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Infografia 2Desarrollo del Individuo dentro de un equipo humanoPor
Ing. Milagros Mejías
Desarrollo de Personal
http://www.arearh.com/rrhh/desarrollopersonal.htm
Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más
valioso de la organización e
invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades
dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para
los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aún cuando
éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las
habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las
habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte,
productiva y rentable. La formación y cómo medir su rendimiento
http://www.arearh.com/rrhh/rendimientoformacion.htm
La formación es una base para el desarrollo de las empresas.
Por lo tanto es importante poder medir su efectivididad. La inversión en formación nos lleva a desarrollar medios para evaluar
la eficacia de los programas de formación; uno de ellos es la medición de los
niveles de evaluación, desarrollado por Donald Kirkpatrick, de la
Universidad de Michigan, destacando que los responsables de formación no
deberían de pasar por alto ninguno de estos niveles, siendo estos los
siguientes: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Las ventajas de contar con un plan de carrera
http://www.sueldos.com/diez/analisis.html
Cuando una empresa realiza la contratación de personal, ya sea
ejecutivo, de confianza e incluso del área operativa, al momento de aceptar el
empleo el candidato, además de valorar el sueldo, las prestaciones y el
ambiente de trabajo, también suele poner especial interés en las posibilidades
de desarrollo o crecimiento que se le ofrecen. Cuando una empresa cuenta con un interesante plan de
carrera se incrementan las posibilidades de retener por más tiempo a su gente. Aun cuando a simple vista, el plan de carrera es un
concepto que sólo debería de preocupar al interesado, resulta muy importante
que la organización también se involucre en el desarrollo de su gente, pues el
crecimiento de su mismo personal puede reportarle muchos beneficios. La compensación de sueldos, salarios y prestaciones
http://www.oocities.org/unamosapuntes_2000/apuntes/admon/desaorg2.htm
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración
del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que
a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar
la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación
puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que
despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras
formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a
pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción
con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución
de la labor. La compensación no es la única manera de vincular el
desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los
recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo,
las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan
a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la
empresa. Gana más quien mejor trabaja
http://es.careers.yahoo.com/011018/22/1gtwg.html
La mayoría de directivos que disfrutan de aumentos de sueldo es a causa
de los méritos conseguidos en su empleo. Más que la inflación, la presión de
los sindicatos o las negociaciones del convenio, el desempeño y la adquisición
de responsabilidades y habilidades en el trabajo pesan más a la hora de
recurrir a un incremento salarial. Compensaciones
http://www.ctv.es/apersona/Compen.html
En esta área se incluyen los servicios que están directamente
relacionados con las Retribuciones del Personal; ya sean Salarios Fijos o
Variables, Incentivos, Bonos de Dirección o Beneficios Sociales que integran lo
que técnicamente se denomina la Compensación Total. Un elemento básico para planificar y controlar efectivamente los costes
salariales, es saber qué actividades realiza cada puesto de trabajo y cuánto
valen o deben valer internamente, así como, cuánto vale ese puesto en el
mercado laboral y en qué parte de ese mercado quiere o puede la Empresa estar;
es decir, en comparación con los objetivos y filosofía de la Empresa. Salarios a la carta: Nómina Flexible
http://www.arearh.com/rrll/salarioalacarta.htm
Cada vez más empresas se interesan por los sueldos flexibles; en otras
palabras, dan la oportunidad a sus empleados de decidir cómo recibir una parte
de su salario. Para ello, les ofrecen una gama más o menos amplia de servicios
o artículos que se les descontará de la nómina. La novedad no es que se pueda cobrar en especie, lo verdaderamente
relevante es que sea el trabajador el que decida qué parte de su salario cobrará
en especie y a qué destinará este dinero. Efectividad Personal, organizacional e inteligencia emocional
http://caminantes.metropoliglobal.com/web/psicologia/efectividad.htm
Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento
de Stephen R. Covey, son las siguientes:
Los hábitos de la efectividad personal
y organizacional constituyen un nuevo paradigma propuesto por Stephen R. Covey,
sustentados en siete hábitos. La clave de la efectividad es la relación entre la producción y la
capacidad de producción. Los siete hábitos encarnan principios esenciales arraigados en nuestra
conciencia moral y en nuestro sentido común. Los hábitos de la efectividad, son los siguientes:
Los niveles de efectividad, siempre en
la visión de Covey, son los siguientes: 1.
Efectividad personal Basada
en el principio de la confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo. 2.
Efectividad interpersonal Sustentada
en el principio de confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás.
3.
Efectividad gerencial Sostenida
en el principio del facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros
lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y
compromiso. 4.
Efectividad organizacional Soportada
en el principio de alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en
armonía con las líneas maestras de la organización. Descripción y Valoración de Puestos
http://www.ior.es/nuevo/sist-facil/sf-desvalpu.htm
Técnica de amplia implantación en los países
desarrollados, consistente en el análisis, la descripción y la valoración de
los puestos de trabajo de una determinada Organización.
·
Establecimiento de las políticas salariales ·
Determinación de la Organización funcional más adecuada ·
Identificación de duplicidades de tareas y circuitos ·
Establecimiento de la profesiografía para cada uno de los
puestos ·
Detección de las disfunciones de adecuación hombre-puesto ·
Base para la elaboración y diseño de carreras profesionales La importancia del análisis y la descripción de puestos de trabajo
http://www.arearh.com/rrhh/descripciondepuestos.htm
El
objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo no es otro que el
de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con
éxito.
Tal
es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico
para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es
considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan
necesario”, como otras herramientas utilizadas.
En
las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de
selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en
un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de
Puestos de Trabajo.
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