El feedback 360º
OBJETIVO DEL FEEDBACK 360º
Estamos hartos de oír como las organizaciones se desenvuelven en un entorno de cambio e incertidumbre. Pero pocos hacen algo al respecto: la anterior afirmación significa que las organizaciones han de construir su futuro a partir de una autocrítica y mejora constantes. Para construir esa mejora, se necesita más que nunca información sobre los factores que rodean y pueden influir de alguna forma en la actividad de la organización. Resulta de vital interés conocer las opiniones de aquellos que están diariamente en contacto con ella: trabajadores, clientes, proveedores, etc. Si se quiere obtener y emplear esa información, es necesario fomentar y crear el ambiente propicio para una Comunicación Interna fluida: la mayoría de los problemas de las organizaciones se deben a la falta de comunicación entre los distintos niveles jerárquicos. En última instancia, el Feedback 360º es un método que permite fomentar y crear las condiciones adecuadas para que exista el dialogo necesario entre todos los actores de la organización (ya sean agentes internos y externos).
¿COMO SE LLEVA A LA PRACTICA EL FEEDBACK 360º? UNA VISION GENERAL
Los líderes pocas veces nacen, se hacen. Y este método permite "fabricarlos". La clave reside en poder conocer en profundidad, qué opinión tienen sobre un directivo sus empleados, compañeros, superiores y clientes, y compararla con el perfil deseado.
¿Dónde estamos y dónde queremos llegar? Un buen punto de partida consiste en analizar la situación en la que se encuentra la organización y sus metas futuras, tomando información de todos los actores de la misma. Para ello, se estudiarán y definirán la misión y objetivos de la organización con la dirección. Se realizarán entrevistas con los trabajadores, para que expongan sus ideas e impresiones sobre cómo va la empresa y qué situación atraviesa, incluso se les pedirá que dibujen su "situación ideal", y el retrato robot del líder capaz de llevar a la empresa con éxito.
Indagación. Se realiza un proceso de obtención de feedback de al menos cuatro fuentes del entorno del directivo: superior, iguales, colaboradores y cliente externo.
Comparación con el perfil deseado. Se observan las diferencias existentes entre las competencias que los directivos deberían tener, las que ellos mismos creen tener y la forma en que esas competencias son percibidas por los demás.
Planificación de
actividades. Una vez detectadas las carencias en métodos de trabajo, se pasa a diseñar y
desarrollar acciones de mejora, como la formación, coaching, etc.
ASPECTOS A TENER EN CUENTA ANTES DE INVOLUCRARSE EN UN PROCESO DE FEEDBACK 360º
Contar con la conformidad de la alta dirección no es suficiente. Las evaluaciones no son bien recibidas en principio, y suelen levantar reticencias. Por eso es fundamental el apoyo e implicación de la alta dirección (dando ejemplo) para movilizar a toda la organización.
Garantizar la confidencialidad de la información. Nadie conocerá quién opina qué de nadie. Por eso se puede valorar la posibilidad de procesar la información internamente o vía consultora especializada.
El feedback sólo es útil si genera acción, dando lugar a planes de formación, de coaching, etc. Esto es muy importante: se suelen invertir muchos cartuchos en el diseño del programa dejando poca pólvora para lo vital, es decir, cómo cambiar a partir del feedback. Y el coaching o la formación representan unos costes que han de valorarse desde el principio.
¿Se aplica atoda la población o sólo a un colectivo en particular? Es difícil apagar todos los fuegos al mismo tiempo, y aunque no hay una respuesta a priori, se recomienda una implantación escalonada, comenzando por directivos o colectivos determinados de la organización.
Es un proceso de cambio, no
una aspirina que en seguida alivia los dolores. Requiere tiempo.
EVOLUCION DEL FEEDBACK 360º
Con el tiempo, el feedback 360º ha ido ampliando su radio de acción: de ser una "herramienta" para la mejora del desempeño a ser un "proceso" que fortalece el alineamiento de las personas con la estrategia corporativa y con las necesidades de sus clientes. ¿Cómo consigue esto? Rompiendo la división en silos tradicional del departamento de Recursos Humanos. El feedback 360º puede ligarse y unificar los procesos de selección, evaluación del desempeño, desarrollo de competencias, retribución, planes de carrera, etc. Así parece estar ocurriendo en España, donde los resultados del feedback 360º se emplean como base para tomar decisiones fundadas sobre formación, identificación de potencial y determinar promociones, quedando las aplicaciones retributivas en un segundo plano. También se emplea en selección de personal, pues ayuda a formular los requisitos que han de buscarse en los candidatos, de una forma clara y concisa.
DATOS QUE APORTA EL FEEDBACK SOBRE LAS RELACIONES DIRECTIVO/TRABAJADOR
Clásicamente, las opiniones de los subordinados sobre sus superiores han pasado inadvertidas por éstos, a pesar de que el rendimiento y la motivación de los subordinados viene determinado, en gran medida, por la actitud de los directivos hacia los empleados. Parece que las dos actitudes más perjudiciales son:
Prepotencia: Directores que creen estar por encima de las normas, y que piensan que todo gira alrededor suyo. Son incapaces de compartir los logros alcanzados con la plantilla
Comportamiento abusivo.
Actitudes injustas con el personal, sobre todo culpar a subordinidos de errores suyos o
que les utilizan para lograr sus propios objetivos.
CÓMO MIDEN LOS EMPLEADOS LA ACTITUD HUMANA DEL JEFE
Un reciente estudio basado en metodología Feedback 360º afirma que las cualidades más apreciadas por el personal en sus superiores son: Honestidad: Motivar de forma franca y realista, sin recurrir a engaños Aprecio: los trabajadores se esfuerzan más cuando se sienten positivamente valorados Respeto: No mostrar preferencias por determinadas personas. Permitir al personal desarrollar la labor por la que fueron contratados Atención: Demostrar interés por las opiniones de los empleados. Que los directivos dediquen tiempo a hablar con ellos y a explicarles aspectos relacionados con la actividad diaria.