PRINCIPIOS BASICOS DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Como supervisor en cualquier situación, una de sus responsabilidades es la de desarrollar a su personal. Para poder llevar esto a cabo, usted trata de influenciar la conducta de las personas que trabajan para usted. Cada vez que usted trata de influerciar la conducta de otros se está produciendo un acto de liderazgo. Estilo de liderazgo es el conjunto de patrones de conducta que el líder usa cuando intenta influenciar la conducta de otras personas, tal como son percibidos por los demás.

La investigación sobre liderazgo ha demostrado que los estilos de liderazgo varían de una situación a otra. El modelo de liderazgo situacional ha sido aceptado desde la década pasada como un método práctico y fácil de entender para manejar y motivar a las personas, El Liderazgo Situacional mantiene que no hay un estilo mejor de liderazgo. Las personas en situaciones de liderazgo y supervisión son más efectivas cuando usan un estilo de liderazgo que es apropiado al nivel de desarrollo del individuo o el grupo que quiere Influir.

DOS DIMENSIONES DEL ESTILO DE LIDERAZGO

Desde hace muchos años cuando la gente hablaba sobre estilos de liderazgo, identificaban dos extremos:

Autocrático, que es directivo
Democrático, que es soportivo

El estilo de liderazgo Autocrático se entendía como basado en poder de su posición y en el uso de la autoridad.

El estilo de liderazgo Democrático se conceptualizaba como basado en poder personal y en la participación de los subordinados en el proceso de resolver problemas y toma de decisiones.

La mayoría de los investigadores sentían que los líderes eran autoritarios o muy democráticos o caían en algún lugar dentro de estos dos extremos.

LIDERAZGO SITUACIONAL

Profundizando la investigación se ha encontrado que los estilos de liderazgo tienden a variar de situación a situación y que no era de mucha ayuda pensar en el estilo de liderazgo como un continuo, sino que como una destreza que se adapta a situaciones.

Algunos líderes estructuran las actividades para sus subordinados en términos de cumplimiento de tareas dirigiendo su conducta. Otros líderes se concentran en proveer apoyo socioemocional y aprobación. Tratan de construir relaciones interpersonales fuertes con sus subordinados.

CUATRO ESTILOS BASICOS DE LIDERAZGO

Los cuatro estilos de liderazgo representan diferentes combinaciones de conducta directiva y soportiva del líder. Estas combinaciones se diferencian en:

La dirección que provee el líder.

El apoyo y refuerzo que provee el líder.

La participación del subordinado en la toma de decisiones.

CONDUCTA DIRECTIVA:

La extensión con la que el líder define las tareas de los subordinados y les dice a éstos qué hacer, en dónde hacerlo, cuándo hacerlo y cómo hacerlo, supervisando el desempeño muy de cerca.

CONDUCTA DE SOPORTE:

La extensión con la que el líder desarrolla comunicación de dos vías, escucha, provee apoyo y refuerzo, facilita la interacción y envuelve a los subordinados en el proceso de tomar decisiones.

CONDUCTA CLAVE

CONDUCTA CLAVE No. 1

Cuando esta tratando de influenciar la conducta de otro, es importante entender cual de los cuatro estilos de liderazgo está usando:

ESTILO 1:

MUCHA DIRECCION/POCO APOYO, E1. Se llama "DIRIGIR" porque este estilo se caracteriza por comunicación de una vía. El líder define el papel del subordinado y le dice que, como, cuando y en dónde hacer las diferentes tareas. La solución de problemas y la toma de decisiones son efectuadas únicamente por el supervisor.

Las soluciones y las decisiones se anuncian y el desempeño es supervisado muy de cerca por el líder.

ESTILO 2:

MUCHA DIRECCION/MUCHO APOYO, E2. Se le llama "INSTRUIR" porque cuando el superior usa este estilo provee mucha dirección y sigue tomando la mayoría de las decisiones, pero estimula la comunicación de dos vías y el apoyo y refuerzo.

Pone atención a los sentimientos de los subordinados con respecto a las decisiones y también a sus ideas y sugerencias. De manera que mientras se aumenta el apoyo, el control sobre la toma de decisiones permanece en el supervisor.

ESTILO 3:

POCA DIRECCION/MUCHO APOYO, E3. Se llama "PARTICIPAR" porque la toma de decisiones cambia significativamente. Cuando se usa este estilo el líder y los subordinados comparten el proceso de solución de problemas y toma de decisiones, se aumenta la comunicación de dos vías y el papel del supervisor es escuchar activamente y facilitar la solución de problemas y toma de decisiones de parte del subordinado. Esto es apropiado porque el subordinado tiene la habilidad y el conocimiento para hacer la tarea.

ESTILO 4:

POCA DIRECCION/POCO APOYO, E4. Se le llama "DELEGAR" porque el supervisor discute el problema con el subordinado, hasta que llegan a un acuerdo sobre la definición del problema y entonces se delega el proceso de toma de decisiones totalmente al subordinado. El subordinado tiene control significativo para decidir como deben hacerse las tareas. Los subordinados están autorizados a controlar y supervisar su propio trabajo porque tienen la habilidad, conocimiento y confianza para tomar la responsabilidad de dirigir su propia conducta.

EL MEJOR ESTILO DE LIDERAZGO

En un tiempo se aceptaba en general que existían cuatro estilos básicos de liderazgo, caracterizados por varios grados de conducta directiva y de soporte, algunos escritores argumentaban que existía un "mejor estilo", el cual maximizaba la productividad, la satisfacción humana, el crecimiento y desarrollo en todas las situaciones. Estudios más recientes en las últimas décadas han demostrado claramente que no hay un "mejor estilo de liderazgo". Los lideres exitosos son capaces de adaptar su estilo de liderazgo a que encaje en las diferentes situaciones que ellos manejan.

CONDUCTA CLAVE No. 2

Determinar el nivel de desarrollo del subordinado en la tarea particular que le está asignando.

Se define el nivel de desarrollo como la habilidad y disposición del subordinado a desempeñar una tarea particular sin supervisión. Habilidad es función del conocimiento o adiestramiento que se puede ganar con la educación, el entrenamiento y la experiencia. Disposición es función de la confianza y motivación.

Cuando está evaluando uno de los niveles de desarrollo de su subordinado, recuerde que las personas no están completamente "desarrolladas" o "subdesarrolladas". Nivel de desarrollo es un concepto que tiene relación a una tarea específica. Sus subordinados estarán en niveles diferentes de desarrollo dependiendo de la tarea específica, responsabilidad y objetivos a los que han sido asignados.

Ejemplo:

Un ingeniero está a un nivel alto de desarrollo con respecto a los niveles técnicos de su puesto, pero no con respecto a manejar la contabilidad.

Los niveles de desarrollo los podemos dividir en cuatro grupos principales. Cada uno de ellos muestra, sugiere, una combinación diferente de habilidad y disposición.

CONDUCTA CLAVE No. 3

DIRIGIR: Es para un nivel de desarrollo bajo. Personas que no tienen habilidad y no están dispuestas (DI), a tomar responsabilidad de hacer la tarea y no son competentes ni seguros. En muchos casos, su falta de disposición es resultado de su inseguridad o de su falta de experiencia y conocimiento sobre lo que se necesita para cumplirla. En este caso un estilo directivo (E1), que provea la dirección clara y específica, y supervisión controlada tiene la más alta probabilidad de ser efectiva. De nuevo este estilo es llamado Dirigir porque se caracteriza por la definición de roles del líder y decirle al trabajador que, como, cuando y donde hacer las tareas.

INSTRUIR: Es para niveles de desarrollo entre bajo y moderado. Personas que no tienen habilidad pero están dispuestas (D2), a tomar la responsabilidad de hacer la tarea y tienen confianza pero les falta destreza. En este caso un estilo instructor (E2), que provea dirección (por falta de habilidad) pero también apoyo para reforzar la disposición y el entusiasmo parece ser el más apropiado con individuos en este nivel de desarrollo. Se le llama instruir porque la mayor parte de la dirección aún la provee el supervisor y sin embargo, por medio de la comunicación de dos vías y explicaciones, el líder guía al subordinado pidiendo sugerencias y contestando preguntas. Este tipo de comunicación produce un alto grado de motivación mientras mantiene en el líder la responsabilidad y el control sobre las decisiones.

PARTICIPAR: Es para niveles de desarrollo entre moderado y alto Las personas en este nivel son hábiles pero no están dispuestas (D3) a hacer una tarea asignada. Su falta de disposición es a menudo función de su falta de confianza y seguridad. Aunque sí tienen confianza pero no disposición, su rechazo a trabajar es más un problema de motivación que un problema de falta de seguridad. En los dos casos, el líder necesita abrir la comunicación de dos vías escuchar activamente y reforzar los esfuerzos del subordinado a usar la habilidad que ya tiene. De manera que un estilo participativo (E3) soportivo y no directivo tiene la más alta probabilidad de ser efectivo. A este estilo se le llama participar porque el supervisor y el subordinado comparten el proceso de tomar decisiones, con el rol del líder de escuchar y facilitar.

DELEGAR: Es para un nivel alto de desarrollo. Las personas en este nivel están dispuestas, seguras, confiadas y tienen la habilidad (D4) para tomar la responsabilidad de una tarea. En este caso un estilo en el que se delega (E4), que va a proporcionar muy poca dirección y apoyo tiene la más alta probabilidad de ser electivo. A pesar de que el líder puede aún identificar el problema, la responsabilidad por desarrollar el plan se le da al subordinado experimentado. Se le permite hacer su propio control, supervisión y tomar las decisiones sobre que cuándo y dónde hacen la tarea. En este momento el individuo es psicológicamente maduro, no necesita altas dosis de comunicación de dos vías, refuerzo y apoyo.

CONCEPTOS IMPORTANTES

Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.

El líder debe tener:

1. La capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder.

2. La capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones.

3. La capacidad para inspirar en los demás.

4. La capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmósfera conducente a la respuesta ante las motivaciones y surgimiento de éstas.

Características del Líder: