Cuando se habla de participación en el trabajo de una organización, todos los gerentes hacen alusión a contar con esta acción dentro de la toma de decisiones y en la fijación de metas y objetivos a corto y mediano plazo, sin examinar a fondo las expectativas de todos los recursos humanos de la organización; además muchos directores implantan a sus empleados criterios poco aceptables los cuales son asimilados poco a poco por el poder y políticas utilizadas por el jefe para persuadirlos a hacer algo que en verdad no contiene el sentido o filosofía de las tareas que se realizan. Es aquí donde muchos confunden el concepto de participación con el de "implantación o imposición de ideas".

Este proceso de participación tiene como principio el de involucrar de forma psicológica a las personas en las situaciones de trabajo en equipo con lo cual se les estimula a contribuir de forma activa en la obtención de resultados a corto mediano o largo plazo.

Estos resultados son el producto de la planificación de metas, objetivos y a veces visiones trazados por los ejecutivos y mandos gerenciales dentro de una organización, delineando por medio de ellos el grado participativo de todos los empleados de una organización.

Dentro de los procesos de participación el más notorio hoy en día es el de Círculos de Calidad, el cual trata en la formación de grupos informales dotados de capacitación estadística y en dirección de dinámicas de grupos con el fin de lograr la excelencia del desempeño de la empresa dentro de su medio y en consecuencia la productividad total de sus integrantes. Dichos grupos de trabajo, círculos de calidad, o como se les quiera llamar están inmersos dentro de una cultura diferente a la que pueda prevalecer en cualquier empresa. Esto quiere decir que no todas las empresas están destinadas a tener éxito con estas técnicas participativas ya que por experiencia propia y la de algunos colegas es que cuesta tiempo, dinero y un gran esfuerzo extra para la obtención de resultados, por lo menos a corto plazo.

Otro de los métodos escogidos y muy popular es el de la administración por objetivos (APO), no mencionado en éste capítulo sino que en el anterior el cual es utilizado en el modelo de trayectoria-meta para la fijación de metas.

Muchos directores, gerentes y ejecutivos no parecen complacidos con los lineamientos descritos por la APO o bien por la filosofía de la Calidad Total, yo atribuyo este hecho a que no tienen la capacitación adecuada para el manejo de dichas técnicas o bien creen que una serie de cursos impartidos por entidades ilustradas en el tema van a darles una panacea para sus problemas.

Hay que hacer notar que como los medicamentos, la comida, etc. una cantidad escasa o en gran cantidad da malos resultados, así es como funciona la participación.

La participación va más allá de una simple comunicación, es un proceso el cual debe tomarse de forma consciente y no de forma trivial.

Este proceso va desde los programas participativos, el involucramiento de las personas (mental y emocional) y finalmente en los resultados (organización y de los empleados) o sea algo muy similar al enfoque de sistemas (si la administración se vale del comportamiento organizacional se obtendrán buenas relaciones entre empresa y empleado alcanzando objetivos sociales, de los empleados y de la misma organización).

Con solo el hecho de implantar un programa de participación no vamos a resolver nuestros problemas, así como con cualquier implementación de niveles de salarios, de incentivos o modelos motivacionales. Todo el éxito va a depender del estilo de liderazgo de los directores, esto quiere decir que si se es del estilo de la teoría X, costara mucho implementarlo no solo por quien lo propone sino por quien esta involucrado en los mandos medios como lo son los supervisores.

Para llevar a cabo cualquier programa de participación hay que tomar en cuenta ciertos puntos los cuales son transcritos del texto:

• Tiempo suficiente para participar.
• Los beneficios potenciales son mayores que los costos.
• Relación con los intereses de los empleados.
• Capacidades adecuadas de los empleados para tratar el asunto.
• Capacidad mutua de comunicarse.
• Ninguna sensación de amenaza por ninguna de las dos partes.
• No salirse del área de libertad del trabajo.

Como se ilustra con los puntos anteriores es de suma importancia el seguimiento de este proceso y aconsejaría avocarse para mayores detalles a un texto sobre la APO.