Propuesta Integradora II

Con el objetivo de afianzar y enlazar con la práctica, en la realización de la investigación se efectuó un arqueo de fuentes dirigidas a obtener información teórica que contribuya al desarrollo de este trabajo.
Al respecto, Hernández, (2000:35) acota cuando se refiere a bases teóricas: "...el argumento bibliográfico es el que sustenta teóricamente el estudio, implica analizar y exponer el enfoque teórico de la investigación y los antecedentes en general se consideran validos para el correcto avance del estudio".
Por consiguiente, las bases teóricas son un punto importante en cualquier trabajo de investigación, porque las mismas son determinantes para analizar los diferentes conceptos textuales que afectan al estudio, a la vez sustentan la investigación con la opinión de distintos autores proporcionando de esta manera un mejor desarrollo. En tal sentido, se conceptualizó tres teorías principales para esta investigación como son: Teoría de la Administración, Teoría de la Motivación y la Teoría del Comportamiento Organizacional.
Teoría de la Administración
Son las diversas corrientes o enfoques a través de los cuales se concibe la administración; algunas son de ámbito relativamente amplio y otras tienden a la especialización. Es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como este, existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de carácter universal.
Administración Científica
Según Colín R. (2005) expresa que “los creadores de esta escuela son Federick Wilow Taylor y los esposos Gibreth y Henry L Gantt, quienes a principios de este siglo, en Estados Unidos determinaron las bases de la administración científica”. A esta corriente se le llama Administración Científica por la racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del personal.
Para motivar al personal Taylor introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial que consistía en crear dos tipos de tarifas, ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le paga una primera tarifa independientemente de su salario mínimo, si este mismo trabajador rebasa el estándar se le remunera la segunda tarifa.
Taylor postuló que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución metal tanto en la mente del trabajador como en la de la gerencia misma, que comprende los siguientes aspectos:

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al taylorismo y los resultados mediocres en su aplicación así como los principios para la selección científica, permitió que naciera la administración de comportamiento humano, conocida también como la administración de las relaciones humanas.

Aquella que tiene por objeto facilitar el gobierno de las empresas, sean industriales, militares o de cualquier otra índole; los principios, reglas y procedimientos deben, responder tanto a las necesidades del ejército como a las necesidades de la industria; porque administrar es: prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Fuente: Martínez, L (1997)
La Teoría de los Factores de Herzberg
Según el Instituto Tecnológico de la Paz (1998), “Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado)”.
Define una teoría de dos factores a saber: Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales de la organización, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Eligio, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.
Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.
El Modelo Contingencial de Motivación de Vroom
Para Vroom, citado por el Instituto Tecnológico de la Paz (1998), un individuo puede desear aumentar la productividad cuando se imponen tres condiciones: Los objetivos personales, La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad y La percepción de su capacidad de influir en su productividad.
Los objetivos personales del individuo, que pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer simultáneamente.
La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad. Si un trabajador tiene como un importante objetivo el tener un salario mayor y si trabaja con base en la remuneración por producción, podrá tener una fuerte motivación para producir más. Sin embargo, si su necesidad de aceptación social por los otros miembros del grupo es más importante, podrá producir por debajo del nivel que el grupo consideró como podrán de producción informal, producir mas podrá significar el rechazo del grupo.
La percepción de su capacidad de influir en su productividad. Si un empleado cree que un gran volumen de esfuerzo gastado tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como es el caso de una persona colocada en un cargo sin entrenamiento adecuado o de un trabajador colocado en una línea de montaje de velocidad fija.
Según Vroom, esos tres factores determinan la motivación del individuo para producir en un determinado tiempo.
El modelo de motivación de Vroom apoya la teoría de la motivación de objetivos graduales, desarrollada y denominada modelo de esperanza de motivación. Ese modelo se basa en la hipótesis de que la motivación es un proceso que gobierna elecciones entre comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de acción como un conjunto de posibles resultados proveniente de su comportamiento particular.
Para Vroom, cada individuo tiene preferencia para determinados resultados finales, a los que denomina valencias. Una valencia positiva indica un deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica un deseo de huir de determinado resultado final. Los resultados del primer nivel presentan una valencia en función de su relación percibida con los resultados finales deseados.
La Teoría de Vroom se denomina Modelo Contingencial de Motivación porque resalta las diferencias entre las personas y entre los cargos. El nivel de motivación de una persona es contingente bajo dos fuerzas que actúan en una situación de trabajo: las diferencias individuales y las formas de operacionalizarlas.
Teoría del Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. En tal sentido, El Instituto Tecnológico de la Paz (1998) plantea como

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

El enfoque epistemológico en el cual se encuentra enmarcada esta investigación es del tipo positivista. Según la enciclopedia Wikipedia “el positivismo surge como manera de legitimizar el estudio científico naturalista del ser humano, tanto individual como colectivamente. Según distintas versiones, la necesidad de estudiar científicamente al ser humano nace debido a la experiencia sin parangón que fue la Revolución Francesa, lo que obligó por primera vez a ver a la sociedad y al individuo como problema de estudio científico”.
El método de la investigación es cuantitativa, por lo cual, esta investigación posee característica que con lleva a ser Positivista Lógico. Utilizando el método deductivo.