Asignatura:
Gerencia
Participante:
Ybhar J. Meléndez R.
Tema: Gerencia del
Conocimiento
Sub-Tema:
Evaluando
Prof. Angel
Olivera
4.- Evaluación de la efectividad del conocimiento
4.1 Midiendo la satisfacción
Evaluar la
efectividad del conocimiento en la organización implica un ejercicio de
medición y comparación. El concepto efectividad se refiere al logro de los
objetivos: la relación entre el resultado y la expectativa o valor estándar
(Pritchard 1990). Tanto en forma individual como de la organización. En el
primero se mide el grado de cumplimiento del perfil de la competencia del
personal como resultado de la capacitación. En el segundo, se mide el impacto
que es la capacitación ha tenido en los resultados globales de la organización.
Para
ambos niveles de la evaluación, la organización requiere establecer los
procedimientos de acuerdo a la filosofía de
Desde la perspectiva de un proceso,
la evaluación es el principio y a la vez el fin del evento formativo; es un
instrumento que debe guiar el aprendizaje del candidato a través de la
transparencia en relación a las evidencias de desempeño y conocimientos
esperados.
Podemos enumerar y explicar varias condiciones que el proceso de evaluación de la efectividad de la capacitación en el primer nivel debe cumplir, desde nuestra perspectiva, para que este en concordancia con:
a) El sistema de calidad ISO versión 2000.
b) La visión de las organizaciones de aprendizaje.
c) El concepto de formación por competencia laboral.
1.- La capacitación se tiene que entender de manera amplia como el conjunto de procesos que inciden en el aprendizaje. No necesariamente implica horas-aula, sino puede ser producto de la reflexión y el apoyo en la practica del trabajo; del auto-estudio de la experimentación. Cuando evaluamos la efectividad del conocimiento se debe partir de este concepto amplio, lo que realmente interesa es evaluar los resultados del aprendizaje del candidato; en el fondo lo que se mide es la efectividad de la organización en la generación de saberes.
2.- La evaluación debemos de entender no solo como un instrumento para asegurar que la persona es capaz de cumplir determinados desempeños, sino también para asegurar que en la organización existan procesos de aprendizaje continuo, orientados a lograr los objetivos de la organización y del personal. Para cumplir con este propósito, se requiere de una transparencia en el formato y condiciones de evaluación.
3.- La evaluación no debe circunscribirse a evidencias de conocimiento, sino centrarse en evidencias de desempeño que demuestran la capacidad real en situaciones concretas de trabajo. Esto requiere la colaboración de instrumentos de evaluación que abarcan resultados de desempeño por observación, por producto y por conocimientos, tomando en cuenta situaciones normales y de contingencias (imprevistas).
4.- La evaluación no debe transformarse en una actividad costosa y burocrática que consuma mucho tiempo y recursos de la organización. Por eso se responsabiliza al candidato, quien es el interesado del aprendizaje, que se hace cargo de la recopilación de evidencias a través de la integración de un portafolio.
5.- No solo la evaluación sino todo el proceso de formación no puede ser costoso, porque la organización lo rechaza. En términos teóricos, se puede argumentar que lo que vale para la organización es el retorno sobre la inversión y no el crédito de costo. Sin embargo, cuanto más elevada la inversión
6.-En la calidad de proceso de evaluación y formación , la verificación interna y externa juegan un papel muy importante . La presencia de una figura de tercera parte que no está involucrada directamente en el proceso de formación , ayuda y estimula a los instructores y a los candidatos de cumplir con los estandares demandados y a presenta evidencias sólidas .
7.-Los resultados de la evaluación de la capacitación son el insumo para acciones de mejora. Siendo la formación un proceso continuo , lo conveniente es que los instrumentos sean flexibles y que en los procedimientos se introducen componentes que registran las propuesta de mejora de los involucrados en el proceso. . Estos componentes van desde la recopilación de opiniones y sugerencias de os candidatos sobre la pertinencia y calidad de los instrumentos y cursos , hasta los reportes con sugerencias de mejora como parte de la verificación interna y externa
Como evaluar la calidad de las instituciones de formación de
recursos humanos
4.2
Encuesta de satisfaccion
La cuestión de la calidad de la formación suscrita cada día mayor
interés. Se habla de ella permanentemente. Preocupa a usuarios y a las
instituciones. La cultura de la calidad se esta configurando con pujanza en los
pises de
El sistema de evaluación y certificación de centros o instituciones de formación que aquí se describe, da una respuesta rápida y fiable. Esta basado en dos factores claves: la satisfacción de los clientes, y la transparencia de la información. Cuando un centro o institución esta reconocido, significa:
ü Por una parte, que se ha realizado un estudio de satisfacción de sus últimos clientes (todos ellos o una muestra significativa), y que más del 80% están satisfechos o muy satisfechos de los servicios recibidos. Por tanto, existe una altísima probabilidad de que contratando a una institución reconocida , se vean satisfechas las expectativas , y los objetivos alcanzados.
ü Por otra, que se ha recogido y contrastado la información más significativa sobre sus características, sus actividades y programas desarrollados , sus técnicos y formadores, y otros aspectos relativos a su profesionalidad y su contabilidad institucional.
Diferenciación cualitativa de la oferta de formación
La evaluación y certificación de la calidad de los organismos de
formación ha llegado a ser en los países de
El sistema que ha servido de punto de partida es utilizado en los Países Bajos desde 1989, y en Bélgica desde 1992. la fundación CEDEO fue promovida por siete grandes empresas (entre otras, Phillips , Armo, Shell, Ferrocarriles). Actualmente, más de 300 instituciones de formación en Holanda, y de 70 en Bélgica, se han hecho evaluar con el objetivo de ser reconocidas como de calidad; numerosas empresas y organismos de la administración pública toman esta certificación para la contratación y financiación de la formación, y para la elección y calificación de programas formativos. La principal razón del éxito alcanzado por este sistema, esta en su enfoque empresarial de la calidad desde la perspectiva de los clientes.
Desde
1996, partiendo de la adaptación del Método CEDEO, se ha puesto en marcha en
cinco países europeos, (Bélgica, España, Francia, Irlanda y Holanda) el Sistema
Q°For, en el marco del Programa Leonardo Da Vinci, financiado por
Como se realiza la evaluación
La evaluación de un organismo se desarrolla en cinco fases:
1.- El estudio de la institución y sus
características
En esta primera fase, se reúnen informaciones generales y las más significativas. Para ello la institución facilita sus catálogos de presentación y complementa un cuestionario que habrá recibido previamente sobre:
ü Consistencia Empresarial: perfil de la empresa, actividades programas y servicios, tipo de clientes, aspectos comerciales, infraestructura, disponibilidad.
ü Información técnico-profesional: características profesionales de sus técnicos y formadores, metodología, procedimientos y herramientas utilizados, productos y servicios desarrollados, innovación.
ü Lista Completa de los Clientes: todos los de los últimos seis meses, si son menos de 15, los del último año.
4.3
Feedback del equipo y clientes
2.- Encuesta Calificativa a los
Clientes
Se entrevistan telefónicamente a no menos de 10 clientes
seleccionados al azar. Si existen diversas categorías de clientes, o diferentes
áreas de información se incluirán en la muestra. La información suministrada,
de manera confidencial, es cualitativa y cuantitativa (según una escala de
La encuesta tiene tres componentes:
ü El nivel de satisfacción general.
ü La valoración de los aspectos y variables más significativas del servicio recibido: etapa de preparación, diseño, desarrollo, seguimiento, formadores o técnicos, medios y recursos utilizados, relaciones de la institución con la empresa, organización y gestión , instalaciones (si son suministradas por la institución) relación calidad-precio.
ü Se les pide que señalen los puntos fuertes y que hagan sugerencias de mejoras en los aspectos que los justifiquen.
3.- Visita a la institución evaluada
Tras el estudio previo y la encuesta calificativa, la entidad recibe la visita del evaluador, quien le transmite el resultado del estudio sobre la satisfacción de los clientes, contrasta la información proporcionada anteriormente por la propia institución, y recoge aclaraciones o datos complementarios.
El
feedback de los clientes aportado por el evaluador en forma anónima, puede
constituir una evidencia eficaz para la mejora permanente de la institución.
4.4
Creacion de soluciones
4.- Elaboración del Informe
ü Según el criterio establecido en el Método Q°For, para que el informe de evaluación resulte positivo y la institución sea reconocida de calidad, deben mostrarse satisfechos al menos un 80% de los clientes contactados.
ü Este describe el procedimiento seguido y los criterios aplicados, se presentan y analizan , cualitativa y estadísticamente , los resultados de la evaluaciòn por parte de los clientes, tanto en general como los aspectos especificos , se resume las informaciones significativas sobre el organismo y se formula una síntesis destacando los puntos fuertes y los puntos de mejora . El informe es transmitido a la institución evaluada , que cuenta con un plazo de quince dias para advertir de eventuales errores
5.- El comité de expertos
Para el seguimiento , apoyo y mejora del sistema , existe un Comité de Expertos de asociaciones profesionales de formación y desarrollo de recursos humanos , de organismos con competencias en formación , de asociaciones empresariales , de instituciones de formación y desarrollo , y de profeionales de empresa . Su autoridad reside en su calidad de los expertos , y si bien no son , formalmente , representantes de sus intituciones pueden ser considerados como representantes de las mismas…
·
IMPACTO DE UNA ACERTADA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN
·
1.- A las instituciones de Formación y desarrollo de RECURSOS HUMANOS, les
permite:
· A.- Posicionar mejor su institución y darse a conocer como organismo de calidad reconocida
· B- Ver reconocida formalmente su imagen de calidad y reforzar sus actividades comerciales mediante su certificado e informe de evaluación
· C.- Acceder a oportunidades de contratos o convocatorias, en cuanto a criterios de calidad y de transparencia , son tenidos en cuenta por las empresas o los organismos publicos , como referencias para la compra o financiación de la formación
· D.- Conocer de manera fiable y sistemática lo que sus clientes opinan de ellos y de sus servicios . Disponen , asi, de una herramienta eficaz para mejorar la calidad y competitividad.
· 2.- Para las empresa y entidades clientes de formación:
· A.- Pueden disponer de información cualitativa , contrastada y fiable , sobre las instituciones de formación y desarrollo de recursos humanos , asi como de sus programas y servicios
· B.- Pueden identificar fácilmente , para cada tipo de necesidad , los mejores proveedores .
· C.- Al hacer una elección , tienen una probabilidad muy alta de que van a quedar satisfechos , como lo quedaron los clientes anteriores
· D.- Tienen un recurso seguro para garantizar la rentabilidad y eficacia de la inversión y esfuerzo en la formación de recursos humanos
·
CONCLUSION: El éxito de las Organizaciones
resulta de su capacidad de identificar y gestionar el conocimiento de cada uno
de sus miembros y generar el aumento continuo de su capital intelectual
·
BIBLIOGRAFIA
·
Evaluacion de los Aprendizajes,
Fernandez j, Universidad Pedagogica Experimental Libertador ,JUNIO 2000
·
INFOGRAFIA
·
http://www.oocities.org/es/ybharjo/gerencia_conocimiento.htm