Cuando se habla de recompensas se asocia con el hecho de subir salarios, y esto en consecuencia pone en aprietos a la alta gerencia de una empresa.

Este fenómeno se da en empresas que no cuentan con una estructura administrativa, y si dicen tenerla, es casi seguro que es de forma pobre y sin bases de la ciencia administrativa.

Esta ausencia de conceptos administrativos se refleja en el desorden de la organización, la falta de comunicación y una falta de atención a lo que desde hace bastante tiempo es menester de las ciencias administrativas, o sea el recurso humano.

Haciendo mención de una cita al comienzo de uno de los capítulos del libro "las empresas toman a las personas como una extensión de la máquina", de ésta forma un gran grupo de empresas en nuestro país visualizan la situación. Esta visión de túnel, es con el fin de justificar la incapacidad de poner en orden la organización de los departamentos que dirigen sus gerentes, o bien el encubrimiento de sus incapacidades. Esto los llevará en estos tiempos al fracaso.

Cuando queremos comprar una casa para nuestra familia sabemos el número de integrantes de la misma, y en función a ellos y de las necesidades que queremos satisfacer, especificamos al vendedor el tamaño de dicha vivienda. De forma similar sucede con nuestra gestión en el trabajo, por ejemplo si queremos comprar una máquina empaquetadora de productos miramos su capacidad de empaque por unidad de tiempo, su versatilidad su alimentación de energía, etc. y pocas veces reparamos en que si nuestro personal estará en capacidad de realizarlo.

De ésta forma deberíamos especificar a través del contrato psicológico lo que esperamos del trabajador y ellos de la empresa. Pero lo que esperamos de nuestro trabajador debe estar contemplado como una meta u objetivo a cumplirse a diferentes lapsos de tiempo. Por otra parte lo que nuestro trabajador espera de la empresa deberá estipularse en forma de objetivos también.

Traducido en otras palabras debemos establecer metas y objetivos medibles, que puedan reconvertirse en un momento determinado a través de una evaluación del desempeño.

Por otro lado deben especificarse objetivos que eleven las expectativas de los empleados para que estos se conviertan en aspectos económicos o recompensas. En el aspecto de recompensas económicas debemos ser cuidadosos en cuanto a su aplicación y el factor comunicación pasa a tener un papel preponderante en este juego, ya que para aplicarlos debemos integrar todo el conjunto de necesidades y expectativas del comportamiento organizacional de nuestra empresa.

Para que no existan éste tipo de discrepancias se dan modelos de motivación tales como el de expectativas, el de impulsos, necesidades y el de atribución; para cada uno de ellos existe un plan de incentivos y recompensas adecuado a nuestras potencialidades como empresas.

Es bueno mencionar que la mayoría de trabajadores responden al dinero como forma de recompensas y que es un factor que va más allá de ser un medio de intercambio por bienes y servicios, el dinero actúa en la mayoría de los casos como un medio de intercambio social.

El proceso de establecer métodos de incentivos debe ser cuidadosamente tratado como por ejemplo si es por producción de piezas se debe tener un buen estudio de tiempos y métodos de trabajo.

Por otro lado se presenta algo muy atractivo para el mejor funcionamiento de empresas que resguardan un modelo administrativo bien estructurado y a nivel de recursos humanos un excelente desenvolvimiento, este modelo es el de participación en las utilidades por parte de todos los trabajadores. Con esto se consigue que todos se involucren en el negocio al que se dedica su organización, menos desperdicio, ahorro de energía, etc. en sí en tratar de utilizar de forma óptima el uso de sus recursos.

Un movimiento de carácter masivo que se ha dado en nuestro país hoy en día es el solidarismo el cual involucra a empleados y empresa en un compromiso mutuo.