INDICADORES LABORALES

La reforma laboral bajo tratamiento por el Congreso ha experimentado sucesivos cambios, producto de la esperada resistencia sindical y de diversos sectores políticos a introducir más flexibilidad en las relaciones laborales. Hasta el presente, las principales características del proyecto aprobado en Diputados son las que se detallan a continuación.

Por una parte, se facilita la contratación de nuevos empleados por dos vías, la ampliación del período de prueba, y la reducción de las contribuciones patronales sobre el empleo marginal. El aumento del período de prueba de 1 mes hasta 3 meses (caso general) ó hasta 6 meses (empresas pequeñas, es decir de hasta 40 empleados, ley 24467, art.83) implica que las empresas reducen los costos de la incertidumbre propia de una nueva contratación, al menos en la porción del costo de una eventual ruptura. No está claro que tal incertidumbre sea mayor en empresas pequeñas que en empresas grandes (lo que justificaría la diferencia de tratamiento). Por el contrario, si la incertidumbre sobre el desempeño estuviera positivamente correlacionada con la complejidad de la tarea, se justificaría un período más largo cuanto mayor el tamaño de la firma o cuanto mayor el nivel de capital humano requerido por el cargo. Sin embargo, cualquier intento por discriminar en esta materia introduciría costos de eficiencia difícilmente justificables. De allí que una recomendación natural que surje de la redacción actual de la ley, es la de unificar el tratamiento para todo tipo de empresa (y de capital humano), determinando un período de prueba uniforme de 6 meses, tal como establecía el proyecto original.

No parece justificable por otro lado que el período de prueba se extienda por períodos mayores a 6 meses (tal como se faculta a acordar vía convenio colectivo, por el art. 1 de la ley), pues ello revelaría que ciertas actividades necesitan –más bien- la flexibilidad de contratos cortos (de hasta uno o dos años), en lugar de "tener a prueba" al trabajador por un período extenso. Claramente un período de prueba del orden de un año, es un mecanismo indirecto para establecer contratos cortos (de hasta un año), pero sin llamarlos "contratos cortos", que suelen considerarse como contratos "basura" por la dirigencia política y sindical.

La reducción de contribuciones a la seguridad social tiene varios aspectos. En primer lugar, la reducción en sí misma baja el costo de contratación fuertemente en algunas regiones como el área de Buenos Aires: desde poco menos de 20% al 12%, lo que implica una reducción del costo laboral para la empresa del 6.4% en el margen (es decir, sobre el nuevo trabajador, o sobre toda la plantilla, si es una nueva empresa). Esta reducción tiene sin duda un positivo efecto empleo, y es de prever que reducirá progresivamente el costo laboral en la medida que vayan rotando los planteles de trabajadores. En otros términos, se trata de una reducción que operará a lo largo de varios años, estimándose que la mayor parte del impacto tiene lugar al cabo de los primeros cinco años. Esta baja de contribuciones implica también una reducción de la "cuña salarial" (tax wedge) entre el costo de un trabajador para la empresa, y el salario de bolsillo del individuo. Esa "cuña" era muy elevada en el pasado, alcanzando el 60.2% a mediados de 1994 (33% de contribución patronal y 17% de aportes individuales; el cociente 133/83 defina la "cuña" del 60.2%). Para el nuevo empleado, la cuña se reduce al 34.9%, mientras que en promedio para todo el país, desciende a poco más de 32%.

Hay una segunda cuestión a considerar, y es que las contribuciones (en el margen) por sobre 12% se reducen todas a ese nivel. Ello implica una mejora de eficiencia, al eliminarse diferencias en las contribuciones entre regiones, lo que genera que la asignación de recursos dependa de diferencias en el tratamiento tributario, más que de las diferencias en las características y recursos de las regiones. Sin embargo esta afirmación sólo vale para las regiones con contribuciones iguales o superiores al 12%, lo que hasta ahora son las regiones 1 a 8, ya que para otras 3 regiones (9 a 11) la reducción es del 33%, y por lo tanto se mantiene el diferencial a favor de estas últimas. En conjunto, se aprecia una mayor uniformidad del mapa de contribuciones, pues a largo plazo sólo subsisten 4 regiones: una muy amplia integrada por las actuales regiones 1 a 8 (que incluye Buenos Aires, Códoba, Santa Fe, etc., es decir la región económicamente más desarrollada), y otras 3 regiones pequeñas (las actuales 9 a 11).

Obsérvese también que en esta materia se plantea un error técnico, pues se introduce un salto en las alícuotas entre las regiones inmediatas que tributan en torno del 12%. En efecto, la región 8 reduce su lícuota de 12.35% a 12.00%, mientras que la región 9 pasa de 11.30% a 7.53%; en un caso el costo laboral cae 0.3%, mientras que en el otro la caída es del 3.4%. La razón de esta discrepancia no es otra que el apuro por modificar el proyecto de ley, por parte del Ejecutivo, para lograr que los partidos políticos de las provincias más pequeñas (las de las regiones 9 a 11) votaran favorablemente el proyecto de reforma laboral.

La negociación colectiva. Las reformas al régimen de negociación de convenios colectivos de trabajo (CCT) incluyen muchos aspectos. Las cuestiones centrales pueden resumirse así, de acuerdo con la propuesta de ley aprobada hasta el momento en Diputados:

Nuevos CCT. Sus cláusulas pueden o no tener fecha de vencimiento. Cuando son denunciados por una (o ambas) partes, mantienen su vigencia hasta que se logre un nuevo acuerdo, o por un período máximo de 2 años. En caso de conflicto, se va a mediación o arbitraje por la vía de un Servicio Federal de Mediación y Arbitraje (SFMA). La principal diferencia con la situación actual, es que los nuevos CCT pueden ser denunciados por una de las partes, y por lo tanto su vigencia está limitada en el tiempo. Sin embargo la caída del CCT no implica que en ausencia de acuerdo se caiga en la normativa de orden público (ley de Contrato de Trabajo, Salario Mínimo, etc.), pues está la instancia de mediación y arbitraje del SFMA.

Descentralización. Se prevé puedan celebrarse CCT a todo nivel, con la particularidad de que prevalece el convenio de menor nivel por sobre el de mayor nivel. Un convenio posterior modifica uno anterior, excepto que si el nuevo CCT es de ámbito superior sólo modifica al de ámbito inferior si las partes manifiestan su adhesión, o están representadas por "acto expreso".

Las partes que negocian. En los convenios de empresa, la representación sindical se integra también con representantes de la comisión interna o delegados de personal de la firma. En general sin embargo prevalece el poder del sindicato con personería gremial (el mismo que negoció hasta ahora). Desde el punto de vista empresario, la representación en la negociación tiende a descender hacia la firma, o hacia las asociaciones que tienen mayor poder de representación (hoy muchas asociaciones carecen de representatividad real).

Convenios de 1975 y los firmados desde 1988, ultraactivos. El centro de la discusión política en el Congreso estuvo en la redacción de los artículos 28 y 29 del proyecto, que establece el mecanismo por el cual se renegociarán los convenios ultraactivos, tanto los de 1975 (técnicamente, los anteriores a la ley 23545) como los posteriores a 1988. Para los primeros (1975) se establece un plazo de dos años durante el cual el Ministerio de Trabajo convocará a negociar a las partes, y en caso de desacuerdo la controversia se someterá a arbitraje. El laudo así obtenido tendrá una validez de 2 años; vencido ese plazo, se podría interpretar que el CCT se renegocia de acuerdo con los mismos criterios que un nuevo convenio (art. 6 del proyecto). Para los convenios ultraactivos de 1988 en adelante, se establece un plazo de 2 años para su renovación a partir de la denuncia por cualquiera de las partes; también en caso de controversia, las partes se someterán a arbitraje.

Desenganche de una empresa. Aún cuando no resulta claro de la redacción, es posible para una empresa desengancharse de un CCT actual, ya que (art.26) "el CCT que sucede a un anterior puede disponer los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplica íntegramente lo regulado en el nuevo convenio". Esta redacción podría indicar que aún cuando existen cláusulas transitorias para renegociar los convenios de 1975 y 1988, posible para una empresa solicitar la apertura a negociación de un nuevo convenio (antes de haberse renegociado los convenios ultraactivos).

Homologación. Se establece la obligación de homologar aún los convenios de empresa.

Estatutos profesionales. No se modifican. La ley tampoco abarca otras instituciones laborales (régimen de indemnización, huelgas, etc), ni las instituciones de empleo público.

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