3. Paradigma(s) o corriente(s) de Pensamiento en que inscribe la obra

6. Estrategias de Procesamiento de la Data y Presentación de la Información.

ARMANDO DELGADO

TODOS

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0. Introducción

Peter Senge, fundador del Centro para el Aprendizaje Organizacional en el Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT), experimentó una revelación mientras meditaba una mañana en el otoño de 1987. Fue la primera vez que vio las posibilidades de una “Organización Inteligente” que usara el “Pensamiento Sistémico” como principio fundamental para una filosofía revolucionaria del management.

Senge, presentó sus conceptos en la obra La Quinta Disciplina, publicada por primera vez en el año 1990, la misma toca profundamente un nervio dentro de la comunidad empresarial y académica, al introducir la teoría de las organizaciones abiertas al aprendizaje y los conceptos sobre la construcción de visiones compartidas, el dominio personal, modelos mentales, pensamiento sistémico y aprendizaje en equipo.

No se trata de recetas tipo ”10 secretos para alcanzar el éxito”. Se trata de una nueva manera de pensar, de analizar, de entender las situaciones para encarar soluciones y planes que verdaderamente lleguen al fondo del mismo. No los permanentes “parches” que hacen desaparecer un síntoma para que el mal se manifieste al poco tiempo como un daño mas grave.

En la obra de Senge se citan 5 disciplinas: 3 individuales (Pensamiento Sistémico, Dominio Personal y Modelos mentales) y 2 colectivas (Visión Compartida y Aprendizaje en Equipo).  Para este autor, la quinta disciplina es la primera de ellas: el pensamiento Sistémico, la disciplina resultante de las otras 4 disciplinas que convergen para innovar las “Organizaciones Inteligentes”.

1. El Problema u objeto de la Publicación

Hasta hace poco tiempo el mundo era un lugar mucho más predecible de lo que es hoy en día, donde las decisiones eran netamente verticales, pensadas por una sola persona o un grupo de personas, lo que era suficiente, ya que el resto de la organización se encargaría de ejecutarlas.

Sin embargo, hoy por hoy esta forma de trabajo ha cambiado, las organizaciones son dinámicas, mas complejas y se desenvuelven en un mundo global competitivo. Estos constantes cambios que ha dado el mundo de los negocios obligan a las empresas, si quieren sobrevivir, adaptarse y cambiar también, sin perder su visión, objetivos y sistemas que son elementos fundamentales.

Las empresas de ahora deberían tender a ser lo que se denomina “Organizaciones del Conocimiento”, donde cada uno de sus empleados pasan a tener un papel importante, ya que deberán estar abiertos a nuevas ideas, a un constante aprendizaje, comunicarse abiertamente y percibir si la empresa funciona y de que manera; en fin, tener una visión colectiva del trabajo en común con la finalidad de alcanzar los objetivos planteados por la empresa.

Formulación del Problema
¿Cómo impulsar el aprendizaje en las empresas con el fin de convertirlas en organizaciones integrales e inteligentes o de conocimiento?
 

Objetivos Principales y Secundarios
Principal:
Construir organizaciones inteligentes, donde el personal sea de mente amplia, crezcan y aprendan continuamente para lograr los resultados que desea la empresa.
 

Secundarios:

• Lograr romper los viejos paradigmas dentro de las organizaciones.

• Conocer las disciplinas de la organización inteligente.

  • Pensamiento Sistemático.

  • Dominio Personal.

  • Modelos Mentales.

  • Construcción de una visión compartida.

  • Aprendizaje en equipo.

• Entender que estas disciplinas se deben poner en práctica todas en conjunto.

• Conocer las nuevas aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de estas nuevas organizaciones.

• Poner en práctica este nuevo aprendizaje.

Plan de trabajo
En una primera parte el autor nos permite conocer como nuestros actos y pensamientos crean nuestro entorno, como podemos ser prisioneros de nuestros propios pensamientos, pero también nos muestra como podemos cambiar todo aquello que no satisfaga las exigencias de hoy.

En una segunda parte, nos indica cual es el punto de partida de la organización inteligente. Como podemos reconocer que los problemas de hoy vienen de soluciones de ayer y como podemos cambiar los enfoques y patrones mentales para ver el mundo con otro prisma.

En el texto se estudia a fondo cada una de las cinco disciplinas, no si antes permitirnos entender porque queremos este cambio.

2. La Modalidad de Investigación

La investigación de Peter Senge puede ubicarse como una investigación de modalidad experimental, sin embargo las modalidades tanto histórica como descriptivas fueron cubiertas previamente debido a que tenía mucho tiempo investigando acerca del aprendizaje en niños, en adultos y en las diferentes organizaciones y estableció comparaciones entre empresas lideres del mercado a nivel mundial japonesas, coreanas, europeas, Australianas de Singapur entre otras. Esta comunidad internacional de negocios progresivamente, ha estado aprendiendo a aprender y en el tiempo se han ido convirtiendo en comunidades abiertas al aprendizaje, esto en cuanto a la modalidad histórica. Igualmente al comparar y relacionar estos fenómenos en las organizaciones y sus diferentes variables (sin manipularlas) vemos un componente de la investigación descriptiva. Según Senge “he trabajado en las disciplinas durante años, refinando ideas sobre ellas, colaborando en investigaciones...”

Ahora bien, la modalidad en la cual básicamente recae su investigación es la experimental ya que, partiendo de una hipótesis de que en las organizaciones nada es aislado y que “ cuando las cinco disciplinas que componen el aprendizaje hayan confluido, no crearan la organización inteligente sino una nueva oleada de experimentación y proceso”.

Para el autor es vital que las cinco disciplinas se desarrollen en conjunto y es aquí cuando a través de la manipulación de las variables relacionadas con el pensamiento sistémico puede modificarse los resultados al fusionarlos en un cuerpo

coherente de teoría y práctica, esta orientación sistémica es la que genera motivación para examinar como se interrelacionan las disciplina, es el botón de encendido para alertar que el todo puede superar las partes comprobando de esta manera su hipótesis inicial. Las variables en estudio son relacionadas a través de la investigación estableciendo efectos de unas sobre otras, así vemos como el liderazgo compartido afecta la capacidad de aprendizaje y estas a su vez afecta el trabajo como institución social. Comprobándose la superioridad del trabajo colectivo sobre el trabajo individual y buscando a su vez coherencia de la organización con la necesidades humanas.

Como conclusión y como aporte para la discusión del tema debo señalar que de acuerdo con el material de lectura revisado para el presenta análisis bibliográfico encontré con que la obra de Senge puede adaptarse al termino de Investigación Acción Participativa , el cual, se enmarca en modelos constructivitas y apropiado para investigaciones de tipo social, como es el caso de la obra en análisis, ya que interpreta estructuras sociales y propicia un proceso permanente de acción-reflexión-acción, debido a que cuando las cinco disciplinas confluían se experimentará una nueva fase de progreso que puede ser revisada y mejorada continuamente.

3. Paradigma(s) o corriente(s) de Pensamiento en que inscribe la obra

La quinta disciplina es un texto gerencial se basa, en líneas generales, en una corriente de pensamiento sistémica o Teoría de Sistemas. Su práctica comienza con conceptos, por ejemplo, de "retroalimentación" (feedback), que nos muestra cómo las acciones pueden tanto reforzarse como contrarrestarse entre ellas. Ayuda a aprender a reconocer tipos de "estructuras" que se repiten una y otra vez. Interrelaciones entre las partes, más que cadenas lineales de causas y efectos. De hecho el pensamiento sistémico es el llamado la quinta disciplina, porque es donde se desarrollan las cinco disciplinas expuestas en conjunto. (Visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial).

Adicionalmente se puede establecer que existe una línea de propuesta espiritual, ya que primero de todo induce a que  practiquen una renovación de la mente y un cambio interior.

Hay numerosas referencias sobre lenguaje y psicología, donde el lenguaje da forma a la percepción y lo que vemos depende de lo que estamos predispuestos a ver. El lenguaje afecta no tanto al contenido mental sino a la manera como organizamos dicho contenido, al programar el subconsciente del individuo, e incluso la organización.
El rompimiento de paradigmas laborales cotidianos es la base esta estrategia para lograr una organización abierta. Así los procesos de expansión de capacidades y aprendizaje, el comprometerse con la organización con modelos, cambiar el esquema rígido de hacer labores rutinarias, tomas de decisiones grupales y trabajo en equipo con buenas vías de comunicación deben establecerse como nuevos esquemas de la empresa, según el autor.

4. Unidad de Análisis

La base del libro la quinta disciplina es el pensamiento sistémico que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar. El concepto fue propuesto por Ludwing Von Bertalanffy en los años cincuenta, como una instancia superior a otros métodos, que sólo perciben partes de la realidad de manera inconexa.
Partiendo de este punto se revisa los análisis de Senge y vemos que el hace relación como ejemplos de organizaciones que usan el pensamiento sistémico, el equipo Celtics de Boston, quienes ganaron 13 veces casi seguidas el campeonato de la NBA.

Sin mencionar mas casos específicos cita que el pensamiento sistémico es usado ampliamente en la educación moderna, como podremos encontrar en los sitios relacionados a la UNESCO, universidades, etc.

Se desprende que en el sector privado, empresas tales como GM, Microsoft, GE, IBM han hecho uso del pensamiento sistémico, quienes ven resultados a largo plazo; por el contrario empresas como Sears, Mac Donald, RCA Victor han sido casos típicos de empresas venidas a menos por tener un enfoque cerrado, sin apertura al aprendizaje continuo ( el ejemplo de RCA es mundial quien después de ser innovador durante mas de 40 años ( 1,910 -1,959 ), su presidente ejecutivo menospreció las computadoras como nuevo negocio cuando ellos estaban en la cima y con todas las facilidades porque decía que esa tecnología no iría hacia ningún lado ( agregando al caso, IBM al finalizar los 50 era una empresa que hacía equipo de oficina y que se replanteó cambiando de visión y de esquemas mentales ver un nuevo negocio llamado computadoras; lo demás es
historia ).

Las nuevas organizaciones como las ONGs, ACNUR, fundaciones , etc. se ven obligadas a enmarcarse en este pensamiento sistémico porque sino simplemente no podrían subsistir; es obligado que los cinco componentes: Pensamiento sistémico, modelos mentales, visión compartida, dominio personal y aprendizaje en equipo formen parte de su existencia porque atacan problemas cambiantes, complejos y en continuo movimiento que de otra forma no es posible resolver.

El sistema Mundo y la Aldea Global que son redes humanas que se conforman a través de redes tecnológicas que sirven de canales de interconexión para que las personas de diferentes lugares y sin barreras de tiempo ni de espacio se informen y se comuniquen forman parte de una dimensión subjetiva de la nueva sociedad: La Sociedad del Conocimiento; ellas tiene su origen en el computador que agigantó nuestra capacidad de procesar información y en los avances tecnológicos en el campo de las comunicaciones que están cambiando a un ritmo sin precedentes, lo que los obliga también como en el caso anterior al manejo del pensamiento sistémico.

Conclusiones sobre las unidades de análisis ( las organizaciones ): El englobamiento del pensamiento sistemático, base de la quinta disciplina está presente en los nuevos tipos de organizaciones existentes ( nuestras unidades de análisis ) debido a que su ámbito de trabajo es mundial, abstracto, complejo y muy cambiante.

Hemos visto que las empresas que conservan su manera tradicional de gerenciar y aprender tienden a desaparecer y aunque un negocio sea muy bueno a estancarse.

Por otra parte vemos que aunque este nuevo concepto existe desde hace 50 años, hay un largo camino que recorrer pues es notorio que existen una mayoría de organizaciones que aún no usan esta modalidad de pensamiento y que tal vez nunca lo tengan ( sin embargo pertenecerán al grupo de las estadísticas del 80 % de empresas que mueren antes de los 5 años o nacen y viven pequeñas y estancadas ), por lo que cabría esperar a ver si el método se extiende con el tiempo a todo el mundo.

5. Acercamiento Metodológico

El profesor Senge discute la manera como la gente asume las relaciones entre los objetos del mundo. Pretende destruir la idea que el mundo está constituido por fuerzas separadas no relacionadas. Luego, afirma que es posible construir “organizaciones de aprendizaje”, organizaciones en donde la gente continuamente expanda su capacidad de crear los resultados que realmente desea, donde nuevos patrones de pensamiento sean fomentados, donde la gente continuamente aprenda a aprender.  Para ser una organización de aprendizaje, las organizaciones deben poseer ciertas habilidades de aprendizaje. Estas habilidades dependen del ejercicio de cinco disciplinas: Domino Personal, Aprendizaje en Equipo, Modelos Mentales, Construcción de una Visión Compartida y Pensamiento Sistémico.
 

A partir de un autentico enfoque interdisciplinario, Peter Senge, despliega su singular visión y nos ubica en las fronteras del pensamiento organizativo, mostrando cómo serán las Organizaciones capaces de sobreponerse a las dificultades y como reconocer amenazas y enfrentar nuevas oportunidades.

El Autor de manera inteligente comienza su obra conceptualizando las cinco disciplinas que convergen para innovar las organizaciones inteligentes, las cuales mencionaremos a continuación:

1. Pensamiento sistémico, el cual es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. Este pensamiento se basa en contemplar el todo, no cada elemento individual de un sistema.

2. Dominio personal: El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual. El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que la de sus miembros.

3. Modelos mentales: son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácticos modelos mentales. La adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del “aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus mercados y sus competidores.

4. Construcción de una visión compartida:
   Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Cuando hay una visión genuina la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien una compromiso genuino antes que mero acatamiento.

5. Aprendizaje en equipo:
   La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros de equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.  El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental del aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

Una vez conceptualizadas las disciplinas de su enfoque, el autor procede, de manera descriptiva a identificar las barreras que se presentan en los procesos de aprendizaje en las organizaciones.  Posteriormente, el autor invita a los lectores a participar en una simulación llamada "El juego de la cerveza", en el cual se puede evidenciar que:

1. Las estructuras influyen sobre la conducta

2. La estructuras de los sistemas humanos es sutíl

3. El punto de apalancamiento, a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar.

Posteriormente, de manera detallada y descriptiva nos plantea las leyes que conforman a la quinta disciplina y la necesidad de realizar un cambio de enfoque.

Cada una de las cinco disciplinas del aprendizaje se abordan en tres niveles:

• Prácticas: qué hacer

• Principios: ideas rectoras y conceptos

• Esencias: el estado de ser de quienes tienen un gran dominio de la disciplina.

Las practicas son las actividades en que los practicantes de la disciplina concentran el tiempo y las energías.  Por ejemplo: el pensamiento sistémico supone el uso de arquetipos sitémicos para percibir estructuras subyacentes en situaciones complejas.  El dominio personal, supone "clarificar la visión personal" y sostener la tensión creativa, concentrandose simultaneamente en la visión y la realidad actual y permitiendo que la tensión entre ambas genere energías para actualizar la visión.  El trabajo con modelos mentales supone distinguir entre los datos directos de la experiencia y las generalizacionbes  o abstractos que se forman basandose en los datos.

Las practicas constituyen los aspectos más evidente de toda disciplina. 

6. Estrategias de Procesamiento de la Data y Presentación de la Información.

PETER SENGE trata de darnos conocimiento tomando ideas que provienen de campos que van desde la ciencia hasta la espiritualidad, explicando la importancia de la organización inteligente y presentando una sencilla síntesis de sus principios de management, ofrece algunas herramientas elementales para ponerlos en práctica, y muestra cómo es trabajar con este sistema.

Presenta en medio de su explicaciones y teoria, conceptos y ejemplos de personajes celebres que le han servido de ejemplo y fundamento a su obra, para enfatizar y  hacer que el lector o estudiante capte mejor su mensaje, entre ellos se mencionan a:

• Agyris: quien denomina el concepto “incompetencia calificada”, equipos llenos de gente increíblemente aptas para cerrarse al aprendizaje.

• Bill O`Brien de Hanover: A quien menciona mas y del cual incluye conceptos como: 

  • Compromiso genuino, es siempre algo mayor que nosotros mismos.

  • El pleno desarrollo de la gente, es esencial para alcanzar nuestra meta de excelencia empresarial.  

• David Bohm: su mayor luz al aprendizaje “ver el pensamiento, todo como un fenómeno colectivo”.  

• Meadows: hay que fortalecer la aptitud del sistema para sobrellevar sus propias cargas.

La información que pretende darnos Senge a entender, se basa en la forma en la que las empresas deben adaptarse a un mundo de creciente complejidad y cambio constante, afirmando que la visión, los objetivos y los sistemas son los elementos fundamentales que tener en cuenta para abordar con éxito esos retos.

En su libro, Senge presenta la información en diferentes fases, describiendo en un lenguaje claro y sencillo, los cambios de actitud que la organización y las personas deben tener, para mejorar el sistema; comienza hablando de lo que es una Organización Inteligente y de donde surge la Quinta Disciplina, hasta llevarnos a la acción de nuestros cambios, presentándolos en el orden siguiente:

• Disciplinas de la Organización Inteligente

• Los problemas para un aprendizaje

• Prisioneros de nuestro propio pensamiento

• Las leyes de la Quinta Disciplina

• Un cambio de enfoque. Ver el mundo de nuevo

• Patrones que controlan acontecimientos

• El principio de la palanca

• Las Disciplinas Centrales

• La relación de las Otras Disciplinas con la Quinta Disciplina

• Modelos Mentales

• Visión Compartida

• Aprendizaje en equipo

7. Conclusiones

Las organizaciones que se mantendrán en el futuro, son las que aprovechen la capacidad de aprendizaje de su personal en todos los niveles dentro de ella.
Es importante recordar que todas y cada una de estas disciplinas trabajan conjuntamente y deben verse como un todo interrelacionado e interconectado más que como partes singulares.
Para convertirse en una organización inteligente de debe aplicar los siguientes pasos:

• Aceptar y estar abierto ante cualquier cambio.

• Vencer la resistencia.

• Ser positivo.

• Tener clara la visión.

• Ser flexibles y proactivos.

• Organizarse para manejar la complejidad.

• Participar activamente en los experimentos.

• Aprender de los errores.

• Hacer laboratorios de aprendizaje para verificar los modelos mentales y confrontarlos.

• Comunicar los éxitos y los errores.

• Aprender de las experiencias ajenas y alianzas.

• Facilitar el aprendizaje que proviene de los clientes externos e internos.

• Mantener y aprovechar la memoria organizacional.

A partir de un autentico enfoque interdisciplinario, Peter Senge, despliega su singular visión y nos ubica en las fronteras del pensamiento organizativo, mostrando cómo serán las Organizaciones capaces de sobreponerse a las dificultades y como reconocer amenazas y enfrentar nuevas oportunidades.
La Quinta Disciplina describe cómo impulsar el aprendizaje en las organizaciones a fin de convertirlas en organizaciones inteligentes. La habilidad para responder a los cambios es crucial en el ambiente en que vivimos, por esto las organizaciones capaces de sobreponerse a las dificultades, reconocer amenazas y enfrentar nuevas oportunidades, serán las que sobrevivan a dichos cambios. La habilidad para aprender más rápido que la competencia puede llegar a ser la única ventaja competitiva. Es una invitación a revisar la forma de pensar la organización, y sus paradigmas de liderazgo.

El dominio de las cinco disciplinas: Pensamiento Sistemático, Dominio Personal, Modelos Mentales, Construcción de una visión compartida, y Aprendizaje en equipo permite enfrentar esas dificultades y crear nuevos mundos más competitivos.

Podemos decir que en una organización en aprendizaje los lideres son diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas.

Los verdaderos gerentes deberán animar a los empleados a estar abiertos a nuevas ideas, a comunicar abiertamente, a percibir si la empresa funciona y de qué manera, a tener una visión colectiva del trabajo en común, de forma que se consigan los objetivos marcados.

Referido al aprendizaje, ya no es suficiente con que un gerente se forme y comunique el conocimiento adquirido a sus subordinados. Las empresas exitosas serán aquellas que sepan aprovechar las capacidades de aprendizaje y de compromiso de todos los empleados.


 

8. Forma

1. Introducción a La Quinta Disciplina

2. El Pensamiento Sistémico

3. Los Obstáculos para este tipo de Pensamiento

Yo Soy mi Puesto
El enemigo externo
La ilusión de hacerse cargo
Fijación en los hechos y la parábola de la Rana Hervida
La Ilusión de que se aprende de Experiencia
El mito del equipo Administrativo

4. Las leyes que fundamentan esta Quinta Disciplina

Los problemas de hoy derivan las Soluciones de Ayer
Cuanto más se Presiona, más se presiona el sistema
La conducta mejora antes de Empeorar
El camino fácil lleva al mismo lugar
La Cura puede ser peor que la enfermedad
Lo mas rápido es lo más lento
La Causa y el Efecto no están próximo en el espacio y el Tiempo

Los Cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las Zona de mayor apalancamientos a menudo son los más Obvios
Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
Dividir un Elefante por la Mitad no genera dos Elefantes Pequeños
No hay Culpa

5. La Metanoia: Un Cambio de Enfoque

6. Diagramas
             Circulo Reforzador
             Proceso Compensador
    

7. Desarrollo Personal

8. Modelos Mentales
             Cuando usted Exponga su Opinión
             Cuando usted indague puntos de vista ajenos
             Cuando el dialogo se atasca
             Cuando usted u otros titubeen en expresar su punto vista en experimentar con ideas alternativas

9. Construcción de una Visión Compartida
            De las visiones compartidas a las visiones personales
            Actitudes posibles ante la Visión
            Sugerencia para el alistamiento y el compromiso

10. Aprendizaje en Equipo
            Disciplina del Aprendizaje en equipo

9. Análisis Crítico

Consideramos que el pensamiento sistémico es mas avanzado que el pensamiento tradicional de manejar una organización. Sin embargo dos cosas ponen un punto de duda sobre la eficacia del método.

a.- Si el método es tan bueno, porque en 52 años no se ha podido expandir en general a todo el mundo; aunque sea la forma moderna de las nuevas organizaciones, algunas organizaciones no la usan o implementa y sin embargo subsisten para bien o para mal. Algunos cambios tecnológicos mas recientes han tenido una difusión mayor en menos tiempo.

.- Como la misma quinta disciplina dice “ las ideas se transforman en innovaciones cuando se pueden reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costos prácticos. Si esto no ha sucedido es porque o la idea no es posible ponerla en práctica como innovación a todos los niveles o porque todavía falta que la idea sea mas desarrollada, o ampliada o cambiada.

Falta aún ahondar mas en la forma correcta de manejar una organización, y que aunque el manejo de las 5 disciplinas sea mas avanzado que lo tradicional, algo mas falta para que exista una idea que pueda ser innovadora y masificable con éxito.

De acuerdo con Bohm, pues, el aprendizaje colectivo no sólo es posible sino vital para realizar los potenciales de la inteligencia humana. “A través del diálogo las personas pueden ayudarse mutuamente a captar la incoherencia de los mutuos pensamientos, y de esta manera el pensamiento colectivo cobra cada vez mayor coherencia [del latín cohaerere, colgar en conjunto]“ .

Lo importante, empero, no es buscar un ideal abstracto de coherencia. Todos los participantes deben trabajar juntos para volverse sensibles a todas las formas posibles de incoherencia. La incoherencia se delata mediante contradicciones y confusiones, pero resulta aún más manifiesta cuando nuestro pensamiento produce consecuencias que no deseamos.

Tres condiciones básicas que son necesarias para el diálogo :
1. todos los participantes deben ”suspender” sus supuestos, literalmente, sostenerlos “como suspendidos ante sí mismos” ;
2. todos los participantes deben verse como colegas ;
3. tiene que haber un “árbitro” que “mantenga el contexto” del diálogo de soluciones contraproducentes.

Con los arquetipos comienza la maestría en el Pensamiento Sistémico. Mediante el uso de arquetipos, comenzamos a ver más y más ciclos de realimentación alrededor de nuestras actividades diarias.

Para muchos practicantes de la Dinámica de Sistemas, La Quinta Disciplina es una anatema de Dinámica de Sistemas. La razón es fácil de ver, según elprofesor Jackson, en la historia y motivaciones de la Dinámica de Sistemas.

BIBLIOGRAFÍA E INFOGRAFIA

1. Acerca de La Quinta Disciplina (Peter Senge). http://www.oocities.org/jhon_duque/vd.htm

2. El trabajo en equipo.  http://www.sht.com.ar/archivo/Management/dialogo.htm

3. La rana hirviendo y la quinta disciplina
   http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/carlos_herreros/rana.htm

4. Teoría de las Organizaciones.  Modelos y teorías de Organización. Enfatiza La racionalidad y la estructura. Enfatiza los factores humanos. Enfatiza el concepto de sistemas sociales. http://www.oocities.org/Athens/Crete/3108/Teorias.html

5. La Quinta Disciplina.  El arte y la practica de la Organización abierta al aprendizaje.  PETER SENGE