El presente capítulo es un complemento al uso de modelos para crear la motivación en un empleado y en consecuencia en toda la organización.

En mi forma de ver los modelos aquí descritos son de gran aplicabilidad aunque en el de expectativas no se han descrito algunos criterios en el caso de su disfuncionalidad.

Comenzaré a comentar acerca del modelo de expectativas, el cual se basa en la medición de las posibilidades de obtener objetivos explícitos tanto para el empleado como para la empresa.

Este modelo se basa en que la motivación es una fuerza causada por un impulso que lleva al individuo a tomar una acción especifica.

Esto se logra según su autor a través de tres factores:

Valencia: La fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa.¹

Lo atractivo de dicho modelo es su facilidad de medir los parámetros (valencia x expectativa x instrumentalidad =motivación) por medio de escalas en el caso de la valencia va desde -1 hasta 1; la expectativa de y la instrumentalidad van desde 0 a 1.

Como la valencia en su definición anterior es explícita quedará comentar acerca de los otros dos factores. Primero, la expectativa se basa en algo probabilístico donde el individuo estima la aproximación de que si se esfuerza y dependiendo de los sistemas de evaluación será calificado su desempeño. Segundo, la instrumentalidad va a depender a mi forma de pensar de la cultura y sistema organizacional donde conociendo a éstas dos el individuo sabrá el cumplimiento justo a su desempeño, esto quiere decir la recompensa.

Al hablar de recompensa no solo es a nivel monetario sino que psicológico, de ascensos, de estatus, etc. A diferencia de los modelos examinados en el capitulo anterior este se basa en el individuo y no en un grupo, en un marco de recompensas y por parte del gerente en seguir vigilando éstas preferencias por el empleado.

Los otros dos modelos aquí descritos son los de equidad y de atribución los cuales se basan para su análisis en el proceso intelectual del empleado.

El modelo de equidad compara los insumos y resultados que percibe el empleado con respecto a la recompensa recibida por otro. Es un tanto intrínseco y para mi aplicación y modelo de comportamiento organizacional sigo apegándome más a Maslow y al de Expectativas.

Por otro lado está el de Atribución, el cual parte de que las personas examinan el comportamiento organizacional y le asignan causas, las cuales en un momento determinado afectan a todo el sistema y en consecuencia a sus integrantes. Este modelo va a tener influencias por parte de quien lo califica, el cual definirá el nivel o dificultad de la tarea y la suerte; así como también, este modelo dependerá de la habilidad y el esfuerzo del empleado.

Es interesante el accionar de estos dos modelos, ya que pueden utilizarse de forma complementaria a la modificación del comportamiento. Esto nos lleva a la no descalificación de los modelos de Maslow y Herzberg. El defecto más claro es que la forma de calificar el desempeño va a depender un tanto de la psicología del calificador y en ocasiones esto se puede ver desvirtuado por el estado anímico de este último.

Por otro lado existen los modelos cognoscitivos, los cuales son denominados micromotivación (tipo A) y el de macromotivación (tipo B). El primero va en consideración hacia el empleado sin tomar en cuenta el medio ambiente y sus consecuencias son las de no conseguir un ambiente totalmente motivado. El segundo de estos modelos, toma muy en cuenta el medio exterior al del sistema organizacional y da mejores resultados, lo único es que se requiere una inversión cuantiosa en el renglón de tiempo y dinero ya que el gerente debe mantener un contacto estrecho con el empleado y reducir al mínimo las brechas de comunicación.