Servicio Profesional de Carrera Universitaria SPCU
Mi Proyecto de Tesis
Por: José Antonio Contreras
Camarena
Introducción.
El presente
trabajo se sustenta con el propósito no sólo de proponer la regulación del
personal administrativo de confianza en cuanto a su ingreso, promoción y
permanencia, sino que además pretende ir más allá en el terreno de la
profesionalización, ofreciendo al lector un volumen anexo que constituye una
antología sobre elementos actuales en diversos ámbitos de nuestro contexto,
aspectos del ser humano, organizacionales y estratégicos, administración de la
calidad, eficacia y administración estratégica, administración de recursos
humanos, etc., el propósito del volumen es difundir dichos temas con el objeto
de que los trabajadores tengan acceso a dicha información, como parte del
proceso de inducción y desarrollo, tendiente a establecer una filosofía y
cultura de la administración de la calidad del mejoramiento y aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos en la UAEM y como una estrategia básica para
cumplir con el objeto y fines institucionales.
Otro de los productos del presente trabajo es la creación de un sitio en Internet denominado Mi Aula Virtual con dirección: http://www.miaulavirtual.com/, en este sitio se ofrecen algunos temas del volumen anexo citado, así como se presenta como tema principal el Proyecto de la Administración del Servicio Profesional de Carrera relacionado con la presente investigación.
Mi Aula Virtual es un espacio abierto al análisis e intercambio de información de la Administración en la Universidad Pública Mexicana con énfasis en las condiciones que prevalecen en los mandos medios y superiores de los "trabajadores denominados de confianza" bajo la perspectiva de la actual legislación laboral, en el marco de su interrelación con el conocimiento de la administración universitaria, municipal, estatal y federal con miras a establecer un Servicio Profesional de Carrera en la Universidad Autónoma del Estado de México.
La actual administración universitaria encabezada por el Dr. Rafael López Castañares, dejó establecido en su programa de trabajo el compromiso de implementar el “programa de carrera universitaria” para contar con una “administración de calidad y estructuras flexibles”,[1] ello con la finalidad de que los trabajadores de la UAEM puedan lograr una mayor calidad dentro de sus propias áreas de trabajo y se incremente la productividad de la institución.[2]
El Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 (PRDI) destaca respecto al desarrollo organizacional que se llevará a cabo una revisión de la actual estructura orgánica, para elaborar una propuesta de flexibilización que cambie las prácticas administrativas y promueva la integración del trabajo de las diferentes áreas, facilitando su funcionalidad por medio de procesos. A la par se buscará la certificación de los procesos para garantizar su eficacia y calidad, optimizándose los recursos humanos, materiales y financieros.[1]
Por otro lado, en el ideario de apertura universitaria del propio Plan Rector se destaca que todos los universitarios seguirán contando con las condiciones de trabajo adecuadas para su desarrollo profesional y personal, y que se fortalezca la identidad institucional para cumplir con la responsabilidad social. A través de una política activa del personal se promoverán, simultáneamente con las transformaciones señaladas, una serie de medidas que permitan la retención del personal calificado, que incentiven la capacitación y especialización de todo el personal y que disminuyan la inseguridad laboral y la falta de compromiso con los objetivos de la institución.[2]
Respecto a la definición y adquisición de parámetros para evaluar y apreciar el desempeño el Plan Rector prevé que el sistema universitario de información y estadística permita concentrar los datos de cada espacio universitario y de las diferentes instancias generadoras de información que constituya un sistema oficial de difusión de una estadística, confiable y actualizada. Para ello se contemplan los siguientes proyectos y estrategias:
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Proyectos:
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Sistema universitario de información y estadística.
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Difusión y realimentación de resultados.
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Publicar trimestralmente el comportamiento de los principales indicadores de calidad sobre el desarrollo institucional.
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Estrategias
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Diseñar con oportunidad un sistema integral de información y estadística de alta confiabilidad.
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Analizar y difundir con veracidad los resultados cuantitativos y cualitativos de los procesos de evaluación del desempeño institucional.
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Concentrar y procesar información general sobre el quehacer universitario, para su difusión sistemática y periódica en los medios.[3]
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Con respecto a la legislación universitaria el Plan Rector reconoce que constituye la base normativa que rige la vida de nuestra Alma Mater, de ahí la importancia de subsanar imprecisiones e inconsistencias, como la ausencia de reglas claras que normen derechos y obligaciones de los servidores universitarios, educación a distancia, descentralización de las unidades académicas profesionales, servicio civil de carrera del personal administrativo de confianza y prácticas profesionales de los alumnos, entre otras.[4]
En el aspecto de recursos humanos el Plan rector señala que los mecanismos de selección, incorporación, permanencia y, en general, de desarrollo del personal universitario, no siempre resultan ser los más adecuados, el Plan reconoce que la contratación ha respondido más a la necesidad de cubrir vacantes que a la pertinencia de contar con perfiles idóneos para ocupar las plazas. En cuanto a los mecanismos para evaluar el desempeño, en el caso de los administrativos, se concentran sólo en el personal de base, y, para los académicos, se realiza de manera indistinta para docentes e investigadores.
Como objetivo se plantea elevar el perfil del personal administrativo y favorecer el desarrollo de las relaciones laborales y sindicales con base en criterios de pertinencia y responsabilidad. Las metas y estrategias que contempla el Plan son las siguientes:
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Metas
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Elevar el nivel de competencia laboral del personal universitario durante la gestión.
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Obtener de la SEP el reconocimiento y, por ende, el pago de al menos 450 plazas de personal administrativo.
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Incrementar en 10% el número de cursos de capacitación dirigidos al personal universitario, principalmente con enfoque al mejoramiento de actitudes para atención al público.
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Mantener la certificación ISO 9002 en procesos administrativos.
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Contar con un sistema actualizado de información del personal universitario.
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Estrategias
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Integrar un diagnóstico y propuestas de mejoramiento de los procesos de selección, ingreso y permanencia del personal universitario, así como desarrollo y promoción del personal administrativo sindicalizado.
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Integrar el diagnóstico de necesidades de capacitación del personal administrativo en cada organismo y dependencia universitaria.
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Actualizar y consolidar los programas de estímulos y reconocimientos al desempeño del personal administrativo sindicalizado.
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Rediseñar los módulos de información que integran el sistema de recursos humanos y disponerlos en Web.
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Incrementar el número de cursos de capacitación dirigidos al personal universitario, principalmente con enfoque al mejoramiento de actitudes para atención al público.
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Continuar con el cumplimiento de los estándares de certificación ISO 9002 en procesos administrativos.
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Contar con el sistema actualizado de información del personal universitario.[5]
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Como se puede apreciar en los aspectos analizados del Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001‑2005 se persigue como aspectos torales relacionados con el presente trabajo los siguientes:
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Concentrar la información para que se constituya un sistema oficial de difusión de una estadística, confiable y actualizada en donde se proyecta publicar trimestralmente el comportamiento de los principales indicadores de calidad sobre el desarrollo institucional
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Flexibilización de la estructura para que se cambien las prácticas administrativas y se promueva la integración del trabajo de las diferentes áreas, facilitando su funcionalidad por medio de procesos que deberán ser certificados para garantizar su calidad y eficacia en busca de la optimización de los recursos humanos, materiales y financieros.
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En el aspecto normativo se contempla el servicio civil de carrera para el personal administrativo de confianza.
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Respecto a la administración de recursos humanos el Plan prevé elevar el nivel de competencia del personal administrativo, mejorar algunos procesos de ingreso, permanencia y desarrollo. El Plan también considera mantener el programa de certificación, incrementar la capacitación y crear un sistema actualizado de información del personal universitario
Bajo estas consideraciones el presente trabajo busca apoyar los esfuerzos de la administración universitaria conscientes de que la profesionalización de los trabajadores administrativos universitarios tiene importancia no sólo para con la comunidad universitaria sino como asunto de carácter público, ya que se ha convertido en punto central para mejorar la calidad y productividad y se relaciona con la necesidad de que la función pública sea más abierta, competitiva y democrática.
Para las autoridades gubernamentales e instituciones de carácter público contemporáneas, el servicio público profesionalizado es requisito de una buena dirección de los asuntos públicos y es testimonio de que son receptivos a la sociedad, a los grupos ciudadanos; en fin, al amplio público que integra la vida social y económica.
En la Universidad Autónoma del Estado de México, se cuenta con un programa de profesionalización para la función académica, que se realiza por medio del Programa de Carrera Docente, en donde se establecen estímulos significativos para el personal académico e investigadores. El programa se lleva a cabo anualmente para el personal de tiempo completo y semestralmente para el personal de asignatura, en el mismo se evalúan los siguientes factores: 1. Formación Académica; 2. Eficiencia; 3. Calidad en el Desempeño; 4. Apreciación Estudiantil; y, 5. Trayectoria en la Institución. Dichos factores son medidos por medio del proceso de puntaje, que el docente obtiene, por sus méritos logrados en el desarrollo profesional.
En la función administrativa, los mecanismos son similares, para el nivel operativo (trabajadores sindicalizados.) En materia de prestaciones, ingreso, promoción y permanencia, se determinan mediante los procedimientos establecidos en la contratación colectiva suscrita, entre el sindicato de personal académico (FAAPAUAEM) y el sindicato de personal administrativo (SUTESUAEM), con las autoridades universitarias. Sin embargo, para los mandos medios y superiores (trabajadores de confianza) no se cuentan con sistemas de profesionalización institucionalizados.
La Universidad Autónoma del Estado de México, asumiendo su responsabilidad en el marco de su posición en el entorno y como contribución al desarrollo de la entidad y del país, ha establecido una línea de acción para el Desarrollo del Personal Universitario, cuyo objetivo general es el de: Propiciar un mayor impulso al desarrollo continuo y a la superación profesional y personal de los recursos humanos universitarios, definiendo cinco subprogramas orientados a la profesionalización y permanencia en el servicio.
La Universidad Autónoma del Estado de México, en el transcurso del nacimiento, fortalecimiento y desarrollo de las relaciones laborales con sus trabajadores académicos y administrativos, ha llegado a consolidar una normatividad en la que se regula sobre el ingreso, promoción, permanencia y retiro del personal académico y del administrativo sindicalizado. Sin embargo, con el personal que ocupa puestos de naturaleza administrativa, con categoría de trabajadores de confianza, no solamente se carece de una normatividad, sino que se encuentran excluidos de la contratación colectiva del personal administrativo desde el año de 1992, lo que deja a este sector a la deriva en la legislación universitaria.
En la UAEM, para cumplir con la misión institucional, debemos preparar e involucrar al personal de confianza, en la identidad, en los planes, programas, objetivos y estrategias institucionales de carácter general y así como de las particulares a su espacio correspondiente. Con ello la administración universitaria aspira a influir de una manera pro-activa en el alcance de los objetivos y planes, por medio de la aplicación oportuna y adecuada de las estrategias institucionales. Ello se basa en la premisa, de que el personal de confianza, representa el eslabón de comunicación e influencia, entre la administración universitaria con el personal tanto ejecutivo como operativo del personal académico y administrativo, debiendo aprovechar esta circunstancia para que bajo un proceso empático y de trabajo en equipo se logren los objetivos institucionales.
En el Capítulo I, se analiza el servicio civil de carrera, sus antecedentes históricos internacionales, sus antecedentes históricos y legislativos en México, su transformación y relación con la sociedad, así como su concepto, denominaciones comunes, objetivos, principios y valores.
El Capítulo II, nos ofrece una perspectiva del servicio civil de carrera en el mundo en donde se presentan algunos factores que inciden en el servicio civil y algunos casos de Europa y América Latina.
El Capítulo III, se refiere al servicio civil de carrera en México aquí se analiza su necesidad y la conveniencia de su instauración así como las premisas y el marco normativo actual de la legislación, en materia de trabajo, en las universidades y en la UAEM, en donde se analiza el trabajo universitario a la luz de la actual legislación laboral y universitaria.
El Capítulo IV, ha sido reservado para conocer y aprovechar la información de el Programa Nacional de Educación 2001-2006 y los elementos de apoyo institucionales para las universidades públicas en donde se presentan los siguientes programas FOMES, PIFI, PROMEP, la Tipología de las IES, el PRONAD y el SIIA. Programas establecidos por el gobierno federal, ANUIES y universidades, que nos servirán de base para introducir al lector y al trabajador de confianza en el conocimiento de las ventajas y bondades de incorporarnos a cumplir con los requerimientos para acceder a los beneficios que se contemplan, además de que nos ayudarán a construir los instrumentos de diagnóstico y desarrollo de indicadores que se utilizarán para la conformación de los mismos en el Capítulo V.
En el Capítulo V, se presenta el anteproyecto del servicio profesional de carrera en la UAEM, en donde se analizan los siguientes apartados:
- La composición y fines institucionales de la UAEM;
- La situación de mercadotecnia actual y algunas preguntas de investigación;
- Los antecedentes del problema y la problemática;
- La administración estratégica del Servicio Profesional de Carrera Universitaria (SPCU), en donde se consideran a los estrategas institucionales, características y deficiencias, así como la misión de la UAEM y del SPCU, el objetivo general, los objetivos específicos y las estrategias;
- El modelo propuesto en donde se consideran los siguientes subsistemas: subsistema de ingreso de personal, subsistema de promoción y estímulo al personal, subsistema de permanencia en el servicio, subsistema de desarrollo del personal y el subsistema de control del personal;
- La normatividad del SPCU, los productos y programas de acción;
- Su viabilidad, metodología y resultados;, y,
- Los elementos de diagnóstico así como la propuesta de integración de instrumentos para el diagnóstico y desarrollo de indicadores para el módulo de recursos humanos del SIIA y para los fines propios de la presente investigación.
En el Capitulo VI, se desarrolla el subsistema de ingreso de personal: que incluye llevar a cabo un control estadístico de los índices de rotación y del ausentismo del personal de la UAEM, así como diseñar, implementar y evaluar la normatividad y procedimientos para cubrir las vacantes o puestos de nueva creación, con el personal existente o por medio de personal de nuevo ingreso, así como lo relativo al reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de confianza.
El Capitulo VII, analiza el subsistema de promoción y estímulo al personal: que incluye la normatividad para la integración del análisis de puestos, ficha profesiográfica y levantamiento del inventario de recursos humanos; planeación y ubicación del personal; plan de carreras; y, evaluación del desempeño del personal.
El Capitulo VIII, se refiere al subsistema de permanencia en el servicio: que incluye la normatividad para permanecer en la institución y para ser desvinculado; prestaciones, derechos, obligaciones y sanciones; administración de sueldos; y, programa de seguridad social del personal.
El Capitulo IX, establece el subsistema de desarrollo del personal: que incluye la normatividad sobre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional, por medio de subsistemas de educación continua.
En el Capitulo X, se presenta el subsistema de control del personal: que incluye el establecer subsistemas de información, constitución del banco de datos y auditoria de personal.
[1] López Castañares Rafael, Programa de Trabajo: Apertura Universitaria, la UAEM del Siglo XXI con Calidad y Humanismo, UAEM, Toluca, México, marzo 2001. p. 40.
[2] López Castañares Rafael. 2001. “Ofrecer mayor calidad en los servicios educativos, reto de la universidad estatal". Diario Amanecer, Toluca, México, sábado 21 de abril 2001. No 5782. p.7, local.
[1] López Castañares Rafael, “Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la UAEM“, UAEM, Toluca, México, 2001. p. 66.
[2] López Castañares Rafael, “Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la UAEM“, UAEM, Toluca, México, 2001. p. 71.
[3] López Castañares Rafael, “Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la UAEM“, UAEM, Toluca, México, 2001. pp. 170-171.
[4] López Castañares Rafael, “Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la UAEM“, UAEM, Toluca, México, 2001. pp. 174-175.
[5] López Castañares Rafael, “Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la UAEM“, UAEM, Toluca, México, 2001. pp. 184-185.