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Planeación e Integración de Personal
Temario Unidad I: Antecedentes de la Administración de Recursos humanos Unidad II: Planeación de recursos humanos Unidad III: Reclutamiento de Personal Unidad IV: Selección de Personal Unidad V: Contratación de Personal Rotación de Personal El término "Rotación de Recursos humanos" se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. Como sistema abierto, la organización secaracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Por una parte, la organización "Importa" recursos y energía del ambiente, los cuales son procesados y transformados dentro de la organización. Por otra parte la organización "exporta" al ambiente los resultados de sus operaciones. Entre los insumos que la organización "importa" del ambiente y los resultados que "exporta" a debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles satisfactorios y controlados. La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y los resultados. Índice de Rotación de Personal En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de Recursos Humanos, se utiliza la ecuación: Índice de rotación de personal = [[(A+ D)/2]100]PE Donde A = Admisiones de Personal durante el periodo considerado D= Desvinculación de personal (Por iniciativa de la empresa o de los empleados) durante el periodo considerado PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.
Cuando se Trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las adminisones, sólo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:
Índice de rotación de personal = (D X 100)/ PE
Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización
Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.
Índice de rotación de personal = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]
Este índice de rotación más específico sirve mejor a un análisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias.
Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor - la organización-, cada subsistema debe tener su propio cálculo. Diagnóstico de las causas de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.
La información correspondioente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes que integran una política de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la organización es uno de los mejore índices de una buena política de recursos Humanos, en especial cuando está acompañada de la participación y dedicación de las personas.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos. La entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:
Motivo de retiro Opinión acerca de la empresa Opinión acerca del cargo Opinión sobre su jefe directo Opinión sobre su horario de trabajo Sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización Sobre su salario Sobre las realciones humanas en su sección Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organiación Sobre la moral y actitud de sus compañeros de trabajo Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral
En la entrevista de retiro, se pide información acerca de los aspectos que están bajo control de los empleados o son claramente percibidos por ellos. Los datos obtenidos pueden tabularse por sección para determinar problemas existentes. Determinación del Costo de la Rotación de Personal
La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios: Costos Primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen:
Costos Secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica porque sus caracterísiticas son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a kis efectros colaterales inmediatos de la rotación:
Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la organización, comunidad e individuo
Costos Terciarios de la Rotación de Personal. Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo estimables:
Fuente:"Administración de Recursos Humanos"
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