 |
    | |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
  |
|
coaching, qué es y qué no es | |
|
- Cardona Labarga, centro de Estrategia y Liderazgo - | |
|
QUÉ
ES: Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos clave. OBJETIVOS PRINCIPALES: 1.
Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como
personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos del Directivo,
tema tratado en otro artículo de la comunidad, y al que remitimos,
en el mes de Marzo) para lograr un funcionamiento óptimo
como gestor o ejecutivo. 2.
Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en
la empresa. QUÉ NO ES: 1. No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas. El coach o tutor lo que hace
más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que
el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la
persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en
práctica. 2.
No es Terapia. Es
cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser
de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del
Autodesarrollo personal y el de la Comunicación. Éstos, desde el coaching, se
abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden
surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo
tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal,
afectiva, etc…, aunque esto suela venir como consecuencia
secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o
ejecutivo. Ahora bien, si el ejecutivo
presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de
personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc…), nosotros
podríamos: -
Aconsejar
una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral. -
Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del
ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para
las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en
equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y cuando la empresa
tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo. PARA QUIÉN El coaching está destinado principalmente a
: 1.
Todas las personas con responsabilidad dentro de
una empresa. 2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo. POR QUÉ COACHING: 1.
Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados
por los nuevos retos que han de asumir las empresas. 2.
Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos
mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que
reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al
cliente. 3.
Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se
retroalimenta a sí misma. 4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades. 5. Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso. 6. Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente. VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO: 1. La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”: - El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece. - Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching. -
Se sigue un proceso totalmente
personalizado. 2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a: - Desarrollar una adecuada percepción de la realidad. - Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados. CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA
EMPRESA CLIENTE: 1.
En toda organización que desee una aplicación eficaz de
un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya
impartido con anterioridad un entrenamiento de Cardona Labarga en
grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de criterios
estén ya aclarados de entrada. 2.
Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los
nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí que demos
importancia al cambio cultural. 3. Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa. CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH: 1. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa. 2. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión… 3. Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa. 4. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz. 5. Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente. 6. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales. 7. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach. 8. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios. 9.
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección. COMO DESARROLLA CARDONA LABARGA
UN PROCESO DE COACHING: 1. Hemos definido un modelo de 8 Hábitos Directivos clave (que no competencias). Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos habitos. 2. Elección de los directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigtirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional. 3. Primera/s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestinario de personalidad. Tal Diagnóstico es personal y
confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de
coaching. 4. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se debería mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así, habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar. En esta misma entrevista, ya se
le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de
Desarrollo
Directivo. 5. Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan. 6. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fín. Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de una hora
y media de duración, o a veces incluso más (E. de.Diagnóstico, E. De
devolución del Diagnóstico, y E. De establecimiento de
Objetivos) 7. Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching. El Coach siempre queda a disposición del directivo, via e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas. El proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad. Por parte de CARDONA LABARGA, centro de estrategia y liderazgo, habrá una dirección del proyecto, realizando la función del seguimiento (sin romper nunca la confidencialidad del proceso entre el Directivo y su Coach) e irá elaborando trimestralmente un Informe de Resultados de la Evolución del Proyecto. Tal informe irá destinado al Primer Ejecutivo de la compañía y al Responsable de Desarrollo Directivo, ya que el cliente no es sólo el Directivo aislado, sino la Empresa que paga los honorarios.
| |
| |
|
|
© Sergio Cardona Patau,
2002.
| |
