UNIVERSIDAD YACAMBU
ESTUDIOS VIRTUALES
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y DE LOS NEGOCIOS”
MATERIA: GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
“TRABAJO Nº 2”
E-LEARNING
AUTOR: LIC. FRANCISCO A. VIVAS D.
PROF.: JAVIER CARNEVALI
Introducción
Vivimos en una era de cambio rápido, con rápidos desarrollos tecnológicos, desregulación en muchas industrias y presiones de globalización sobre la mayoría de las empresas. Para triunfar en la actual economía global, debemos aprender las implicaciones de estos cambios y responder de acuerdo con ellas.
Para competir efectivamente, la gente de negocios debe asimilar vastas cantidades de información de nuevos productos, del mercado y de la competencia.
Y mientras Internet ofrece grandes oportunidades, presenta a la vez más retos competitivos. Tarde o temprano, cada ejecutivo debe preguntarse: ¿Tienen mis empleados la habilidad de mantenerse al ritmo del cambio hoy en día?
De acuerdo con un estudio reciente de PriceWaterhouse Coopers, el 65% de los CEOs citaron la falta de empleados calificados como una barrera potencial para el crecimiento, un 13 % más que el año anterior.
Los retos a nivel de aprendizaje de hoy en día requieren nuevas herramientas. Herramientas que puedan tomar ventaja de los grandes recursos y de Internet.
El e-learning ofrece las herramientas para ayudar a los empleados a enfrentarse a estos retos.
El e-learning no es más que la utilización de Internet para revolucionar la manera en que la gente aprende.
¿Qué es el E-Learning?
El e-learning es una herramienta que va más allá de que un estudiante curse una materia a través de Internet. El e-learning permite ofrecer información, capacitación y entrenamiento a todas aquellas personas que lo necesiten, en línea, en el momento y lugar más conveniente.
El e-learning no es más que la utilización de Internet para revolucionar la manera en que la gente aprende.
¿Por qué utilizar el e-learning en las empresas?
Tradicionalmente, la fuerza de ventas, los nuevos empleados y los proveedores de una compañía participaban de seminarios de tres o
cuatro días, dos o tres veces al año donde eran educados y capacitados sobre las últimas tendencias en la industria.
Sin embargo, últimamente, esto resulta cada vez más difícil y costoso.
Las compañías, cada vez más, aprovechando la ventaja competitiva que ofrece Internet, están centrando sus estrategias de capacitación y entrenamiento en-línea generando ahorros importantes en costos y ofreciéndole grandes ventajas en comodidad a los usuarios finales.
¿Cuáles son los beneficios asociados con el e-learning?
Al eliminar barreras de tiempo, distancia, económicas y sociales, los individuos pueden tomar las propias riendas de su vida educativa.
En la era de Internet, las destrezas y conocimientos tienen que ser actualizados constantemente.
Las nuevas tecnologías, junto con el e-learning, ayudarán a las compañías de todos los tamaños, y a los países, a adaptarse a las demandas de la nueva economía.
Al unificar todos los conceptos en versiones electrónicas, el empleado puede obtener la información que necesita en el momento que la necesita, a través de un sistema que registra el progreso de cada uno de los individuos, a la medida de sus propias posibilidades.
Con el e-learning, los desarrolladores de contenidos, los expertos y la comunidad de gente que busca aprender, están interconectados.
Los empleadores pueden entregar contenido en formas múltiples, administrar la experiencia de aprendizaje y crear una comunidad en red de gente que aprenda, desarrolladores de contenido y expertos.
Quien recibe la educación puede practicar sus habilidades de manera individualo a través de equipos virtuales alrededor de áreas específicas de interés.
El E-learning entrega un aprendizaje superior a costos reducidos; un mayor acceso al aprendizaje y un método de medición claro a todos los participantes en el proceso.
En la actual cultura que marcha a pasos rápidos, las organizaciones que implantan procesos de e-learning le entregan a su fuerza de trabajo la habilidad de convertir el cambio en una ventaja competitiva.
¿Cuáles son los desafíos del e-learning?
Desde el punto de vista del receptor de la capacitación, entrenamiento o aprendizaje, su desafío es cambiar su mentalidad con respecto a la concepción que tiene de la educación, que es la educación tradicional y presencial.
El e-learning reemplaza las limitaciones de los salones de clases comunes y los estudiantes deben comprender que la educación continua debe ser una parte rutinaria de su vida, tal como ha sucedido con muchas aplicaciones como el e-mail.
Desde el punto de vista del proveedor de contenido, el reto es hacer el proceso de aprendizaje más interactivo y atractivo.
¿Cuáles son las ventajas del e-learning?
Acceso y flexibilidad.
Sin la obligación de poner un pie en la escuela y con sólo tener acceso a una computadora -no es necesario poseer una- se pueden abrir puertas de la educación que en otro tiempo hubieran permanecido cerradas.
Los expertos lo llaman bricks vs. clicks (ladrillos contra clicks), un sistema que se traduce en una relación de ganar-ganar tanto para las instituciones educativas como para sus alumnos.
Costos.
En términos económicos, el e-learning podría sacar ventaja a la educación tradicional.
En una universidad privada, una carrera cuesta alrededor de 38 mil pesos el semestre, mientras que en la Universidad Virtual el costo disminuye a 15 mil pesos.
Auto-estudio.
No sólo el aprendizaje es una ventaja del e-learning, participar en un programa de este tipo logra desarrollar, si el alumno tiene disposición, ciertas habilidades necesarias no sólo en el campo laboral, sino también útiles para el desarrollo personal.
La responsabilidad, la interacción con la tecnología, la disciplina, el orden, la búsqueda de alternativas a un problema y la iniciativa, son otras cualidades que permite adquirir la educación en línea.
¿Cuáles son las desventajas del e-learning?
Economía.
Aunque es considerada una ventaja del e-learning, la accesibilidad representa también una enorme desventaja, sobre todo en países como México, donde la mayoría de la población vive en la pobreza.
Cultura.
En México y en muchas partes del mundo, todavía se tiene la mentalidad de que para aprender hay que ir a la escuela, sentarse y escuchar a los maestros.
Empleo.
Uno de los grandes cuestionamientos al e-learning es si encargados de contratar a los futuros profesionales valorarán de igual manera a los egresados de las aulas de una institución prestigiada, que a los graduados de una universidad virtual.
Las empresas todavía no piden egresados, pero manifiestan cada vez mayor interés en las aulas virtuales porque les resulta más barato y fácil capacitar continuamente a su personal en diferentes plazas, que hacerlo viajar.
Motivación.
El hecho de que el alumno asuma la responsabilidad de su propio aprendizaje implica que, si no encuentra una motivación para seguir o el curso no está bien diseñado, opte por la renuncia.
El e-learning corporativo
Ya desde que apareció la Enseñanza Asistida por Ordenador en los años 80, los proveedores mostraron gran confianza en el desarrollo de la modalidad, y también las grandes empresas del sector de la tecnología parecieron apostar por ella en nuestro país (Telefónica, Alcatel...). Su desarrollo, sin embargo, fue discreto cuantitativa y cualitativamente, hasta que llegó la explosión de Internet para reforzar las expectativas, y se empezó a ver (finales de los 90) el e-learning como una especie de imparable avalancha: los proveedores se asociaron (APeL, AEFOL) en 2001 en defensa de sus intereses, las grandes empresas montaron sus plataformas, y el e-learning constituía ya un sonoro buzzword del escenario neosecular.
¿Qué ha pasado en el periodo 2000-2003? Pues parece que el e-learning corporativo no está siendo suficientemente eficaz, y se empieza a hablar, por ejemplo, de la googlelización del mismo, de que lo bueno son los simuladores, y de que el e-learning debe combinarse con formación presencial (blended learning). Ya nos hemos referido a ellas en otros artículos, pero cabe recordar aquí llamativas declaraciones de José Ignacio Díez –consejero delegado de FYCSA recientemente elegido vicepresidente de la Asociación de Proveedores de e-Learning (APeL)– que identifican el éxito de la formación on line con el start rate y el end rate, sin aludir a los niveles de Kirkpatrick; y que relativizan la importancia de los contenidos, recordando que "quien más y quien menos –aquí el autor alude a la universidad y a los apuntes que tomábamos, para sostener su argumentación se ha visto obligado a adquirir conocimientos complejos con medios precarios". Aunque FYCSA se dedica a la creación de contenidos on line, a medida y de catálogo, Díez recomienda a las empresas que dosifiquen bien su inversión en contenidos, y apunta a los elementos motivacionales como factor de "éxito" (es decir, para lograr una elevada participación de las personas en los programas on line). Este proveedor declara que alcanza, en los proyectos on line que gestiona, un end rate global del 72,6%, y habla de éxito en los casos que superan el 75%.
Por otra parte, hay que recordar que la participación de las personas en los cursos on line se estimula a veces mediante sistemas de puntos o créditos con recompensa posterior. Uno, que durante años se dedicó al diseño de cursos off line y on line, y a la función de seguimiento tutelar en campus virtual, cree que el e-learning requiere motivación intrínseca y que ha de ser autotélico; cosa bastante distinta de lo que pasaba en la universidad, en la que, en general, el aprendizaje era más exotélico y la motivación más extrínseca: estudiábamos, sobre todo, para aprobar, y quizá no tanto para aprender. Consideramos, pero no compartimos plenamente, en suma, la analogía de Díez entre la formación continua y la universidad.
Blended learning
Parece sostenerse, en general y como ya hemos recordado, que, para mejorar la calidad y eficacia de la formación, el e-learning debe combinarse, a modo de refuerzo, con sesiones presenciales en aula. Bien, pero, ¿no sería más (o igualmente) propio hablar de formación presencial que, para mejorar su rendimiento o rentabilidad, se ayudara de sesiones individuales on line, como también y según los casos, de lecturas de interés o de ejercicios individuales y colectivos? Efectivamente, habría que analizar cada caso, y, cuando necesitemos un ejemplo, nos referiremos en este artículo al desarrollo de las denominadas soft skills que, en realidad, son necesarias tanto para directivos como para knowledge workers y otros colectivos.
Ante la necesidad de desarrollar fortalezas o habilidades como el pensamiento conceptual, la perspectiva sistémica, la capacidad de síntesis, la empatía, el liderazgo, la creatividad, la alegación, la evaluación, la intuición, la expresión oral y escrita, la indagación, la conciencia organizacional, la integridad, la iniciativa o el autodominio, cabe preguntarse si ello es posible; y, para responderse, cabe pensar primero en los riesgos e inconvenientes que su carencia genera. Efectivamente, se puede avanzar hacia estas metas y otras parecidas, y además, vale la pena intentarlo. El e-learning, que apareció concurriendo con el competency movement, parece haberse mostrado insuficiente para estos propósitos; pero uno duda de si la insuficiencia está en el propio método, o, más probablemente, en los contenidos ofrecidos. Nos sumamos a los que piensan que el e-learning podría dar mucho más de sí, en lo que a eficacia didáctica se refiere, mediante contenidos de calidad.
Si el e-learning no estuviera contribuyendo al aprendizaje, habría que cerrar y "quitar el banco", como si el herrador no herrara; o, dicho de otro modo, si el e-learning no resultara eficaz, debería despejar el horizonte y rendirse a la formación en aula, o al desarrollo de otros métodos eficaces. Una frase discutible (propia): "La formación continua de los trabajadores y directivos debe encargarse, si es posible, a profesionales de la docencia en los campos correspondientes, que se ayudarán de los métodos más idóneos y rentables, atendiendo al protagonismo de los individuos y a la consecución del aprendizaje y la mejora del desempeño". El tono la hace sospechosa, pero viene a decir que la formación eficaz es cosa de docentes expertos, y no de tecnólogos o de inexpertos: a veces una perogrullada resulta oportuna, si el lector me permite pensar en alto.
Tanto el diseño de cursos on line, como el seguimiento tutelar o la impartición en aula, habrían de ser obra de buenos docentes, y lo digo porque, desde mi limitada observación, he echado de menos la magia del buen docente en demasiadas ocasiones, cuando accedía a demos de e-learning. De hecho, la formulación de pretenciosos objetivos en cursos on line de apenas un par de horas (o menos) de duración, parece –como seguramente diría Javier Martínez Aldanondo, prestigioso consultor de este sector– una trivialización del aprendizaje.