INTRODUCCION

La motivación es uno de los temas más importantes que el líder debe conocer a profundidad para cumplir bien con sus labores de dirigir a las personas. Al mismo tiempo es uno de los temas más extensos y complicados de investigar y entender.

La motivación es el capitulo de la psicología que estudia los motivos que tiene el ser humano para actuar. Toda la conducta es motivada, es decir, orientada hacia objetivos que tengan como resultado la satisfacción de las necesidades del trabajador. El contexto, ambiente de la organización, características del trabajo, el grupo alrededor del empleado, influencian la motivación de las personas. Esta influencia puede ser muy bien aprovechada si se administra adecuadamente, puesto que el concepto que el empleado tiene de si mismo es en parte integración de todos los miembros del grupo en que trabaja, habiendo creado una cultura organizacional que es determinante de su conducta.

Desde este punto de vista se puede entender cualquier acción de un individuo, positiva o negativa, constructiva o destructiva, como un intento para satisfacer una de sus necesidades. De manera que si está contribuyendo significativamente a la productividad y excelencia de la empresa en que trabaja, podemos asumir con bastante certeza que la administración está influyendo de alguna manera.

DEFINICION

El éxito de una persona en su trabajo está relacionado íntimamente con cuatro factores principales.

1. Conocimiento adecuado de la compañía, sus productos y clientes.
2. Destrezas suficientes para ejecutar sus tareas con excelencia y productividad.
3. Planificación del tiempo y control.
4. Motivación.

Se ha dedicado la mayor parte de los esfuerzos en atender y mejorar los tres primeros factores dándole menos importancia al entendimiento y aplicación el factor motivacional. Por ser tan importante, el interés por estudiar y entender el fenómeno está creciendo significativamente en este tiempo. El conocimiento adquirido y la práctica nos han demostrado, que varias ideas con respecto a la motivación de los empleados tienen que ser cambiadas. Podemos mencionar como ejemplo los siguientes conceptos que le dan un nuevo enfoque a la forma de motivar a los seguidores:

1. El dinero es más frecuentemente un desmotivador que un motivador.

2. El miedo aunque puede activar a algunas personas, a la mayoría les congela y les provoca resentimientos que acarrean consecuencias desastrosas.

3. La única forma de motivar a una persona es conocerla bien y tener interés por ella y buenas relaciones interpersonales.

4. Las personas son diferentes, no se puede tratar a todas de la misma manera.

5. Para que los programas de motivación funcionen tienen que ser continuos y progresivos.

6. Las personas responden más a la conducta y actuación de un líder, que a lo que dice.

7. Cualquier persona que quiera motivar a otras debe primero estar muy motivado él mismo y querer estar aún más motivado.

La palabra MOTIVACION se deriva de la palabra motivo, queriendo decir la razón para hacer algo y lo que produce la acción. Podemos deducir de esto una definición básica:

"MOTIVACION ES LA RAZON QUE EMPUJA A UNA PERSONA A LA ACCION".

Esta definición aplicada a las organizaciones y sus trabajadores la ampliamos de la siguiente forma:

"MOTIVACION ES LA RAZON QUE EMPUJA A UNA PERSONA A LA ACCION PORQUE LA PUEDE HACER, SE LE DA LA OPORTUNIDAD y POR LO TANTO, QUIERE HACERLA".

TEORIA DE LA RECOMPENSA

Alrededor del año 1900 en los Estados Unidos y Europa, y en época más reciente en nuestro medio, el principal instrumento para administrar era el miedo. Miedo a los castigos o a ser despedido. Si en una comunidad todas las organizaciones funcionan de la misma manera, puede entenderse al miedo como un motivador muy poderoso. Las consecuencias que han tenido que pagarse por esta forma de administrar han sido aparatosamente más caras en vidas, dinero, retraso, esfuerzo y tiempo que los beneficios que pretendieron conseguirse de esta forma. El hambre puede hacer que una persona resista muchas humillaciones.

Alrededor de 1940 empezó a cambiarse el miedo por las recompensas combinando recompensas con castigo. Esta forma de administrar era muy bien representada con la máxima "La zanahoria y el látigo", queriendo decir que era conveniente usar recompensas para inducir a los trabajadores a que se movieran, pero en caso de que esto no funcionara podría usarse el castigo corno medida de seguridad. Con el tiempo y más debido a la reacción de los trabajadores en todo el mundo, el miedo ha ido desapareciendo como recurso para dirigir poniendo más atención al hecho de que si el individuo necesita la recompensa hará lo que el administrador quiera que haga.

El uso de la recompensa sin tomar en cuenta otras dimensiones muy influyentes en la motivación, es insuficiente.

Las recompensas tienen dos clases de valor, valor extrínseco y el valor intrínseco. El valor extrínseco es lo que cuesta, el valor en dinero. El valor intrínseco es lo que la recompensa significa para el individuo que la recibe, el valor personal. Es obvio que el valor personal es un motivador más Importante que el valor en dinero. En la mayoría de las empresas esta prioridad esta equivocada puesto que se le da más importancia al valor monetario. Si el administrador asume que el valor en dinero es el más importante, va a estar seguro que la misma recompensa va a motivar a todo su personal. Esto es equivocado, no le va a dar resultado y llegará a la conclusión de que las recompensas no sirven para motivar.

La recompensa solo motiva por un instante después que ha sido recibida ya no continúa motivando hasta que se recibe la próxima. Además de esto el temor de no recibir mas recompensas puede desmotivar.

Otra situación que hay que comentar es que todo lo que se da se constituye en un derecho y el nivel de expectativa de la persona principia siempre con lo que se ha recibido anteriormente. Las personas funcionamos de esta manera, cuando se recibe una recompensa ésta se transforma en la norma para la tarea que se ha hecho, y se va a esperar recibirla como el mínimo para el futuro desempeño de la misma tarea. Si la recompensa no se mantiene se producirá desmotivación.

El nivel de expectativas aumenta constantemente, las personas esperan que las recompensas obtenidas se repitan, pero también esperan que la recompensa sea cada vez un poco mayor. Si la empresa usa la teoría de la recompensa como su instrumento motivador básico, tendrá que ofrecer más y más cada vez en una espiral que nunca termina y que además producen menos resultados que los deseados. Por esto que es muy importante tomar otros factores para planear un programa de motivación si es que se quieren tener los mejores resultados.

TEORIA DE MASLOW

DIAGRAMA DE MASLOW MODIFICADO

La base de la teoría es que as necesidades clasificadas como básicas deben llenarse primero, porque la atención del individuo no podrá dirigirse a otra cosa que no sea el satisfacer. Si una persona está hambrienta o deshidratada, su principal preocupación será la de satisfacer esta necesidad. Esto no quiere decir que el resto de las necesidades no sean importantes lo que Maslow decía era que primero hay que satisfacer la necesidad no satisfecha más baja en alguna de las escalas de la pirámide.

Cuando alguien está repleto de comida, sus acciones no van a estar motivadas por el alimento, si las otras necesidades están llenas, el individuo se habrá movido al segundo nivel en donde tendrá que satisfacer sus necesidades de seguridad y protección. Si se siente seguro habrá escalado al tercer nivel y sus acciones estarán orientadas para satisfacer sus necesidades de amor, amistad, pertenencia y aceptación como miembro de un grupo. El siguiente nivel que se refiere al auto-respeto se puede subdividir en dos aspectos: el deseo de poseer fuerza, capacidad, adecuación, confianza de poder enfrentarse a las situaciones del mundo_, independencia y libertad. En segundo lugar el deseo por reputación, prestigio, reconocimiento, importancia, atención y aprecio. La escala más alta es la de autorrealización que quiere decir el deseo de producir a la máxima capacidad de las habilidades, destrezas y talento del individuo.

El cambio de las diferentes escalas no es estático por largos períodos, puede cambiar en tiempo muy corto. El hambre puede aguantarse si las necesidades de cumplir con algunas demandas de la empresa son más importantes.

Algunos lineamientos útiles de toman en cuenta para el administrador si quiere usar la teoría de Maslow son:

1. No se puede motivar a puertas cerradas, el administrador tiene que estar en contacto con su personal y establecer cuáles son necesidades presentes, no las del pasado.

2. Solo se pueden establecer estas necesidades por medio de una buena comunicación cara a cara de dos vías.

3. Maslow nos da lineamientos. El administrador tendrá que usar su creatividad para diseñar como poder satisfacer las necesidades de sus seguidores.

La teoría no es suficiente para construir un buen programa de motivación, tenemos que poner atención a los conocimientos identificados por Herzberg y McGregor.

TEORIA DE HERZBERG

Frederick Herzberg dio un paso gigantesco en la profundización de la teoría de la motivación. Parte de dos principios principales:

1. Lo que hace que las personas estén felices y motivadas en las organizaciones es el trabajo que hacen.

2. Lo que hace que las personas estén infelices y desmotivadas en el trabajo es la situación en la que lo hacen.

Actualmente va a ser muy importante para los líderes en las organizaciones el estar familiarizados con el concepto de la CALIDAD DE LA VIDA EN EL TRABAJO. Si quieren mantener motivada a su gente tendrán que mejorar esta calidad de vida en las organizaciones.

Herzberg nos enseña que debemos definir a las personas como son y no como queremos que ellas sean. Porque la persona siempre va a estar esperando que se le trate como ella es y no en una forma despersonalizada. Una revolución que los administradores ya están aceptando es que tienen que manejar las necesidades reales de su gente y no las que ellos se imaginan que están teniendo.

Para Herzberg las necesidades caen dentro de dos categorías principales. A la primera le llama Factores Higiénicos y tiene que ver con la relación de la persona y su ambiente de trabajo, en otras palabras, cómo las personas son tratadas. La segunda consiste en los Factores Motivadores. Estas variables son las que se pueden usar para motivar a la gente.

Se llaman Factores Higiénicos porque si están correctos, previenen que la gente esté insatisfecha en su ambiente de trabajo, pero no motivan. Entre ellos se incluyen el salario las condiciones de trabajo en general, físicas y psicológicas, las relaciones humanas, la naturaleza y calidad de la supervisión, la tecnología, la naturaleza de las políticas de la empresa y su administración, tratamiento justo. Si a la gente se le trata con justicia será mayor el beneficio para la empresa.

Se llaman Factores Motivadores porque los seres humanos siempre quieren hacer algo para sí mismos, crecer y desarrollarse, mostrar lo que pueden hacer, saber más, ser más capaces y la única forma de medir esto es viendo los resultados de sus acciones_, es capaz de cumplir sus objetivos, de contribuir, de aceptar responsabilidad_, de avanzar, desarrollarse y crecer, de hacer cosas que tengan significado y de obtener reconocimiento. El administrador puede usar estas variables para motivar a la gente.

Herzberg sugiere que una persona es capaz de hacer que otra haga lo que quiera mientras la amenaza o soborno sean suficientemente grande_, pero esto no es motivar. Para que exista motivación la persona tiene que querer hacer las cosas.

El castigo o el soborno solo causan una pequeña y transitoria mejoría en la productividad a costo de disminución a largo plazo, o boicot. De manera que si queremos obtener desempeño motivado, tenemos que poner atención a los motivadores:

1. Logro
2. Reconocimiento por el logro
3. Trabajo interesante y significativo
4. Responsabilidad creciente
5. Desarrollo, crecimiento y avance de la empresa

En otras palabras a CALIDAD DE LA EXPERIENCIA HUMANA EN EL TRABAJO.

Los Factores higiénicos y los Factores motivadores tienen igual importancia, hay que ponerles atención si se quiere una motivación fuerte.

Una de las variables más importantes para crear un ambiente motivador es el entrenamiento, porque la motivación es función de la destreza y de la oportunidad para usar esta destreza. Así que mientras más destreza se les pueda dar a las personas por medio del entrenamiento, más cosas querrán ellas hacer.

MOTIVACION = DESTREZA + OPORTUNIDAD

Un problema evidente en la industria es la limitación de las oportunidades, por lo que hay que encontrarla en el mismo trabajo enriqueciéndolo, para esto el trabajo debe contener:

1. Un rango de responsabilidades y actividades que mantenga interesada a la persona.

2. Areas de crecimiento, en donde todos los trabajos deben de ser una experiencia de aprendizaje.

3. Retroalimentación directa, desde el conocimiento que un individuo tenga, de que si su trabajo está bien hecho no debe depender de alguien más que se lo diga. Debe de ser capaz de ver por si mismo si lo que hace está bien o mal.

4. La responsabilidad por chequear la calidad de su propio trabajo, porque esta responsabilidad no puede ser delegada a un sistema de control.

5. Comunicación directa entre la persona y los demás con quienes necesita tener comunicación y no por intermedio de un supervisor o administrador.

La opinión de Herzberg es que la situación en las organizaciones va a mejorar y la productividad va a aumentar cuando la administración esté preparada para decir: "Ha sido culpa nuestra. No sabíamos como manejar bien a la gente, sólo sabíamos como herirlos bien. No los respetábamos ni estimulábamos lo suficiente, ni tampoco satisfacíamos sus necesidades".

TEORIA X & Y DE DOUGLAS McGREGOR

Douglas McGregor sugirió que la actitud del administrador hacia sus seguidores tenía un efecto muy importante y significativo en la motivación de ellos. Definió dos tipos de administrar que dependían de postulados básicos fundamentales sobre las personas.

Llamó teoría "X" de administración a la que depende de los postulados siguientes:

1. El ser humano es haragán por naturaleza.

2. No trabaja a menos que sea forzado a ello por medio de la recompensa o el castigo.

3. No se interesa en su trabajo y no está dispuesto a aceptar ninguna responsabilidad.

McGregor afirma que estos postulados se hacen ciertos en aquellas situaciones en las que el líder espera que sus subordinados sean de esta manera. Sí usted trata a un hombre como bestia, éste va a reaccionar como bestia. Las mismas personas que están desmotivadas en el trabajo pueden estar muy motivadas para realizar trabajo voluntario en otras partes.

Llamó teoría "Y" de administración a la que depende de los postulados siguientes

1. Los empleados y administradores comparten objetivos comunes

2. A los empleados puede dárseles responsabilidad en definir cómo puede aumentarse la productividad.

3. A los empleados se les puede dar la oportunidad de desarrollar sus destrezas.