Comprendiendo el coaching
¿A QUIEN VA DIRIGIDO EL COACHING?
La unidad de aprendizaje en una organización ha de ser el equipo; por eso, el coaching va dirigido normalmente a personas que tienen bajo su responsabilidad equipos de trabajo. Además, muchos altos ejecutivos acuden a preparadores externos principalmente por tres razones:
Para contrastar sus ideas y opiniones con otra visión externa y objetiva
Si son personas que han de tomar decisiones de alto riesgo, para mejorar su efectividad y aumentar la seguridad en sí mismos.
Si son directivos de gran capacidad y potencial, para encontrar asesoramiento y apoyo en las promociones a niveles más altos.
¿QUE ES EL COACHING?
Hay directores que "hacen". Otros "hacen hacer" y otros "dejan hacer". Es posible que los primeros hagan, pero seguramente no tengan tiempo para dirigir. Los segundos no podrán retener a las personas valiosas. Los terceros son los que consiguen liberar el potencial de los miembros de su equipo. Y esos son los líderes (no los que nos vienen presentando desde hace unos años, donde se ha equiparado el término "líder" al de supermán de los negocios. Así nos los presenta la prensa, cuando se refiere a diestro y siniestro a empresarios que consiguen éxito económico, como auténticos nuevos héroes de la sociedad actual). Los líderes pocas veces nacen. Se hacen. El coaching constituye toda una metodología para "fabricar" líderes eficaces. El "coach" es un preparador de pago que ayuda al ejecutivo, entre otras cosas, a:
Modificar su estilo, de forma que se potencien los resultados de equipo
Mejorar sus resultados en el trabajo bajo presión
Asi mismo, puede servir para facilitar la transición no sólo de directivos sino de plantillas (ej: el caso de una organización que cambia de una configuración piramidal a una basada en el trabajo en equipo)
¿POR QUE UN COACHING?
Actualmente, para tener éxito, las empresas deben ser un diálogo con su público. Por tanto se necesiten empresas formadas por empleados con capacidad para trabajar en equipo y adaptarse al permanente cambio de los mercados. Únicamente aquellos directivos que lideren, motiven y orienten a sus equipos, estarán en condiciones de alcanzar el éxito.
¿CUANDO DEBE REALIZARSE UN COACHING?
Hay síntomas que pueden dar pistas sobre la necesidad del coaching. Son muy variados, aunque todos van relacionados con lo que significa ser un buen líder. Los síntomas más significativos en que fijarse son:
El directivo no es un buen oyente y crea ansiedad a sus subordinados.
Se boicotean las ideas que propone en las reuniones.
Se siente inseguro a la hora de tomar decisiones importantes.
Se muestra incapaz de sacar provecho de los conocimientos y experiencia, tanto implícitos (reside en clientes, compañeros y colaboradores) como explícitos (informes, datos, etc.).
Delega con dificultad, y una vez que lo ha hecho, se pone a realizar esas cosas que supuestamente había delegado.
¿QUE OBJETIVOS COMPORTAMENTALES SE PERSIGUEN CON EL COACHING?
Mejora de la capacidad de comunicación. Hoy se da por sentado que un directivo promociona o fracasa en función de su capacidad de comunicación. Esto no es algo que deba sorprendernos, porque los directivos pasan tres cuartas partes de su tiempo comunicándose y el resto pensando cómo hacerlo más eficazmente.
Implicar a otros en las decisiones. Ser un buen líder supone tomar decisiones y dar órdenes, pero implicando a los demás en ese proceso de toma de decisiones, sin anular los esfuerzos de los subordinados.
Fomentar la comunicación interna. Preguntar opiniones, escucharlas (no juzgarlas), agradecer, reflexionar sobre esa opinión, si es pertinente cambiar en base a la información recibida, involucrar en el cambio, seguimiento.
Dotar de habilidades para adaptar a sus colaboradores a las necesidades creadas por el mercado
METODOLOGIA DE REALIZACION DEL COACHING. LAS ACCIONES MAS FRECUENTES
La metodología del coaching se asienta sobre dos premisas fundamentales:
Obtener información relevante sobre las carencias en la forma de trabajar del directivo, así como sobre las oportunidades reales que hay para desarrollar un programa capaz de reconducir los comportamientos desajustados.
Una vez identificadas esas carencias, entrenar. El objetivo último es que el líder pueda adaptar eficazmente a sus colaboradores a las nuevas necesidades del mercado. Es decir, es un proceso dividido en: evaluación, entrenamiento y seguimiento.
COACHING: EVALUACION Y DEVOLUCION DE INFORMACION
En este paso, se trata de obtener datos fiables sobre el estilo de dirección del directivo y sus métodos de trabajo. Estos datos provienen de él mismo, de sus compañeros, superiores, subordinados, clientes, proveedores (feedback 360º), incluso personas de confianza fuera del ámbito laboral (pareja). Los datos se recogen vía entrevistas, cuestionarios, registros, test psicológicos, etc. Una vez que todos los implicados han contestado, se pueden observar las diferencias entre:
Las competencias que los directivos deberían tener
Las que ellos mismos creen tener
La forma en que son percibidas por los demás La efectividad de un líder se mide por la efectividad de sus equipos, por esa razón, éstos deben ser una fuente de información fundamental, así, se conocerá con detalle la opinión de los empleados sobre el comportamiento de sus directivos y compararla con el perfil deseado. Una vez analizados los datos, se eligen las áreas de mejora y se ofrece al directivo un reflejo del estilo de liderazgo que ejerce. Esta información se le devuelve al interesado en sesiones que pueden durar incluso varios días, donde se enfrenta a sí mismo, desprovisto de cualquier mito o apariencia.
LA FASE DE INTERVENCION EN EL COACHING
Se rige por diversas peculiaridades, y resulta fundamental adecuar los métodos a cada ejecutivo.
Confidencialidad: Es algo clave en todo el proceso. Violarla es violar la ética y asegurar el fracaso. El directivo tendrá perfecto control de la información. Los pormenores de la relación directivo-preparador deben sólo trascender a los empleados que deban saberlo, y ambas partes han de estar de acuerdo. Esas personas actuarán de apoyo: el coach mantendrá con ellos reuniones confidenciales para medir el progreso (estando presente el directivo o no).
Los preparadores no se dejarán influir por la cultura empresarial, y pueden decir cosas que al directivo no le guste escuchar. Aunque para eso está, no se les paga para agradar... quizá, el que los demás hayan estado tratando de agradar sea parte del problema. Al inicio los directivos pasan intensas sesiones fuera de la empresa con el preparador discutiendo modos prácticos de mejorar. Los preparadores pueden convertirse en "sombras" del directivo en su rutina diaria, comentando su actuación a puerta cerrada. A medida que el proceso avanza y se estabilizan las habilidades, el papel del preparador se hace progresivamente menos presente hasta desaparecer.
¿QUE VENTAJAS CABE ESPERAR DE UN COACHING?
Cuando un directivo acude a un coaching, ha de tener algo claro: todo el trabajo girará sobre sus puntos fuertes y débiles, sobre cómo le perciben los demás, cómo ha de cambiar, etc. Toda esa información que suele sorprenderles, no se la imaginan, no la esperan. ¿Por qué? Las organizaciones carecen de los mecanismos internos para dársela: nadie se siente capaz de sentarles y decir lo que en verdad piensan. Gracias al coaching, un directivo puede tener acceso a algo que no puede conseguir dentro de la empresa: un sistema objetivo, seguro e independiente para mejorar sus habilidades empresariales, cambiar actitudes etc. Entre los resultados de un coaching podemos destacar los que se traducen en aumento de la autoestima, mejor comunicación con subordinados, mejora la moral y la productividad del equipo así como el equilibrio entre la vida familiar y laboral del líder.
ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA SELECCIONAR A UN ENTRENADOR
La confianza: Lo más importante es que el directivo encuentre a alguien en quien pueda confiar y se asegure de que todo el proceso de coaching sea confidencial.
La química personal: Dada la duración del proceso de entrenamiento, la química personal que se establece entre el preparador y el ejecutivo es un ingrediente esencial para lograr el ambiente adecuado (comunicación y entendimiento entre ambos).
La reputación: El directivo debe estar seguro de la competencia de su entrenador. Ésta puede averiguarse mediante la revisión de los antecedentes (preguntas del tipo ¿qué experiencia tiene en casos similares? ¿qué tipos de referencias puede aportar?...)
CUANDO EL COACHING NO ES LA RESPUESTA
El coaching no puede considerarse como una panacea. Hay veces en que los problemas están tan arraigados que no se pueden solucionar con este método. En las siguientes situaciones, el coaching no es la solución:
El ejecutivo se da cuenta de que su visión y la de la empresa son demasiado diferentes como para hacerlas coincidir.
El directivo percibe que en la empresa en cuestión no se van a ver satisfechas sus necesidades.
El directivo descubre que su situación ha llegado a ser demasiado problemática en la empresa como para solucionarla