El feedback 360º y la evaluación del desempeño.

ES CONVENIENTE APROVECHAR LAS OPINIONES RECOGIDAS EN EL FEEDBACK PARA EVALUAR EL RENDIMIENTO?

¿No deberían unas percepciones complementar a las otras? Las empresas pueden evaluar a una persona limitándose a sus objetivos alcanzados, sin tener en cuenta sus conductas y repercusiones. Pero así, no se consigue orientar a los empleados a los cambios necesarios para mejorar. Hay que atender al qué y al cómo del rendimiento y esa es la ventaja que aporta el Feedback: es importante lo que uno hace (logros) y el modo en que lo hace (conductas que llevan al logro). Sólo así quedan claras las deficiencias que es necesario subsanar.

FEEDBACK: ¿HERRAMIENTA DE EVALUACION O DE DESARROLLO?

Existen dos causas fundamentales por las que se suele evitar unir Feedback a retribuciones: Empleada como herramienta de desarrollo, es el interesado el que controla el uso que se le dará a sus datos y decide quién puede verlos. Sin embargo, para efectos de evaluación de desempeño, la información pertenece a la organización y se utilizarán los datos según se requieran. Una cosa es enterarse de que los compañeros o superiores directos piensan que uno desiste demasiado pronto ante situaciones difíciles y otra muy diferente es ver esa opinión en la ficha personal y que se interprete como: “no tiene el talante adecuado para desempeñar tareas que requieren decisiones rápidas”. Por otra parte, no se podrá llevar a cabo ningún cambio si los trabajadores cuestionan los datos que les atañen. Si se emplea para el desarrollo, los trabajadores emplearán los datos que aporta el Feedback para mejorar sus habilidades y fijarse sus propias metas. En la evaluación del desempeño, donde los resultados pueden influir sobre las remuneraciones y promociones, lo más probable es que se opongan a él.

LOS DEFECTOS DE LA EVALUACION DEL REDIMIENTO TRADICIONAL

La mayoría de los procesos de evaluación tradicionales presentan deficiencias como las siguientes: 1. Falta de consenso respecto a los criterios que miden el rendimiento: evaluadores y evaluados no siempre coinciden respecto a los elementos de los cuales depende el rendimiento eficiente de un trabajo 2. Incapacidad de los evaluadores para procesar un gran caudal de información: las buenas evaluaciones son fruto de un proceso mental muy complejo. Debido a las limitaciones de la capacidad humana para procesar información, la tarea de la evaluación suele simplificarse (1) centrándose en impresiones generales y (2) atribuyendo más peso a aquella información que concuerda con su imagen personal del evaluado, lo que lleva a descartar todo lo que no encaja dentro de su concepción. 3. Defensa de la autoimagen: algunas personas perciben las evaluaciones como una terrible amenaza que moviliza sus mecanismos de defensa. Estos mecanismos de defensa hacen que creen una visión subjetiva y desvirtuada de sus aportes a la empresa y traten de justificar sus problemas de rendimiento. Estos problemas hacen difícil llegar a un acuerdo sobre la evaluación. Con el feedback de 360º no se corrigen los sistemas de evaluación que no funcionen como debe ser, pero sí puede ayudar de varias maneras a sistemas de evaluación que estén funcionando eficientemente.

¿QUE PUEDE APORTAR EL FEEDBACK A LA EVALUACION DEL RENDIMIEINTO?

¿Qué puede aportar el Feedback a la Evaluación del desempeño? 1. Ayuda a conseguir un consenso sobre las expectativas: añadir el Feedback permite acortar las diferencias de opinión, porque tanto los que evalúan como el evaluado utilizan el mismo modelo de conductas que representan la eficacia en los resultados. Esto permite acercar sus posiciones. 2. Ampliar el horizonte de la información: ayuda a medir el rendimiento del trabajador más objetivamente ya que al incorporar la perspectiva de diversas fuentes se amplía la apreciación del rendimiento del empleado. Así se reducen las posiciones subjetivas debido a la percepción limitada de sus conductas. 3. Facilita una discusión abierta: Está comprobado que confrontarse con un feedback que procede de diversas fuentes, ayuda a cambiar con más facilidad la forma en que las personas se perciben a sí mismas. Ante múltiples opiniones sobre una misma conducta, aumenta la probabilidad de que el evaluado no descuide elementos importantes de su rendimiento y la reunión de evaluación transcurra tranquilamente. El feedback debe ser considerado como uno de los muchos elementos utilizados para la evaluación y no como el único. En la evaluación del rendimiento, el feedback de 360º es más eficaz cuando se utiliza para fijar metas (previsión del futuro) y no para análisis de lo ya sucedido.

SUGERENCIAS PARA ENRIQUECER EL SISTEMA DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO

A) Implicar al personal: permita al evaluado elegir a sus evaluadores y ofrezca la oportunidad de revisar e interpretar los resultados de su evaluación. De esta forma aceptarán mejor el proceso en su conjunto y las decisiones concretas que se tomen. B) Sólo permita que se recojan datos oportunos: limítese a las conductas y resultados que los evaluadores son capaces de observar y puntuar. Si toma esta precaución los trabajadores tendrán más confianza en la calidad de los datos y en su utilidad para la evaluación. C) Pida que las puntuaciones que asignan en cada caso vengan acompañadas de su justificación: una de las claves del proceso de Feedback está en la observación y registro de conductas, y las personas no suelen estar acostumbradas a hacerlo de forma objetiva. Invierta tiempo en enseñar a hacerlo y siempre que sea posible, que los evaluadores comenten sus observaciones y evaluaciones entre ellos. Así quedará en evidencia cualquier parcialidad o resentimiento. D) Vaya despacio y empiece a introducir las medidas a pequeña escala: el feedback de 360º debe ser introducido gradualmente en los procesos de evaluación: este sistema debe ser percibido, en principio, como herramienta para el desarrollo y luego se va incorporando poco a poco como parte del proceso formal de la gestión del rendimiento. Es bueno empezar con un grupo piloto

BASES PARA EL EXITO EN LOS PROGRAMAS DE FEEDBACK

Hay muchas empresas que tienen prisa por integrar el Feedback 360º en todos sus sistemas de gestión de recursos humanos. No hay nada que lo impida: los sistemas de desarrollo y evaluación deben apoyarse mutuamente. Y los datos deben poder aprovecharse para muchas cosas. El Feedback 360º tiene el potencial de mejorar los sistemas de gestión de personas. Pero para que el feedback de 360º pueda aplicarse con posibilidades de éxito en los sistemas de evaluación, es necesario que en las empresas exista un ambiente de participación. Es importante que la empresa esté dispuesta a manifestar a los empleados que no basta con tener buenos resultados sino que además importa cómo se consiguen. El feedback de 360º es una valiosa fuente de información, y para poner en marcha este tipo de iniciativas; la preparación lo es todo.