(本文原載《明報》, 1999-08-26。本文由香港天主教勞工事務委員會發表)
最近勞工處發表檢討文件，建議修訂《僱傭條例》，容許僱主與懷孕的留宿家庭僱工（以外籍傭工佔大多數）協議終止僱傭合約，在此情況下，僱主只須根據聘用時期向傭工支付一筆指定金額（約等於二至三個月工資），但卻不會被視為因不合法解僱懷孕傭工而違反《僱傭條例》而遭受檢控，免除解犯刑事罪行和民事補救的責任。
根據現時《僱傭條例》有關《生育保障》的條文，凡按《連續性合約》為僱主服務的懷孕僱員，僱主在由醫生證明書證實為懷孕之日期至產假結束而應復工之日為止，不得解僱該僱員，否則即屬違法，僱主除了須支付解僱代通知金、一個月薪金及十星期產假薪酬給員外，還可能被當局刑事檢控，一經定罪，最高可被判罰款十萬元，亦有可能須就《不合理及不合法解僱》向僱員支付終止僱傭及最高可達15萬元的額外補償。
香港的勞工法規一向要求僱傭契約的條款必須最低限度滿足法例內所列示的標準，即使僱員同意簽署合約，接受終止或減少僱傭條例所賦予僱員的權利的條款，該條款亦應被勞工處或勞資審裁處視作無效，工人有可能依法討回應有的權益。這種做法某程度上減少了因僱傭雙方地位和權力的不平等而做成的壓榨情況，令工人不分國藉原則上均享有平等的最低僱傭標準保障。
事實上，適用於香港的國際公約如國際勞工公約第97號《就業移民公約》、《公民權利及政治權利國際公約》及《消除對婦女一切形式歧視公約》等，禁止在僱傭範疇對懷孕女性的歧視，並要求外藉勞工在工作條件上享有與本土勞工同等待遇的灌利，勞工處現時的做法卻是容許外藉傭工與僱主之間的契約條款不受現時《僱傭條例》的制約，修例的後果可能造成對懷孕外傭的雙重歧視。勞工處有責任向公眾解釋為何一方面呼籲僱主確保不會基於性別和種族給予僱員較差的得遇，另方面卻又矛盾地有帶頭欺壓外傭之嫌。
綜觀勞工整份檢討文件，提出修例的理由不外乎是因為留宿家庭傭工懷孕期間和產下嬰兒會對僱主家庭造成「明顯」的「不便」，因此有需要為僱傭雙方作出較「靈活」安排，讓雙方就提早終止僱傭合約達成協議，「照顧其獨特的僱傭情況」。可是這論點是大有商榷之餘地。首先，沒有證據顯示懷孕僱員不能夠如常地生活和做慣常的工作（有醫生紙證明屬危險工作則例外），難道外傭的僱主的要求的「獨特」程度，足以支持單獨削減對前者的生育保障？勞工處的勞資關係組的調查結果亦顯示家庭傭工因病假或產假而長期缺勤並沒有為僱主帶來嚴重的問題。為離鄉別井來港服務的外藉傭工提供住宿本是僱主合約責任，但事實上懷孕外傭多會在產假期間暫時離開僱主家中回到原居地，或暫住本港朋友家中等侯分娩，辦妥手續後便要把初生嬰送回本國，而政府的母嬰服務又沒有顧及外傭情況和需要。
其次，根據現時僱傭條例的規定，僱主仍然可以以犯「嚴重過失」為理由即時解僱懷孕僱員。過去外傭團體便多次投訴條文易被部份僱主藉詞濫用，並指勞工處執法不嚴，對不合理解僱懷孕外傭的僱主難起阻嚇作用（去年勞資關係組共錄得29宗涉及僱主在外傭懷孕期間把其解僱的申索個案，但沒有一名僱主被檢控並遭定罪）。反過來說，懷孕外傭通常不想自行離職，原因是她們要支持本國家人生活，僱傭合約的終止即表示外傭通會於兩週後喪失逗留權，而一般僱主都不願聘用已懷孕的外傭。現時勞工處作出的檢討不是研究如何落實外傭的法定權利，修例建議名義上是增加僱傭雙方提早終止僱傭合約時的「靈活性」，實際上卻是消除對懷孕外傭的職業保障。真不知這究竟是誰的需要？
退一步說，倘若勞工處的邏輯成立，那麼日後當局會否進一步修例容許僱主與在工傷病假期間的留宿傭工「協議」終止僱傭合約、減少對僱主的「不便」呢？但是這種對外傭「用完即棄」的態度，對外傭的切身福祉和各項權利的落實等問題又隻字不提，又是否一個開明的政府所應追求的呢？可見勞工處的修例建議實際上製造了危險的先例，對工人的職業保障的法律條文形同虛設，背後更恐怕包含著狹隘的本位主義。幾年前曾有僱主團體要求港府另立保障較少的《外庸條例》，被批評為是鼓吹種族歧視；我們不希望勞工處現時是逐步以斬件方式將此等主張付諸實行。
女性不應因為生育而在就業上被視為次等勞工，更不應在工作待遇方面遭受懲罰，政府有責任保證女性僱員在懷孕、分娩和產後期間不分國藉均理應得充份的職業保障和適當的社會服務之供應。勞工處應撤回是次的修訂建議，並且加強執法，落實工人的職業保障。