Esto se debe a que la Comisión Tripartita que
buscaba la Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, tuvo que lidiar con los
actores en conflicto: Obreros (CTV) y Empresarios (Fedecámaras), y donde el
Estado jugó un papel regulador. Durante el desarrollo de este proceso, la
negociación (que se explicará luego) tuvo un papel decisivo, ya que existían
intereses en conflicto; además la coalición fue necesaria para buscar el apoyo
de otros sectores de menor jerarquía durante el proceso de la toma de
decisiones.
Fischer y Ury definen la negociación como "la búsqueda de
beneficios mutuos siempre que sea posible, porque donde hay intereses en
conflicto, estos pueden resolverse con base a patrones justos e independientes
de voluntad de cada una de las partes".Monsalve en su libro Estrategias y
Tácticas de Negociación, define la negociación como "un proceso mediante el cual
dos o más partes constituyen un acuerdo".Nieremberg, considera la negociación
como "...un tipo de conducta como otras expresadas por el hombre", lo que
implica que la negociación debe ser interpretada de la misma manera como se
estudia el comportamiento humano. Schelling la define como "un proceso donde
cada uno de los adversarios interpreta la conducta del otro, sabiendo que sus
propias acciones están siendo interpretadas y anticipadas y actuando ambos en
atención a las expectativas que crean con sus respectivas acciones".
Según Fischer y Ury, es un proceso y un hecho cotidiano de la
vida, en vista que todos estamos negociando algo cada día, aunque no estemos
enterados de ello. En términos políticos y económicos la negociación es
determinada para la continuidad del desarrollo social, razón por la cual su
estudio se ha convertido en un campo especializado de conocimiento.
En una negociación las partes implicadas tienen diferentes
grados de poder. Sin embargo, en la mayor parte de las situaciones la
negociación sigue siendo una posibilidad y en muchas ocasiones una necesidad,
porque las ventajas de una solución negociada, son mayores que las probables
ventajas de una solución por otros medios. Este tipo de acuerdo permite resolver
los problemas sin poner en peligro el conjunto de las relaciones existentes
entre las partes.
Esta forma de negociar es la que más se identifica con el
método de negociación de Fischer y Ury, el cual pretende buscar beneficios
siempre que sea posible, porque donde hay interese en conflicto, estos pueden
resolverse en base a patrones justos e independientes de voluntad de cada un de
las partes. Para los autores, las personas negocian de dos maneras típicas
‘suave’ o ‘dura’. El negociador suave prefiere evitar el conflicto personal,
haciendo concesiones prontas para llegar a un acuerdo, buscando una solución
amigable. El negociador duro, percibe cada situación como un enfrentamiento de
carácter, en donde el toma la posición más extrema y la mantiene durante más
tiempo, porque lo que desea es ganar a cualquier costo.
Estas formas de negociar dejan, en la mayoría de los casos
insatisfechas a las personas y crean incentivos que estancan las soluciones.
Cuando en una negociación cada parte toma una posición y discute por ella y hace
concesiones para llegar a un acuerdo, esta es la negociación por posición, en
donde las partes tienden a encerrarse en una posición, defendiéndola,
comprometiéndose progresivamente con ella e intentando convencer a la otra parte
de la imposibilidad de cambiar la posición inicial, con lo que se hace realmente
más difícil cambiarla.
Las características de la negociación son:
- Utilización de un agente negociador.
- Secreto contra publicidad.
- Negociaciones entrecruzadas.
- Negociaciones continuas.
- La agenda restringida.
- La posibilidad de compensación.
- La mecánica de negociación.
- Principios y precedentes.
- Casuística.
- La amenaza.
- La promesa.
Como Coalición entendemos una Confederación o Alianza,
especialmente de organizaciones establecidas, para perseguir un fin
determinado.
Los elementos de racionalidad están presentes en la mayoría de
las situaciones sociales y la diferencia más importante entre los métodos de las
ciencias sociales y las naturales es que las primeras utilizan el método de la
construcción racional o lógica; es decir, construyen modelos de conducta
partiendo del supuesto de la racionalidad de los individuos involucrados y
estiman, después de la desviación de la conducta real con respecto a la del
modelo, usando este como una especie de coordenada cero.
El concepto de comportamiento racional es esencialmente una
idealización de la noción de sentido común del comportamiento dirigido hacia un
fin, este comportamiento no deberá ser dirigido a fines, sino también
perfectamente consistente en la persecución de sus fines, con prioridades
consistentes o preferencias entre sus distintos fines. Por consiguiente, el
concepto de comportamiento racional no es descriptivo sino más bien es un
concepto normativo. Este no nos trata de decir cómo es el comportamiento humano
de hecho, sino que nos dice cómo tendría que ser tal comportamiento para
satisfacer el requerimiento de consistencia y regularidad de la racionalidad
perfecta.
Todos tenemos una idea intuitiva de lo que la racionalidad
significa. Pero no podemos proporcionar una definición formal precisa para esta
sin un estudio cuidadoso. Es tarea de las diferentes disciplinas normativas
proveer definiciones formales para la racionalidad normativa bajo diferentes
condiciones.
Para dilucidar como las diversas disciplinas normativas están
relacionadas unas con otras, es conveniente considerarlas como ramas de la misma
teoría general del comportamiento racional. Esta teoría general puede ser
dividida en una teoría del comportamiento racional individual y una teoría del
comportamiento racional en un escenario social. La primera incluye la teoría del
comportamiento racional bajo certidumbre, bajo riesgo e incertidumbre. Hablamos
de certidumbre cuando el decisor (decision maker) puede inequívocamente predecir
el resultado de cualquier acción que pueda tomar. Hablamos de riesgo cuando él
conoce al menos las probabilidades objetivas asociadas con posibles resultados
alternativos. Hablamos de incertidumbre cuando algunas o todas estas
probabilidades objetivas son desconocidas para él (o son indefinidas como
probabilidades numéricas).
Los aspectos mas resaltantes tratados en la Reforma Parcial de
la Ley Orgánica del Trabajo son: El beneficio de antigüedad; El régimen de
estabilidad laboral que comprende el preaviso y la indemnización por despido
injustificado; y la composición del salario y su incidencia sobre el cálculo de
las prestaciones sociales. El Beneficio de Antigüedad: Antes de la reforma
parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador recibía por concepto de
antigüedad el equivalente a 30 días de salario por año o fracción superior a
seis meses con base al salario del mes anterior a la fecha de terminación de la
relación laboral o en el caso de que el trabajador devengara un salario
compuesto por comisiones el equivalente al promedio de las comisiones del ultimo
año, contado este a partir del mes inmediatamente anterior a la fecha de
terminación de la relación laboral. Con la reforma parcial de la precitada norma
jurídica, el trabajador percibirá dos prestaciones de antigüedad diferentes, una
durante la relación de trabajo que sólo, ilustrativamente, se denominará
‘sucesiva’ la cual estará conformada por abonos mensuales y anuales, y la otra
que se denomina ‘terminal’, la cual se pagará únicamente con motivo de la
terminación de la relación laboral.
La prestación sucesiva se origina durante la relación de
trabajo. Después del tercer mes de servicio ininterrumpido, el trabajador
comenzará a percibir por concepto de antigüedad cinco (5) días de salario por
cada mes laborado. Pero además, al cumplir cada año de servicio contado a partir
de la fecha de entrada en vigencia de la ley, el patrono deberá abonarle por el
mismo concepto, dos (2) días adicionales de salario, hasta acumular un máximo de
treinta (30) días por año. Los abonos mensuales por concepto de antigüedad deben
efectuarse al cumplirse el mes en que han sido causados.
En cuanto a los abonos anuales, se realizarán en la fecha
aniversaria del trabajador en la empresa. Es importante tener presente que el
trabajador no recibirá su dinero por este concepto cada mes ni cada año. El
dinero que gratifica la antigüedad, se abonará en su cuenta (mensual o
anualmente según corresponda) pero se le pagará efectivamente al terminar la
relación laboral. Esto no ha variado pues así era en la Ley de 1990. El
trabajador podrá optar porque su dinero sea depositado en un fideicomiso
individual, en fondos de pensiones de antigüedad (aún no creados) o en la
contabilidad de la empresa. El trabajador podrá retirar hasta 75% sobre el monto
de sus prestaciones para reparación o compra de vivienda, su educación o la de
su cónyuge o hijos. Recibirá el total al término de la relación laboral.
Intereses por Concepto de Antigüedad: Las cantidades que serán
abonadas en la cuenta de antigüedad del trabajador, mensual o anualmente,
devengarán intereses conforme a las siguientes situaciones: · Si el dinero está
depositado fuera de la empresa sea en fideicomisos o fondos de pensiones de
antigüedad, a la tasa de mercado. · Si el trabajador solicito transferir su
dinero fuera de la empresa y el patrono no lo hace, las cantidades que
permanezcan depositadas en la contabilidad de la empresa devengarán intereses
según la tasa activa (la que cobran los bancos por concepto de prestamos)
fijadas por el Banco Central, considerando el promedio de los seis (6) bancos
más importantes del país.
Si los fondos permanecen depositados en la empresa con el
consentimiento del trabajador, devengarán intereses a la tasa que determine el
Banco Central, considerado el promedio entre la tasa activa y la pasiva (la que
pagan los bancos por ahorros) la cual será determinada por los seis principales
bancos del país. Los intereses serán abonados mensualmente y se le pagarán
anualmente.
El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y
la Indemnización por Despido Injustificado: El preaviso como elemento
fundamental de la estabilidad laboral no sufrió ningún tipo de modificaciones,
puesto que el texto del artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo se mantiene
igual. En consecuencia, la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar
a la otra con la antelación que esa norma dispone.
Lo que sí sufrió modificaciones fueron las indemnizaciones que
la Ley Orgánica del Trabajo contempla para los casos de despido injustificado.
En este caso, si el patrono persiste en despedir al trabajador, deberá pagarle,
además de su antigüedad, y los salarios caídos, dos indemnizaciones distintas.
La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días
para una antigüedad entre 3 y 6 meses, hasta 60 días por más de un año. Cabe
destacar que el procedimiento de calificación de despidos, incluyendo el tema
del reenganche y los salarios caídos, no se modifico. Sólo varía la
indemnización que deberá recibir el trabajador.
La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. Además
de lo anterior, en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la
anterior, sustitutiva del preaviso. El salario base de cálculo de esta
indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. Se calculará
basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha
de terminación, o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un
salario variable (por comisiones). En consecuencia habría que considerar en el
cálculo, además del salario normal, todos los otros ingresos que presenten
carácter salarial, pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el
tope de 10 salarios mínimos.
La Composición del Salario y su Incidencia sobre el Cálculo de
las Prestaciones Sociales: El artículo 133 de la Reforma Parcial de la Ley
Orgánica del Trabajo (L.O.T.) conceptúa como salario "la remuneración, provecho
o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de
su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participaciones en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda".
La Reforma Parcial actual mantuvo el mismo criterio de la Ley
Orgánica del Trabajo de 1990 en cuanto a que el salario comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas
extras, alimentación y vivienda. La reforma fija la obligación de salarizar las
bonificaciones percibidas por el trabajador.
No obstante, la Ley nuevamente dejó cierta laguna en lo
referente a que permite la bonificación bajo dos situaciones: una permanente
(Parágrafo Primero, artículo 133) y la otra transitoria (Artículo 671). Esta
última, sujeta a más de una interpretación en cuanto a cuál es el período de
tiempo transitorio. La laguna permanente abre la posibilidad de que la empresa y
el sindicato pacten subsidios o facilidades hasta el equivalente de 20% del
salario convenido, porcentaje que podrá ser excluido de la base de cálculo de
los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de
trabajo.
Esto no implica que los conceptos excluidos dejen de ser
salario y en consecuencia no estén protegidos como tal en situaciones por
ejemplo de embargos, quiebras, etc., sólo supone que, siendo salario, ese
porcentaje no se tomará en cuenta para calcular las prestaciones o
indemnizaciones laborales. En consecuencia los subsidios y facilidades tipo
vales o tickets, los aportes de ahorro y cualquier otra gratificación similar,
deben considerarse parte del salario y sólo se excluirán si se ha pactado que
los mismos formen parte de este 20%.
Las interpretaciones que pueden plantearse con esta norma
(concebida como transitoria) es que no se fija lapso de tiempo para esa
transitoriedad, por tanto puede considerarse que: a) Es transitoria por el
primer año de vigencia de la Ley. Al término de 12 meses, deberá integrarse al
salario, b) Es transitoria hasta que entre en vigencia una nueva Convención
Colectiva, y c) Es transitoria mientras se mantenga el beneficio con carácter no
salarial en la Convención Colectiva.
En este caso nos encontramos con un sistema de toma de
decisiones con niveles múltiples , con varias unidades decisoras y un sólo
objetivo aparente o formal, en el que no se reconoce la pluralidad de objetivos
en conflicto, de tal manera que, desde el punto de vista jurídico-formal o
ideológico, se postula la total comunidad de intereses entre las unidades que de
él forman parte; este tipo de sistemas es en verdad la versión autoritaria o
totalitaria de sistema de niveles múltiples, con múltiples unidades decisoras y
múltiples objetivos, pues el objetivo único (aparente) se trata de imponer en
forma extrema y más o menos coactiva, a la totalidad de unidades que lo
constituyen.
A continuación se presenta la taxonomía de los sistemas de toma
de decisiones:
1. Sistemas con una sola unidad decisora.
1.1. Con objetivo único.
1.2. Con objetivos múltiples.
2. Sistemas con varias unidades decisoras.
2.1. Con nivel único.
2.1.1. Con objetivo único.
2.1.1.1. Con comunicación.
2.1.1.2. Sin comunicación.
2.1.2. Con objetivos múltiples.
2.1.2.1. Suma cero y suma constante.
2.1.2.2. Suma variable.
2.2. Con niveles múltiples.
2.2.1. Con objetivo único (aparente o formal).
2.2.2. Con objetivos múltiples (reconocidos).
Esta discusión recae sobre los subsistemas de producción y de
mantenimiento. El subsistema de producción está relacionado con el sector
económico empresarial y el subsistema de mantenimiento, con los trabajadores.
Ahora, esto se debe a que los trabajadores son los que presentaban las demandas
acerca de las cosas que los afectaban: salario mínimo, antigüedad, bonos,
vacaciones, prestaciones sociales, etc., y el subsistema económico porque es de
donde provienen los recursos financieros para sufragar el gasto que se generó
con la aprobación de la Reforma a la Ley.
Los planteamientos éticos que consideran que las conductas
cooperativas pueden exhibir una cierta superioridad respecto de las no
cooperativas, han buscado desde hace algún tiempo un núcleo de fundamentación en
la llamada teoría de los juegos. Sin embargo, para que un modelo formal como el
de la teoría de los juegos pueda ofrecer frutos verdaderamente satisfactorios, y
no se constituya en un mero elemento justificatorio de conclusiones, o en modo
elegante de presentación de sin-sentidos, es necesario reconocer los principios
básicos del mismo, que siempre constituyen las primeras restricciones del
modelo, y cuya consideración es fundamental en el análisis del isomorfismo.
Es razonable la perspectiva que considera que el concepto
primitivo en la teoría de los juegos, es el de interés. De una manera
general, el contenido de este concepto no difiere fundamentalmente de aquello
que en el plano intuitivo entendemos por interés. Cuando un sujeto tiene
preferencias personales respecto de los varios posibles resultados en una
determinada circunstancia, se dice que posee interés en ese resultado. Esto nos
coloca claramente en un terreno en el que queda excluida la llamada generosidad
altruista como acto de desprendimiento de las propias preferencias.
Del concepto de interés es posible derivar el de
utilidad. Esta palabra arrastra un destino desdichado. Por lo general
cuando se la emplea, origina una gran resistencia, y muchos malentendidos. Por
eso es particularmente importante establecer con claridad cuál es su uso.
Cuando un individuo está en condiciones de ordenar
coherentemente sus preferencias acerca de los posibles resultados, podemos
hablar de utilidad. Esta consistencia en el ordenamiento de las preferencias
permite representarlas numéricamente mediante las así llamadas funciones de
utilidad, y también hace que la utilidad exhiba la muy importante propiedad
que puede expresarse de este modo: un individuo determinado prefiere un
resultado a otro, si y sólo si la utilidad esperada del primero supera a la
utilidad esperada del segundo. Dicho con mayor elegancia, cada individuo procura
maximizar su utilidad esperada. El empleo de la utilidad como medida de la
preferencia, intenta resolver el problema de las comparaciones interpersonales.
Al expresar la preferencia en unidades de utilidad, y bajo el supuesto de que
los patrones de preferencia son similares en cuanto a coherencia entre los
actores, el marco de referencia naturalmente crece en previsibilidad.
Ante un conflicto de intereses producido como consecuencia de
la no armonización de las preferencias, cada individuo tiene que elegir un
determinado curso de acción con el fin de maximizar su utilidad esperada.
Esta elección efectuada con tal finalidad define el concepto de
toma de decisión que contribuye junto a los anteriormente desarrollados a
clarificar el panorama. La toma de decisión individual, puede ser efectuada bajo
una situación de total certidumbre, bajo una condición de riesgo o una de
incertidumbre. La toma de decisión bajo certidumbre se da cuando se conoce
perfectamente el resultado específico al que nos conduce una determinada acción;
la toma de decisión bajo riesgo, se da cuando la acción determinada se asocia no
a un resultado sino a un conjunto de resultados posibles (objetivamente basada)
es conocida por quién toma la decisión; finalmente en la toma de decisión bajo
incertidumbre la acción también conduce a un conjunto de resultados posibles,
cuya probabilidad (subjetiva) no es completamente conocida.
En este contexto, si una persona puede expresar sus
preferencias en un modo coherente, esto es si tal sujeto exhibe consistencia en
sus elecciones, es posible elaborar una función de utilidad. Esta función de
utilidad no refleja las preferencias del actor en un sentido abstracto, sino que
se refiere a las alternativas en una situación perfectamente definida, y en ese
marco específico procura maximizar la utilidad esperada.
Ahora bien, para la construcción de la función de utilidad
colectiva es necesario que en esta estén insertas todas las funciones de
utilidad individual; pero ¿cuáles son los mecanismos utilizados para la
construcción de esta función de utilidad colectiva?, los mecanismos usados para
la construcción de esta función son: la teoría de los juegos (con todas sus
variantes), el Teorema de la Imposibilidad de Arrow, el Teorema de los Óptimos
de Pareto, la Curva de Nash, la Curva de Lorenz, etc., todos estos modelos
matemáticos intentan medir la desigualdad y a partir de allí construir la
función de utilidad colectiva.
Dentro de la teoría de los juegos, existen los juegos
estrictamente competitivos y los estrictamente no competitivos. Como sus nombres
lo indican, mientras los primeros exhiben patrones de preferencias estrictamente
opuestos, en los segundos es posible encontrar por lo menos una combinación A y
A’ entre las soluciones del juego, tal que mientras un jugador prefiere A a A’,
el otro prefiere A’ a A. Los primeros son juegos-suma-cero y los segundos son
juegos-no-suma-cero.
A su vez, entre los juegos-no-suma-cero, se encuentran los
llamados juegos cooperativos, que permiten a los jugadores hacer todo tipo de
acuerdo previo al juego, y reforzar tales acuerdos mediante sistemas de premios
y sanciones; en el mismo grupo no-suma-cero también encontramos los llamados
juegos-no-cooperativos, en los que tanto la comunicación previa al juego entre
los jugadores, como los acuerdos de cualquier tipo, están expresamente
excluidos.
Esto nos introduce al Dilema del Prisionero se ubica entre los
llamados juegos-no-suma-cero-no-cooperativos. en consecuencia es un juego no
estrictamente competitivo, y que exhibe una restricción inicial relativa a la
prohibición de que los jugadores se comuniquen entre sí o efectúen acuerdos
previos al juego. Como en todo juego cada uno de los prisioneros es capaz de
ordenar coherentemente sus preferencias y siempre procurará maximizar su propia
utilidad esperada.
En su versión más simple, el Dilema del Prisionero nos presenta
el panorama de dos prisioneros sometidos a juicio, y privados de su libertad.
Estos prisioneros son entrevistados por separado por el Fiscal, quién les hace
algunas propuestas con los respectivos ofrecimientos de utilidad. Si el Fiscal
logra que uno de los prisioneros delate al otro, tendrá en sus manos todos los
elementos de juicio necesarios para aplicar a este último la pena prevista para
el delito; para agradecer este favor del delator, pedirá su libertad. Como la
oferta del Fiscal es simétrica, puede darse el caso de que ambos prisioneros la
acepten, lo que equivaldría a una mutua delación, situación en las que ambos
prisioneros recibirían una pena cercana a la máxima. Para el caso de que ambos
decidan no delatarse, el Fiscal quedará sin elementos suficientes y sólo podrá
aplicar a ambos un mínimo de pena. Estas ofertas producen a los jugadores
determinadas utilidades según sea la estrategia que sigan (condicional a la
seguida por otro jugador). Estas utilidades esperadas se expresan en la llamada
matriz de ganancias (utilidades), que para el caso en consideración es la
siguiente:
B