APLICACION, INTERPRETACION, CONTROL Y SANCION DE LAS NORMAS DEL TRABAJO
1. Aplicación de la Norma de Trabajo
A. La irrenunciabilidad de los derechos
En el Derecho del Trabajo se afirma que los derechos del trabajador son irrenunciables. La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Este principio de la irrenunciabilidad es propio del Derecho del Trabajo, ya que en el derecho común rige el principio opuesto.
El Código de Trabajo trata la irrenunciabilidad de los derechos en el Principio V y los artículos 38 y 121.
1) Fundamento Teórico: la irrenunciabilidad de los derechos ha concitado varias teorías con respecto a su naturaleza o fundamento:
a) Carácter de Orden Público: la mayor parte de la doctrina sostiene que la irrenunciabilidad se desprende del carácter de orden público que tiene las normas laborales. En razón de esta naturaleza, las normas laborales son imperativas, en el sentido de que deben cumplirse cualquiera que sea la voluntad de las partes.
Sin embargo, no se trata del carácter de orden público general que establece el Art. 6 del Código Civil, sino que se trata de un carácter de orden público social, en otras palabras, las reglas del derecho laboral no pueden ser descartadas por convención en contrario, constituyendo un mínimo intangible al cual la negociación puede agregar, pero no disminuir.
b) Vicio del Consentimiento: la minoría de la doctrina sostiene que la irrenunciabilidad se fundamenta en un presunto vicio del consentimiento, es decir, el trabajador no puede renunciar a sus derechos porque al estar subordinado a su empleador, su libertad está condicionada; si renuncia a sus derechos, es por la situación preeminente que ocupa el empresario.
Por lo anterior se infiere que el temor de un trabajador a perder su empleo, lo llevaría a renunciar de algunos derechos, por lo que su consentimiento estaría viciado, lo que invalida cualquier renuncia.
2) Problemas que se presentan con la irrenunciabilidad
La irrenunciabilidad de los derechos ha planteado una serie de teorías en cuanto a su aplicación en diversas situaciones, como:
a) Titular de los derechos renunciados: la irrenunciabilidad ha sido consagrada exclusivamente en favor del trabajador, con la finalidad de evitar que su situación de debilidad económica lo impulse a renunciar o aceptar limitaciones en los derechos que le son otorgados, a fin de mantener u obtener un empleo. Definitivamente los únicos que no pueden renunciar a sus derechos son los trabajadores.
b) Naturaleza de la Norma a renunciar: No todas las normas en principio son irrenunciables. Vistos los diferentes tipos de normas que pueden regular una relación laboral, ¿Cuáles son los derechos irrenunciables? Para responder a esta respuesta hay que leer los artículos antes señalados.
En vista del principio V y el artículo 38 los derechos reconocidos por la ley, no pueden ser objeto de renuncia. Además el artículo 121 establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por el Convenio Colectivo.
Por argumento al contrario, y por ausencia de prohibición legal, son renunciables las derechos reconocidos por el contrato de trabajo y los derechos reconocidos por un convenio colectivo, modificado posteriormente, disminuyendo los derechos reconocidos en el primero.
***Son renunciables los derechos adquiridos mediante resoluciones, decretos?
1. Tipos de Derechos :
a) Derechos Adquiridos: Por jurisprudencia constante no se puede renunciar. Ej. Aceptación de una suma inferior al salario devengado.
b) Derechos Ciertos no incorporados: al patrimonio: Pueden renunciarse siempre y cuando no sean afectados los derechos consagrados en el Orden Público Laboral. En la realidad no se trata de una renuncia a los derechos sino que se trata de una modificación de mutuo acuerdo a las condiciones pactadas en la relación laboral. (Art. 62, 3)
c) Derechos inciertos que pueden ser objeto de litigios: pueden ser renunciables o ser objeto de transacción.
c) Renuncia durante o después del Contrato de Trabajo:
El principio de la Irrenunciabilidad se aplica al momento de iniciarse la relación laboral y durante todo el tiempo que la misma se encuentre vigente., tal y como explicaramos anteriormente, salvo la diferencia entre establecida entre los derechos legales y convencionales antes señalada.
La incertidumbre sobre la Irrenunciabilidad de los derechos nace cuando la relación laboral ha concluido. Entonces nos preguntamos: Es admisible la renuncia o limitación de los derechos del trabajador luego que el vínculo contractual ha terminado?
La respuesta a esta interrogante puede ser analizada desde dos fundamentos teóricos que vimos anteriormente:
1. Fundamento del vicio de consentimiento. Desde eeste punto de vista la Renuncia a los Derechos sería admitida, en vista de que ha dejado de existir la situación de subordinación que le impedía al trabajador expresar libremente su voluntad. Esta posición parece ser confirmada por el artículo 669 del Código de Trabajo, el cual prohibe la renuncia de los derechos reconocidos al trabajador por sentencia de los tribunales de trabajo, cuando las mismas tengan la calidad de la cosa irrevocablemente juzgada (Art. 96 del Reglamento). Por argumento en contrario, parecería que el trabajador puede renunciar a sus derechos durante el lapso que transcurre entre el día en que termina la relación laboral y el día en que la sentencia adquiere la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada.
***Plazo para recurrir en Apelación: 1 mes ó condenación menor de 10 salarios mínimos
***Plazo para recurrir en Casación : 1 mes ó condenación menor de 20 salarios mínimos.
2. Fundamento de Orden Público Social. La mayor parte de la doctrina se une a este fundamento, por lo que consideran que el principio de la Irrenunciabilidad radica en el carácter de Orden Público respecto de los derechos reconocidos al trabajador, razón por la cual, el carácter irrenunciable de estos se mantiene más allá del vínculo contractual.
En relación a lo que establecen los artículos 669 del C.T. y 96 del Reglamento, parecerían entrar en contradicción con lo que establece el V Principio del CT, sin embargo, estos artículos son entendidos por el Dr. Alburquerque en el sentido de que el trabajador puede renunciar a los derechos quehan nacido con la sentencia, se trata de derechos inciertos ocontrapuestos. En cambio, si se está en presencia de un derecho cierto y existente, la renuncia es inadmisible, aún cuando se produzca luego que la relación laboral haya terminado. Ej. Recibo de saldo y finiquito en que el empleador haya ejercido el no solicitados
B. La Regla de la Norma más Beneficiosa
En el Derecho del Trabajo las norma pueden provenir de fuentes diferentes, es posible que en una circunstancia determinada se presente un conflicto entre diversas normas, ya sea entre normas derivadas de una misma fuente, o entre normas provenientes de diferentes fuentes.
En el derecho común las normas están jerarquizadas; la constitución está en la cúspide de la pirámide; luego viene la ley, más abajo el decreto, y así sucesivamente. En Derecho del Trabajo el vértice de la pirámide lo ocupa la norma más favorable al trabajador de entre todas las que halla en vigor, es decir, en presencia de varias normas, debe aplicarse la que más favorezca al trabajador.
El principio VIII del Código de Trabajo establece que: "En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador"
Ahora bien, la Constitución, las leyes de orden público general o de orden público económico se imponen a las demás fuentes del Derecho.
En el caso que nos ocupa que se trata de la existencia de dos ó más normas que pueden regular una misma situación, por lo cual una de ellas debe necesariamente desplazar a las otras. De esta situación nacen las siguientes interrogantes: ¿Cómo se aplica el principio de la norma más favorable? ¿Cuál es la unidad de medida para la comparación? ¿Deben compararse ambas normas en su conjunto o puede tomarse de cada una aquella parte más favorable?
1. Teoría de la Acumulación. Sostiene la posibilidad de extraer de cada norma las disposiciones que sean más favorables, aunque sean de distinto origen, de forma tal que con los ingredientes de las distintas normas aplicables en el caso se construye un nuevo conjunto. Ej.
* Ley 166 sobre participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas de la Corporación Dominicana de Empresas Estatales 8%
* Código de Trabajo de 1992 10% hasta el tope de 45 ó 60 días
Esta teoría presenta la dificultad de que deben existir dos normas, sin embargo, lo más lógico de pensar es que la segunda deroga a la primera (cuando tienen la misma jerarquía); por lo que en verdad esta teoría se aplica máximamente en aquellos casos en donde concurren el uso y la ley.
2. Teoría del Conjunto. Según esta la opción tiene que hacerse por uno u otro régimen en su totalidad, o sea, se hace la comparación entre los dos regímenes en su conjunto y se excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una regla de un régimen a otra del otro.
3. Teoría de los Institutos. Se comparan las normas tomando en cuenta las disposiciones concernientes a cada instituto laboral. Por ejemplo, las condiciones relativas a la remuneración, al descanso semanal, a las vacaciones, etc.
C. La Regla de la Condición más beneficiosa
Esta regla debe ser estudiada en dos vertientes:
1. Los derechos que goza un trabajador no pueden ser disminuidos por una norma posterior.
- Ordinal 8o. del Art. 19 de la Constitución de la OIT: Convenios de la OIT
- Art. 217 del C.T.: respecto al salario mínimo
- Art. 120 del C.T.: Contrato Individual anterior a un Convenio que desfavorezca.
2. Si la nueva norma es más favorable se aplica inmediatamente.
Si la nueva norma es más favorable al trabajador, quedan modificados de pleno derecho las ventajas que le son reconocidas por una situación concreta anterior.
- Art. 120 del C.T.: con respecto a los Convenios Colectivos.
En el derecho civil el contrato se rige por la norma vigente en el momento de su celebración, "tempus regit actum". Aunque esa norma varíe en el curso de la ejecución del contrato, las partes continuarán sometidas a lo dispuesto por la norma que estaba vigente al celebrarse el contrato.
Ese principio queda descartado en materia laboral, razón por la cual en el curso de la ejecución de un contrato deberá aplicarse el principio de la condición más favorable al trabajador.
Por lo tanto, la norma laboral es de aplicación inmediata, lo que no debe confundirse con el efecto retroactivo:
Aplicación Inmediata: la nueva ley altera los efectos jurídicos posteriores a ella, aún cuando los contratos hayan sido celebrados bajo vigor de la antigua ley.
Efecto retroactivo: Repercute sobre las situaciones y efectos jurídicos que se produjeron antes de la entrada en vigencia de la nueva norma. Esto no se presenta en el derecho laboral.
Ejemplo: a) Una persona que es despedida antes de entrar en vigencia el nuevo código, pero su sentencia es dictada luego que este es promulgado. Se rige por la ley anterior.
b) Una persona que realiza su contrato con el viejo código, pero es despedida con el nuevo código. Se rige por la ley nueva.
En consecuencia, al entrar en vigor una nueva norma
1o. Todas las situaciones jurídicas que nacieron o se extinguieron antes de entrar en vigencia la nueva norma, así como los hechos jurídicos producidos en esa época, caen bajo el imperio de la antigua norma;
2o. Todos los efectos jurídicos que se produzcan a partir de la entrada en vigor de la nueva norma, aunque tengan su origen en situaciones jurídicas nacidas bajo el imperio de la antigua norma, caen bajo el imperio de la última norma
3o. Todas las situaciones jurídicas que nazcan o se extingan después de haber entrado en vigencia la nueva norma, quedan sujetas a ésta.
D. La Norma de Trabajo en el Espacio
En función del principio IV del Código de Trabajo, las leyes concernientes al trabajo tienen carácter territorial, lo que significa que se aplica a toda relación de trabajo que se ejecute en la República Dominicana sin que haya de ser tomada en cuenta ni la nacionalidad del trabajador ni la del empleador
Cuatros aseveraciones deben ser hechas:
1) Las relaciones laborales de las embajadas. Norma internacional de la extraterritorialidad.
2) La forma del Contrato se rige por la ley donde se realiza el Contrato: "locus regit actum"
3) La capacidad de las partes de las partes queda regida por su ley personal (de su nacionalidad o su domicilio)
4) Las partes pueden aumentar los derechos de los trabajadores acogiéndose a una legislación extranjera.
2. Interpretación de las Normas
A. Derecho Común, la buena fe y la equidad.
Derecho Común
Conforme al principio Principio IV del CT "en las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común"
Sin embargo, el recurso al derecho civil no es admisible si existe una norma del trabajo que debidamente interpretada da respuesta a la cuestión jurídica, solo en la medida en que estas normas no existan y en la medida en que las reglas del Código Civil no contradigan los Principios del Derecho Laboral.
Buena fe y equidad:
Principio VI y Art. 36
Ambas sirven de guía al juez para su interpretación, no solo en los casos de inexistencia de disposición expresa en el orden normativo, sino también como un correctivo para moderar lo que la aplicación estricta de la regla de derecho tendría de insuficiente o de rigidez excesiva (la equidad).
La buena fe, evalúa la actuación de cada una de las partes en la ejecución sus respectivos créditos y débitos.
B. In dubio pro operario ( principio VIII)
Principio VIII "Si hay duda en la interpretación o alcance de la norma, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador"
1) Duda Insalvable. Solo en caso de oscuridad. No se trata de crear o de corregir la norma, se trata de escoger el sentido que más favorezca al trabajador.
2) Derecho no procedimiento. Ej. La prueba producida por las partes en el curso de un litigio.
C. Primacía de la Realidad (Contrato realidad)
Principio IX "El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por este Código".
La primacía de la realidad sobre los hechos tiene especial interés en el derecho laboral en vista de que sus normas tienen carácter imperativo y generalmente representan cargas económicas para el empleador. La tentación de disimular la realidad, es mucho más intensa en esta disciplina que en las otras.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que este principio no solo abarca los hechos en los cuales se presentan condicionales laborales menos beneficiosa para el trabajador, sino también cuando se utilizan figuras ajenas al Derecho del trabajo para evitar su aplicación.
"Entre el mundo real de los hechos efectivos y el mundo formal de los documentos, debe preferirse el mundo de la realidad".
3. Control de las normas del Trabajo:
A. Estructura Básica:
El control estatal sobre la aplicación de la norma: está a cargo de la SE de Trabajo, y al secretario le corresponderá (como la más alta autoridad administrativa del ramo) velar por el cumplimiento de las leyes y reglamentos del trabajo.
Para cumplir esa misión, la SE de Trabajo cuenta con un departamento que es su espina dorsal, que es el Departamento de Trabajo, el cual directamente se encargará de vigilar el cumplimiento de todo lo relativo a la jornada, los descansos, el trabajo de mujeres y menores, los convenios colectivos, los salarios, etc.
Ese departamento de trabajo está a cargo de un Director General y cumple sus funciones por intermedio de:
1. Los representantes locales son una especie de extensión del departamento en el interior del país, y estas representaciones son creadas por la misma Secretaría de Trabajo para abarcar una o varias provincias, tomando en cuenta el desarrollo industrial de la zona geográfica.
2. Los inspectores de trabajo son los ojos y oídos del departamento y sus representantes locales. Ellos son designados por el PE, deben ser abogados y no pueden ser destituidos salvo falta grave en sus funciones.
2. Atribuciones de los inspectores de Trabajo:
A. Controlar (jurídico y técnico)
B. Comprobar suspención o terminación, contrato de Extranjería
C. Conciliar
3. Medios para realizar la labor
A. Visitas
B. Investigación (interrogar, presentación de libros)
C. Tomar mediadas ejecutorias (Art. 426)
Los inspectores se trasladan directamente a las empresas para determinar si las mismas están cumpliendo o no con las leyes del trabajo. Con el fin de facilitar su labor, los inspectores podrán penetrar libremente y sin previa notificación a los centros de trabajo, y una vez dentro, podrán interrogar al empleador y al personal de la empresa; podrán exigir la presentación de cualesquiera documento relativo a asuntos laborales, y podrán requerir la colocación de los avisos y carteles establecidos por el Código de Trabajo (sobre vacaciones, horario, etc.)
Si el empresario le niega la entrada al inspector, éste podrá requerir el auxilio de la fuerza pública para penetrar en el centro de trabajo.
En su labor, el inspector deberá guardar el debido respeto a las personas que encuentre, evitar que se interrumpa la labor y deberá considerar como confidenciales las informaciones que reciba, excepto las que necesite para la comprobación de alguna infracción.
El inspector que detecte una infracción deberá levantar un proceso verbal o acta, señalando el nombre del inspector actuante; nombre y generales del infractor y de los testigos si los hay; circunstancias de la infracción; y lugar, fecha y hora en que se redacta el proceso.
El acta hace fe hasta inscripción en falsedad si es firmada sin protestas ni reservas por el infractor; de lo contrario, hace fe hasta prueba en contrario.
Con esa acta, el inspector la entrega al departamento de trabajo, el cual, en los 5 días de recibirla, apodera al Tribunal represivo competente para los fines de la ley (El JP en atribuciones penales; art..... del ct).