UNIVERSIDAD
YACAMBU
ESTUDIOS
VIRTUALES
MAESTRÍA
EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS
GERENCIA
DEL CONOCIMIENTO
MODELO ANDERSEN
CONCEPTOS BÁSICOS
RECURSOS INTANGIBLES Y CAPITAL
INTELECTUAL:
Este apartado pretende ser una
primera aproximación a todos estos conceptos relacionados con la Gestión del
Conocimiento y el Capital Intelectual. cualquier persona que se acerca a
la disciplina por primera vez, pierde conceptos aparentemente similares.
Vamos pues a intentar aclarar a qué nos referimos cuando los mencionamos.
TEORÍA DE RECURSOS Y
CAPACIDADES:
La Teoría de
Recursos y Capacidades procede del ámbito académico (se desarrolla en los años
80) y viene a ser la precursora de la Gestión del Conocimiento (años 90),
concepto mucho más ligado a la práctica empresarial.
Partiendo del modelo de las cinco fuerzas
de Porter (1982), herramienta fundamental para entender el entorno competitivo
en las empresas de un mismo sector influyen desde el exterior (productos
sustitutivos, competidores potenciales, proveedores, compradores y competidores
en la industria). El análisis estratégico ha intentado investigar las
diferencias que se producen en el desempeño de las organizaciones. Por
esta razón, el estudio de la estrategia avanzó hacia el paradigma de la
estrategia basada en los recursos y capacidades que se poseen (enfoque interno),
los que se deben adquirir para poder competir. En definitiva, se pasa de un
enfoque exterior a uno interior a la hora de fundamentar la creación de ventajas
competitivas.
La Teoría de ambos enfoques se centran en
la generación de capacidades distintivas (también llamadas competencias
fundamentales) a largo plazo. La realidad es que esas capacidades se
basan en recursos y capacidades de carácter intangible.
Para que los recursos de una empresa sean realmente útiles deben
ser adecuadamente combinados y gestionados para generar una capacidad. Así,
podemos considerar que una capacidad organizativa es la habilidad de una
empresa para llevar a cabo una actividad concreta (en grupo). La relación entre
estrategia , capacidades, recursos y ventaja competitiva queda reflejada en la
figura siguiente:
Figura: Recursos, Capacidades y
Ventajas Competitivas.
Fuente: Grant (1996)
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO:
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran habilidades,
actitudes y conocimientos, que se puede aplicar a las personas para
conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una
acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera
nuevo conocimiento.
El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos
que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa
en conocimiento colectivo.
Según "Senge (1990)", éste sienta las bases de las
denominadas Organizaciones Inteligentes. Para este autor las “Learning
Organizations” son: “Organizaciones donde la gente expande continuamente su
aptitud cultivando nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la
aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende
a aprender en conjunto”.
Igualmente Senge (1990) nos permite intuir el concepto de
aprendizaje organizacional: “Las organizaciones se desquician, a pesar de la
lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus
diversas funciones y talentos en una totalidad productiva”.
Pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las
personas. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.
El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (Senge, 1990).
Para Arie de Geus “La capacidad de aprender con mayor rapidez que
la competencia quizás sea la única ventaja sostenible”. Sin duda puede estar en
lo cierto.
DATO:
Un dato es un conjunto de factores objetivos discretos sobre un
hecho real. Dentro del contexto empresarial, el concepto de "Dato" es
definido como un registro de transacciones. Un dato no dice nada sobre el
porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o
propósito. Todas las organizaciones actualmente almacenan datos empleando para
ello tecnologías. Las empresas desde un punto de vista cuantitativo,
evalúan la gestión de los datos en términos de coste, velocidad y capacidad. Todas
las organizaciones necesitan datos y algunos sectores son totalmente
dependientes de ellos. Los Bancos, las compañías de seguros, las agencias
gubernamentales y la Seguridad Social son ejemplos obvios. En estas
organizaciones la buena gestión de los datos es esencial para su
funcionamiento, ya que operan con millones de transacciones diarias. Pero
generalmente, para la mayoría de las empresas tener muchos datos no siempre es
bueno, debido a que algunas organizaciones almacenan datos sin sentido.
Realmente esta actitud no tiene sentido por las siguientes razones: La primera
es que demasiados datos hacen más complicado identificar aquellos que son
relevantes; segundo, y todavía más importante, es que los datos no tienen
significado en sí mismos.
Los datos describen únicamente una parte de lo que pasa en la
realidad y no proporcionan juicios de valor o interpretaciones, y por lo tanto
no son orientativos para la acción. La toma de decisiones se basará en datos,
pero estos nunca dirán lo que hacer. Los datos no dicen nada acerca de lo que
es importante o no. A pesar de todo, los datos son importantes para las
organizaciones, ya que son la base para la creación de información.
INFORMACIÓN
La información se puede describir como un mensaje, normalmente bajo
la forma de un documento o algún tipo de comunicación audible o visible. Y
debido a esto, como cualquier mensaje, tiene un emisor y un receptor. La
información es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es
capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos. Tiene que
informar; son datos que marcan la diferencia. La palabra “informar” significa
originalmente “dar forma a “ y la información es capaz de formar a la persona
que la consigue, proporcionando ciertas diferencias en su interior o exterior.
Por esto, estrictamente hablando, es el receptor, y no el emisor, el que decide
si el mensaje que ha recibido es realmente información, es decir, si realmente
le informa. Un informe lleno de tablas inconexas, puede ser considerado
información por el que lo escribe, pero a su vez puede ser juzgado como “ruido”
por el que lo recibe. La información se mueve entorno a las organizaciones a
través de redes formales e informales. Las redes formales tienen una
infraestructura visible y definida: cables, buzones de correo electrónico,
direcciones,... Los mensajes que estas redes proporcionan incluyen e-mail,
servicio de entrega de paquetes, y transmisiones a través de Internet. Las
redes informales son invisibles. Se hacen a medida. Un ejemplo de este tipo de
red es cuando alguien te manda una nota o una copia de un artículo con las
siglas “FYI” (For Your Information). A diferencia de los datos, la información
tiene significado (relevancia y propósito). No sólo puede formar potencialmente
al que la recibe, sino que esta organizada para algún propósito. Los datos se
convierten en información cuando su creador les añade significado.
Transformamos datos en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay
varios métodos:
·
Contextualizando:
sabemos para qué propósito se generaron los datos.
·
Categorizando:
conocemos las unidades de análisis de los componentes principales de los datos.
·
Calculando:
los datos pueden haber sido analizados matemática o estadísticamente.
·
Corrigiendo:
los errores se han eliminado de los datos.
·
Condensando:
los datos se han podido resumir de forma más concisa.
Los ordenadores nos pueden ayudar a añadir valor y transformar
datos en información, pero es muy difícil que nos puedan ayudar a analizar el
contexto de dicha información. Un problema muy común es confundir la
información (o el conocimiento) con la tecnología que la soporta. Desde la
televisión a Internet, es importante tener en cuenta que el medio no es el
mensaje. Lo que se intercambia es más importante que el medio que se usa para
hacerlo. Muchas veces se comenta que tener un teléfono no garantiza mantener
conversaciones brillantes. En definitiva, que actualmente tengamos acceso a más
tecnologías de la información no implica que hayamos mejorado nuestro nivel de
información.
CONOCIMIENTO
La mayoría de la gente tiene la sensación intuitiva de que el
conocimiento es algo más amplio, más profundo y más rico que los datos y la
información. Vamos a intentar realizar una primera definición de conocimiento
que nos permita comunicar que queremos decir cuando hablamos de conocimiento
dentro de las organizaciones.
Según "Davenport y Prusak (1999)", el conocimiento es una
mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como
marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil
para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las
organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o
almacenes de datos, sino que también esta en rutinas organizativas, procesos,
prácticas, y normas.
Lo que inmediatamente deja claro la definición es que ese
conocimiento no es simple. Es una mezcla de varios elementos; es un flujo al
mismo tiempo que tiene una estructura formalizada; es intuitivo y difícil de
captar en palabras o de entender plenamente de forma lógica. El conocimiento
existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra
impredecibilidad. Aunque solemos pensar en activos definibles y concretos, los
activos de conocimiento son mucho más difíciles de manejar. El conocimiento
puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock.
El conocimiento se deriva de la información, así como la
información se deriva de los datos. Para que la información se convierte en
conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo. Esta
transformación se produce gracias a:
·
Comparación.
·
Consecuencias.
·
Conexiones.
·
Conversación.
Estas actividades de creación de
conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que encontramos
datos en registros, e información en mensajes, podemos obtener conocimiento de
individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas.
INNOVACIONES DEL MODELO ANDERSEN:
Desde la perspectiva individual, la
responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la
organización y desde la Perspectiva Organizacional la responsabilidad de crear
la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
1.- Sharing Networks
- Acceso a personas con un propósito común a una
comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas
de mayor interés de un determinado servicio o industria. Existen más de
80 comunidades de prácticas.
- Ambiente de aprendizaje compartido: Virtuales:
AA on line, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc.
2.- Conocimiento "empaquetado"
La espina dorsal de esa infraestructura se denomina "Arthur
Andersen Knowledge Space", que contiene:
- Global best practices.
- Metodologías y herramientas.
- Biblioteca de propuestas, informes.
RELACION
EXISTENTE ENTRE LOS CONCEPTOS PRESENTADOS
EN EL MODELO ANDERSEN
La
relación que se puede establecer entre los conceptos presentados en el modelo
de Andersen es la siguiente:
El
aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital
Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el
aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la
Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y
capacidades organizativas. En relación al capital intelectual éste es
considerado muchos autores como el conjunto formado por los
recursos intangibles de la empresa, y estos a su vez son las competencias
distintivas de una empresa. El aprendizaje es el proceso mediante el
cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios
o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el
conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento
El
Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital
Intelectual. Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la
empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad
para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
En
relación a la Teoría de Recursos ésta enlaza completamente con los conceptos
asociados a la Gestión del Conocimiento. Ambos enfoques se centran en la generación de capacidades distintivas
(también llamadas competencias fundamentales) a largo plazo.
La gestión del conocimiento es el
conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una
organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio
de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo”.
Gestionar
el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que
aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o
competencias esenciales, distintivas.
En
relación a los conceptos sobre datos e información se puede decir que un dato
no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna
relevancia o propósito. En cambio la información es capaz de cambiar la forma
en que el receptor percibe algo, tiene significado (relevancia y propósito). El
Conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas, interpretaciones
y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha
sucedido dentro de una organización, bien de una forma general o personal.
PLANTEAMIENTO DEL MODELO ANDERSEN
La rápida evolución de las últimas
décadas, han sido posibles gracias a una nueva forma de pensar y comprender la
realidad contextual del nuevo siglo.
El Conocimiento siempre ha estado ligado
al instinto de supervivencia y superación del hombre. Identificar el ciclo del
conocimiento, cómo se trasforma en Ventajas Competitivas, como éstas más tarde
se trasforman en Comparativas y finalmente esta desaparece. Nos ayudará a
entender la Gestión del Conocimiento como una estrategia en sí misma, basada en
la suma de las aportaciones de conocimiento, experiencias y capacidad de
aprender de sus equipos profesionales, para generar permanente valor
competitivo.
Hace tiempo que los mercados inspirados en
el modelo clásico de la Competencia Perfecta, de productos casi homogéneos
tienden a desaparecer. La Gestión del Conocimiento, busca en la singularidad de
las aportaciones de los profesionales, una identidad diferenciadora,
conquistando y enriqueciendo nuevas dimensiones a lo largo y ancho de la cadena
de valor de la organización.
El conocimiento,
un activo intangible de la organización, se ha identificado como un elemento
clave de las organizaciones y la sociedad para lograr ventajas competitivas.
Ante esta realidad, ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestión
empresarial: la gestión del conocimiento. Como una herramienta para representar
de forma simplificada, resumida, simbólica, esquemática este fenómeno;
delimitar alguna de sus dimensiones; permitir una visión aproximada; describir
procesos y estructuras, orientar estrategias; aportar datos importantes;
aparecieron los modelos de gestión del conocimiento, entre estos se presenta el
Modelo Andersen, este modelo hace énfasis en el desarrollo interno de los
conocimientos, una cuestión esencial para la gestión del conocimiento en una
organización.
Andersen (1999)
reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor,
desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo
que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
Este modelo tiene su base en la idea de favorecer
la transmisión de la información que sea valiosa para la organización. Este
movimiento de la información irá desde los individuos a la organización,
y desde allí viajará de vuelta a los individuos otra vez. El objetivo
subyacente en que se cree valor que los clientes puedan ver y reconocer, con el
fin de que los clientes apuesten más por la empresa en cuestión.
Las novedades del modelo se refieren a dos
aspectos: por un lado a nivel individual, pues existe una responsabilidad
personal para compartir y hacer explícito el conocimiento que uno posee, una
obligación ética hacia el resto de los compañeros de la organización; y por
otro lado a nivel organizativo, ya que la dirección de la empresa debe
apostar y liderar un clima que fomente ese nivel individual mencionado, para
que la perspectiva sea efectiva, se desarrollen los procesos, la cultura, la
tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar,
valorar y distribuir el conocimiento.
Para favorecer este flujo de información,
se establecen dos mecanismos: las redes para compartir conocimiento, que
son lugares físicos o virtuales en la que los profesionales puedan compartir
sus experiencias, permitiendo la comunicación, el aprendizaje, y en última
instancia el trasiego de conocimiento entre las personas; y el conocimiento
empaquetado o encapsulado, a través de un sistema interno llamado
"Arthur Andersen Knowledge Space" (Espacio de Conocimiento de Arthur
Andersen), que posee documentación diversa (metodologías, experiencias,
ejemplos,...) y que está a disposición de los integrantes
de la empresa.
GRÁFICO DEL MODELO
ANDERSEN
ADAPTACIÓN
DEL MODELO EN EL CONTEXTO VENEZOLANO
Para poder
analizar el modelo Andersen en el contexto de
Desde el punto de
vista Individuo: es crear la responsabilidad de compartir y hacer explicito el
conocimiento; desde el punto de vista
de
En el modelo se
identifican dos tipos de sistemas uno es el Compartir la información a través de medios virtuales donde exista un propósito común y a través de
ambientes compartidos que pueden ser virtuales o reales; el otro sistema se
basa en el propio Conocimiento que
es la espina dorsal en este modelo la cual esta contenida de metodologías,
herramientas, informes, entre otras.
En los últimos
años, la innovación tecnológica en Venezuela, ha jugado un papel importante en
términos de crecimiento económico, lo cual ha dado lugar a nuevos modelos
económicos como el desarrollo endógeno o del nuevo crecimiento.
El desarrollo Endógeno
no es mas que todo aquello que se origina desde el interior, es como crear una
célula dentro de otra, es generar un desarrollo sustentable de la persona de
acuerdo a su conocimiento y mientras ese conocimiento se esparce a través de
todas aquellas personas que tienen el mismo propósito se genera una fuente de
incalculable valor como lo es el CONOCIMIENTO.
De la misma manera
como este CONOCIMIENTO se desarrolla desde sus cimientos este a su vez se
COMPARTE con la intención de generar valor y desarrollo económico para un país.
Los países
subdesarrollados, en vista de la magnitud de la problemática del comercio
exterior se han visto en la obligación de crear nuevos modelos económicos que
tienen su fundamento en
La teoría del
crecimiento endógeno, ofrece una visión optimista de los países
industrializados y formas alternativas de desarrollo sin la necesidad de
depender del intercambio de bienes, estas teorías tradicionales se centran en
la comercialización y lo ven como un motor de crecimiento; pero debido al
crecimiento decreciente de los recursos naturales este ha dado lugar a la
aparición de esta nueva corriente y esta se centra en
En la teoría del
Desarrollo endógeno se practican ciertas dimensiones establecidas por Arthur
Andersen entre las cuales tenemos:
a.
El éxito en establecer una
cultura de conocimiento empresarial.
b.
La habilidad para desarrollar
productos y servicios basados en el conocimiento.
c.
El éxito en maximizar el
valor del capital intelectual de la empresa.
d.
La efectividad de gestionar
el conocimiento de los consumidores para incrementar la lealtad y el valor.
En tan sentido, se ha logrado entender de
manera muy amplia que la escasez de los nuevos recursos puede causar conflictos
sociales que terminan con el ambiente institucional y político necesario para
producir y usar nuevas ideas y para absorber el CONOCIENTO útil del resto del
mundo, es decir, la escasez de recursos tiene su efecto mas importante en las
economías en desarrollo no porque contrae directamente el crecimiento
económico, sino porque indirectamente afecta su potencial de innovación.
Es aquí donde
Los problemas mas frecuentes que
a.
La resistencia al cambio.
b.
Falta de una buena
administración en la mayoría de los casos por razones de la inflexibilidad,
insensibilidad, lentitud.
c.
Falta de enfoque al cliente.
d.
Altos costos indirectos.
e.
Y por supuesto
La política actual de gobierno, esta
generando las bases y la infraestructura para la implementación de
Creando este fundamento se generan nuevos
retos que se manifiestan a través de la implantación y generación de
conocimiento vs. desarrollo económico y es
De cualquier manera, Gerenciar el
Conocimiento también significa Gerenciar las riquezas que se poseen y desde el
punto de visto de Gerenciar el
Conocimiento de un país como Venezuela significa también Gerenciar una Riqueza
basada en su recurso Humano y en el potencial del mismo, creando así el valor
indispensable para el desarrollo de un país que es