平等‧尊重‧伙伴 -老闆‧員工與新關係時代變了。致伸實業人力資源處資深副總經理姚燕洪想起幾年前在IBM 時，一段面試新人的經驗：「那個年輕人一進來就說，我只有四十五分鐘，」姚燕洪回憶，「我通常面試新人都要一個半小時。」但年輕人顯然不管這些。既然時間有限，「那我先問你三個問題，」年輕人說。第一，IBM 成功的要素是什麼？第二，這個工作在組織架構中，前後上下的關係如何？第三，我要花多久時間，才能爬到你這個職位？後來他當著姚燕洪的面打電話回絕了下個面試。「不，是面談。現在企業與員工平等，我們是夥伴關係。」姚燕洪笑著糾正自己。這個年輕人目前在 IBM擔任重要職位，今年 IBM在《天下雜誌》「標竿企業聲望調查」中，名列資訊服務業第一。企業與員工的夥伴關係以前，企業可以高高在上雇用員工。但是知識經濟世紀來臨，能不能吸引留用最好的人才，變成決定企業生死的關鍵。企業與員工間，上對下的主從關係成為過去，平等、合作的夥伴時代來臨。美國 Kepner-Tregoe管理顧問公司的總裁兼合夥人史賓瑟（QuinnSpitzer）就指出，未來，市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人。投資人評價企業，除了看獲利，還會包括他們取得人力的能力。譬如，以市值來計算，每個投資人平均在每位微軟員工身上投資一千兩百萬美元，投資在每個通用汽車的員工身上卻只有八萬七千美元。「因為市場相信微軟能夠找到好員工，」史賓瑟說。史賓瑟進一步指出，過去衡量公司的指標，是看他們創造多少經濟價值，以後會變成看他們如何對待員工。因為前者看的是過去，後者看的卻是未來。這樣的趨勢，在《天下雜誌》首度擴大進行的《企業員工福利調查》中得到呼應。調查結果顯示，在《標竿企業聲望調查》中成績出色的企業，像台積電、宏碁、中鋼、安泰人壽，都把員工視為最珍貴的資產，致力於提供最具吸引力的工作環境。調查對象涵蓋標竿企業中所有受評企業，總共有一百五十八家公司參與調查。為留下最好人才，這些企業竭盡所能照顧員工，調查結果豐富程度大幅超出最初想像。中山大學企管系教授葉匡時觀察，愈需要員工智慧資產的企業，必須愈重視員工。「這也是一種研發投資，」他指出。而企業重視員工福利，與員工相處走向平等互惠，員工最大回饋，就是企業的績效與聲望。所有標竿企業成功的基本要素，都是讓顧客滿意，但現在企業已經體認到：要先有滿意的員工，才能服務出滿意的顧客。要讓員工滿意，待遇不再是唯一重點。因為企業在優秀人才上的激烈競爭，已經不下於商場。多年協助仲介高階人才，保聖那管理顧問公司總經理許書揚分析，現在只要連上網際網路，全世界的工作機會都在眼前。他清楚記得幾年前一個高階經理人對他說的話：「我不是對公司不滿，但我永不會停止尋找更好的工作。」比人性比貼心比創意這種壓力反映在調查結果上，就是勞基法規定項目，包括保險、員工健康檢查等，都變成基本福利。所有受調企業都延伸出更多設計，希望加強對員工的魅力。儘管調查結果只能看出廣度，無法顯示個別公司執行深度，但企業用心仍然處處可見。台積電的理念是以人為重，台積電人力資源副總經理李瑞華就點出激勵員工的新趨勢：現在要比人性、比貼心、比創意。兩個月前，台積電在員工餐廳賣漢堡就是個好例子。因為有不少員工自美返國，反映吃不慣公司提供的中餐，台積電就跟漢堡王合作，每天中午漢堡外送，售價比外面低三分之一。後來有些員工認為漢堡送到時已冷，加上價格高出原來二十五元的中式午餐，新業務因生意日差而終止。不過，李瑞華並不感沮喪，繼續想新點子。「我們是員工的專業服務公司，」他笑著形容。同樣的貼心，並不只出現在科學園區的明星產業。台北凱悅飯店的每位員工每年都能放一天生日假，過自己的專屬節日。生產汽車零件的台灣開億工程，員工更會在生日當天，收到一張滿布副總級和單位主管祝賀字跡的生日卡片。如果在台灣松下電器工作，每年不但有一個星期的暑假，而且不用擔心沒錢花──公司發給一個月薪水，供員工暑假攜眷旅遊。珍惜員工害怕身材變形，營養不均衡嗎？中鋼員工餐廳裡有專屬營養師為你設計菜單，控制攝取熱量。安泰人壽有兩萬個業務員，每年，安泰都到海外舉辦盛大的表揚大會。去年是東京，下一次在夏威夷。七、八百人同時出發，「連飛機都要排很久，變成旅行社搶手業務，」安泰總經理潘燊昌笑著說。這些做法都是為了凝聚員工向心力，讓員工覺得被珍視。然而，問到如何評估成本、效益，是否有量化指標時？幾乎所有受訪企業都表示，很難計算究竟因此提高員工多少生產力。安泰人壽今年榮登標竿企業保險業榜首，去年業績成長六成，人員卻只增加四○％。潘燊昌的想法或許能供其他企業主參考：「一定會提高工作力，因為大家比較開心嘛！如果不能提升，那就是公司的錯，不是員工的錯。」調查中發現的另一個有趣現象，是所有受調企業都提供員工程度不等的教育訓練。顯見培育人才，為企業累積長期人力資本已成為共識。要 Career 不要 Job 另一方面，這也是因應員工個人需求。「現在員工要的不只是一個Job（飯碗），更要完整的Career（生涯規劃）」姚燕洪觀察。新的做法是，企業以更自由、開放、舒適的方式與員工共同成長。比如以租賃服務為主的中租企業團，就與美國麻省理工學院的史隆商學院合作，每年選派高階主管出國攻讀ＭＢＡ學位。員工不但帶職帶薪，還可以攜家帶眷。自己也在史隆待過三個月的中租企業董事長簡茂男說，功課壓力實在很重，要是沒有家人照顧生活起居，員工回來頭髮都白了。」類似的措施在其他企業也能看到。春源鋼鐵提供進修大學以上員工每年三十小時公假，給員工更多餘裕；安泰人壽送員工出國唸書後，甚至不強制員工簽下回國服務年限。企業投入教育訓練時，經常會面臨的兩難是：教育訓練要顯現效果，可能需要兩、三年。「很多老闆根本等不到這麼久，員工也是」中山企管系教授葉匡時點出現實。但考慮永續經營的企業，眼光的確要看得更遠。即使也曾面臨員工跳槽的遺憾，簡茂男仍然認為，不能因為遺憾停止。尤其服務業的本質就是「People Business」（人的事業），「不做，不是更留不住人嗎？」簡茂男反問，「人力投資就像生產事業的研發，停下來就是落伍。」健康快樂平衡的員工七十一歲的長春石化董事長林書鴻不但天天早上五點就起來運動，對員工健康也一樣重視。員工只要在健檢中發現血壓、尿酸、膽固醇超過指數，一律強迫接受治療。對愈來愈多企業而言，除了培養專業能幹的員工，讓員工健康、快樂，一樣重要。美國研究機構明尼蘇達企業社會責任中心曾公布報告指出，如果員工在生活中承受太多挫折壓力，工作表現自然欠佳。所以對企業來說，幫助員工過得更健康快樂，不但是件「好事」，也是經營的必要策略。報告中進一步認為，過去的員工福利局限在工作場所，但最新的趨勢是，企業應該認真看待員工全方位的生活品質，包括健康、婚姻與家庭。這次調查裡，明顯看出這個趨勢正在國內萌芽。《天下雜誌》初步訂出四項指標，衡量企業的健康概念。結果，台積電、三陽工業、中華汽車、中鋼、宏碁等十二家企業，都因為符合四項指標，被評選為「具健康概念」的企業。他們鼓勵員工運動，維持健康。健身房與韻律中心是基本配備。宏碁電腦的健身場地廣達二百五十坪。裕隆汽車三義廠區裡，依山建的員工休閒中心不但有電影院、室內溫水游泳池，還有籃、網球場及三溫暖。宏碁、中鋼、聯電與中華汽車，都直接設有幼稚園，讓父母無後顧之憂。宏碁更成功把福利事業化，創造企業與員工雙贏。在這些企業心裡，理想員工並不是只會為公司做牛做馬，家庭生活卻一團糟。所以花旗銀行有獨特的「Early Home Day」（返家日）與「Date Night」（約會日），要求員工六點以前一定要回家。統一與元大證券，乾脆指定部門主管拜訪員工家庭，實地了解工作對員工家庭生活造成的衝擊。企業甚至主動提供員工心理及情感需要的協助。兩年前，台灣杜邦就與專業諮詢機構合作，提供員工專線電話。員工需要傾聽或諮詢，隨時隨地可以直接與專業機構聯繫。公司除了支付費用，不介入個人隱私。在桃園的台達電，則與張老師文化中心合作，設立員工生活服務中心，提供心靈成長教育。除了有形的福利，企業早就了解，要擁有忠誠的顧客，唯有建立響亮的品牌。現在，品牌對員工一樣重要。在員工心中建立品牌安泰人壽總經理潘燊昌想起十餘年前，他從馬來西亞到香港最大的保險公司任職。那天晚上吃飯時，原本覺得衣錦榮歸的他卻被家人一句「不過是拉保險的」當頭潑下冷水。後來他深切體認：員工如果不以工作與企業為榮，不會長久。許多企業都開始重視及思考：如何經營在員工心中的品牌形象。比如中租迪和成立二十年後才設置公關部，動機不全是為客戶，也為員工。中租承做的大多是企業法人業務，又是專業租賃，員工常抱怨親朋好友都不知道自己在做什麼。因此，二十週年慶時，中租迪和辦的不是酒會，而是對員工及客戶開放的音樂會。福特六和透過投入公益事業，讓員工覺得有榮譽感。每年，福特六和員工都有兩天公假，到桃園縣脊髓損傷庇護中心當義工。台積電則在今年暑假，舉辦了第一次員工親子團，讓員工帶著小孩經歷一場高科技晶圓之旅。綜觀本次調查可以發現，迎接企業與員工的新關係時代，不想錯失千里馬的企業，都花盡心思，努力讓員工對公司更有歸屬感。一定要投下鉅資才能有效嗎？幾乎所有受訪企業都認為，關鍵是企業主是否傳遞出珍惜、感謝員工的心意。值得注意的是，日前台塑才因為外籍勞工管理不善傳出衝突。目前國內多數製造業都雇有外勞，而且人數日增，本次調查雖以本國員工福利為主，但如何善待外勞，使他們在離鄉背井後，仍能有快樂平衡的生活，是國內企業一大課題。「只有夕陽企業，沒有夕陽產業，」葉匡時強調，企業不重視人力資本，就只有被淘汰。而對調查中表現亮眼的企業，「肯定他們，但仍有很大的進步空間，」他一語道出期許。