Modelos de Gestión del Conocimiento

KPM CONSULTING 

• El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?.
• Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.
• La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Los factores condicionantes del aprendizaje. 
 

• 1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.
• 2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
• 3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje  

• La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
• La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
• La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema,  entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
• La capacidad de trabajo en equipo.
• Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
• La capacidad de aprender de la experiencia.
• El desarrollo de la creatividad.
• La generación de una memoria organizacional.
• Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
• Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje 

• Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares,...

Características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:  
 

• Estructuras burocráticas.
• Liderazgo autoritario y/o paternalista.
• Aislamiento del entorno.
• Autocomplacencia.
• Cultura de ocultación de errores.
• Búsqueda de homogeneidad.
• Orientación a corto plazo.
• Planificación rígida y continuista.
• Individualismo.

Los resultados del aprendizaje.  
 

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).

Una mejora en la calidad de sus resultados.

La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y    produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.

El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa

MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

MODELO ANDERSEN 

• Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización.
• Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

1.- Sharing Networks  
 

• ·              Acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas.
• ·              Ambiente de aprendizaje compartido
• o       Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc.  
• o       Reales: Workshops, proyectos, etc.  

2.- Conocimiento “empaquetado” 
 

• La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen Knowledge Space”, que contiene:
• ·              Global best practices.
• ·              Metodologías y herramientas.
• ·              Biblioteca de propuestas, informes...

KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

Facilitadores 

• Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.
• Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
• Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
• Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
• Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995)

PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO 

• Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases

Socialización 

• Es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización;  

Exteriorización 

• Es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento;  

Combinación 

• Es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.  

Interiorización 

• Es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo