Cómo dar consejos con Coaching sin encontrarse con resistencia
Todo entrenador desea que su entrenado aprenda y, lo que es más importante, que lo que aprenda se mantenga con el paso del tiempo. Sin embargo, cuando un coach aborda una de sus tareas, concretamente la de dar consejos, se encuentra, muchas veces, con una actitud defensiva por parte de su "discípulo". ¿Cómo poder aconsejar sin que aparezca esa actitud de rechazo que tan difícil hace el aprendizaje?
Solución:
Los pasos que hay que seguir para que dar consejos sea algo productivo son:
Establecer clara y concretamente el propósito del consejo: Con la ambigüedad se corre el riego de confundir más que aclarar al entrenado. Hay que preguntarse ¿el problema (por el que se da el consejo) es algo que falla o algo que falta? Es decir, ¿se trata de una deficiencia en una habilidad (que exige la ayuda del coaching) o una de voluntad? ¿Qué se busca con él? Después de contestarnos esa pregunta seremos capaces de saber "hacia dónde apuntar" con nuestros consejos y hacérselo ver al que los escuchará. Un ejemplo puede ser éste "Veo que, aunque tu rendimiento es por lo general muy bueno, tienes problemas para manejar el programa X".
Asegurarse de que el entrenado está de acuerdo con el coach en que la situación debe abordarse y de que se trata de una clase de problema y no de otro (por ejemplo una situación que puede resolverse con entrenamiento): Si lo que el coach considera como una situación en la que debe de intervenir, es considerada por el entrenado como cualquier otra cosa, el consejo será considerado como agobiante o excesivamente controlador. Si, por ejemplo, se debe remediar una deficiencia de actuación es conveniente el poder contar con información objetiva para que ambos (coach-entrenado) la puedan examinar. Si aun así todo falla, es mejor esperar a que el entrenado tenga una mejor disposición a aprender.
Pedir permiso antes de dar consejos: No se trata de preguntar "¿me permite que...?" sino más bien de hacer afirmaciones del tipo "tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, por si te sirven de ayuda". Si a pesar de todo existe aun resistencia, lo mejor es, primero, pararse a analizar lo que hemos dicho y cómo lo hemos dicho porque puede que, inconscientemente, hayamos "despertado" la resistencia en el entrenado. Después, exponer el problema, de forma tranquila y sin ánimo de enfrentamiento, según como lo vemos nosotros. Sería algo así como "puede que me equivoque, pero me preocupa que me haya expresado mal y hayas entendido que te estaba dando órdenes. No era mi intención".
Formular el consejo en primera persona del singular, evitando frases que incluyen el "deberías" o el "tendrías que": Utilizando la primera persona del singular se evita que el entrenado desarrolle una actitud defensiva o de desconfianza. Pueden servir frases del estilo de "lo que yo encuentro útil...", "lo que a mí me ha funcionado...".
Hipótesis:
Los consejos sólo funcionan en el contexto de la enseñanza, es decir, cuando a través de ellos se intenta que alguien mejore, aprenda, aumente sus habilidades y/o conocimientos.
Para que dar consejos funcione de verdad debe existir la posibilidad de que quien los escucha tenga libertad a la hora de decidir si los pone o no en práctica. Si no existe esta posibilidad de elegir lo mejor es dar directamente una orden. El "disfrazar" una exigencia de consejo sólo genera desconfianza y resentimiento en el entrenado.
Es importantísimo dejar claro al entrenado a "qué viene el consejo" y, sobre todo, asegurarse de que él entiende y comparte la necesidad del mismo ("sí también a mí me preocupa lo mismo"). Si el entrenado no ve ni la utilidad ni la necesidad del consejo, no lo desea en definitiva, la lección del coach será enseñada pero no aprendida. Como dijo Abraham Lincoln "una persona convencida contra su voluntad sigue teniendo la misma opinión".
A la hora de dar consejos efectivos es básico el reducir al mínimo la posibilidad de que el entrenado adopte una actitud de resistencia. En este sentido debe hacerse todo lo posible para que el que escucha vea la utilidad y la razón de ser del consejo y sienta que puede servirle para mejorar. Sólo así se evitará que el consejo "le entre por un oído y salga por el otro", con la consiguiente pérdida de tiempo que esto supone para ambos implicados.