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Max Weber, la burocracia II Parte Teorías de la burocracia 1. Identificar las características de una entidad que él
designó como burocracia. En el sentido últimamente citado Weber se diferencia más claramente de otros autores que vamos a ver. Weber desea mostrar hasta que punto la organización burocrática es una solución racional a las complejidades de los problemas modernos. Mas específicamente desea mostrar de que manera la organización burocrática supera los limites decisorios o computativos de individuos o de formas alternativas de organización. A través, por ejemplo, de algunos de los conceptos de los que hemos tratado en el espacio burocrático. Weber parece tener mas rasgos en común con Urwick, Gulick, que con otros que se consideran sus continuadores. Weber va más allá del modelo maquina en una forma significativa, analiza con bastante detalle la relación entre un empleado y su oficina. Pero en general, percibe la burocracia como un método para utilizar habilidades especiales, y no se fija demasiado en el carácter del organismo humano. Cuando pasamos de Weber, a los mas recientes como Merton y Gouldner, notamos que presta mayor atención a las consecuencias imprevistas de los miembros de la organización. Sin negar la proposición de Weber de que la burocracia es más eficiente que las formas alternativas de organización, las investigaciones y análisis posteriores han sugerido consecuencias afuncionales importantes de la organización burocrática. Se han establecido hipótesis de que las consecuencias involuntarias del tratar a individuos como maquinas animan de hecho al uso continuado del modelo maquina. La estructura general de los sistemas teóricos de los tres autores (Merton, Selznick y Gouldner) es muy similar. Utilizan como variable independiente básica alguna forma de organización o procedimiento de organización proyectado para controlar, las actividades de los miembros de la organización. Estos se basan en el modelo maquina en el comportamiento humano. Demuestran tener consecuencias anticipadas por los jefes de la organización, pero también otras consecuencias imprevistas. A su vez, estas consecuencias refuerzan la tendencia a usar el aparato de control. Modelo de Merton 1. Hay una relación en el volumen de las relaciones personales.
La burocracia es un grupo de relaciones entre oficinas o cargos. La competencia
dentro de la organización se produce dentro de limites muy definidos;
la valoración y los ascensos son relativamente independientes de
lo realizado individualmente (Por ejemplo, ascenso por antigüedad). El modelo de Selznick El modelo de Selznick empieza con la demanda con la demanda de control
hecha por la alta jerarquía. Como resultado de ella, aumenta la
delegación de autoridad. La delegación tiene varias consecuencias
inmediatas; aumenta la cantidad de adiestramiento en conocimientos especializados.
Trabajando con este mecanismo, la delegación de autoridad tiende
a disminuir la diferencia entre los objetivos de la organización
y su realización y estimula así una mayor delegación
de autoridad, esto, da lugar a la departamentización y a aumentar
la bifurcación de interes. Este efecto es acentuado por otros dos mecanismos. Mayor elaboración de las ideologías de los subgrupos. La internalización de los objetivos parciales por los participantes. Obviamente, la internalización de los subobjetivos depende en parte de la capacidad operativa de los objetivos de la organización. Con capacidad objetiva queremos decir hasta donde es posible observar y comprobar como se alcanzan los objetivos. Con esto se ve claro que la delegación de autoridad tiene consecuencias funcionales así como disfuncionales para realización así como a su desviación. Sorprendentemente, la teoría afirma que tanto el aumento como la disminución en la realización del objetivo da lugar a una delegación de autorización.
El modelo de Gouldner El sistema de Gouldner, el uso de reglas generales e impersonales que regulan los procedimientos de trabajo es parte de la replica a la demanda de control por parte de la alta jerarquía. Una consecuencia de estas reglas es disminuir la visibilidad de las relaciones de autoridad. La visibilidad de las diferencias de autoridad dentro del grupo de trabajo se combina con la dimensión en que son mantenidas las normas de igualdad para afectar a la legitimidad del cargo de supervisión. Esto, a su vez, afecta el nivel de tensión interpersonal. Gouldner expone que estas consecuencias previstas del establecimiento de normas se da efectivamente, que la supervivencia del grupo de trabajo como unidad de operación aumenta sustancialmente mediante el establecimiento de normas generales y que, en consecuencia, se refuerza el uso de tales normas. Las normas proporcionan, por decirlo así, indicadores para los miembros de la organización, estos van más allá de lo previsto por los cargos de autoridad. Especialmente, al definir el comportamiento inaceptable aumentan el conocimiento acerca del comportamiento mínimo aceptable. El modelo de Gouldner deja algunos puntos sin explicar. Así la intensidad de la supervisión es una función del autoritarismo de los supervisores y una función de la desventaja de que resulte muy visible la supervisión. Se puede decir que el fracaso de la alta dirección en el uso de tales técnicas de control sugiere que el sistema pueda no ser completamente definido. Análisis del modelo máquina Algunas organizaciones han tenido un éxito espectacular empleando el modelo mecanista, porque las condiciones eran optimas. Tomemos por ejemplo la cadena de hamburguesas McDonald´s que tiene establecida una sólida reputación por su excelente servicio en la industria de los alimentos rápidos. La firma sirve de cuidadosamente un conjunto de productos de una forma regular y constante, la firma cuenta en la actualidad con su propia "Hamburguer University" para enseñar a sus directivos y mandos; tiene un manual de operaciones detallado para la guía de los establecimiento en las tareas diarias del sistema McDonald´s. La firma sigue los principios de Taylor, reclutando personal entre los no sindicados, a menudo universitarios y estudiantes que se sienten felices de pertenecer a la firma y la maquina de trabajo funciona perfectamente la mayoría de las veces. Por supuesto la firma tiene sus caracteres innovadores y dinámicos pero estos solo se concentran en el equipo central que piensa. Como el caso de Mc Donal´s hay muchos otros, por ejemplo, las organizaciones que conceden licencias o concesiones y en general, la mayoria de las franquicias. Hay que hacer notar, que estas organizaciones funcionan pero a costa de la personalidad de trabajador, y que no dan ninguna importancia a la persona en si misma, la consideran un engranaje más en la maquinaria de la empresa, y donde solo en el caso de que un numero muy elevado de trabajadores o franquicias fallaran (caso muy improbable), la organización mecanista seguiría funcionando correctamente. A esta organización, la única critica que se le puede hacer es el empleo de los principios de Taylor, aprovechándose de los "nuevos trabajadores", que en principio no plantean ninguna consecuencia imprevista a la organización, esto podría considerarse, una grave falta a la ética y a la moral, pero sin duda este es un mal menor necesario para que la organización mecanista funcione. En el siguiente punto veremos como ha evolucionado, el modelo mecanista, y consecuentemente la burocracia, en la actualidad. Aunque como ya hemos visto algunas empresas siguen aplicando conceptos clásicos con buenos resultados.
Uno de los exponentes centrales de la teoría clásica
es el modelo de Weber (1947), según el cual, la organización
ideal tiene que tener las siguientes características: En definitiva la burocracia aparece como la forma organizativa por excelencia para la obtención de resultados eficientes. Algunos de los primeros críticos, son curiosamente los que se basan en Weber para elaborar sus teorías, son Merton (1957), que insistía en que las reglas burocráticas conllevan una mayor dedicación a su cumplimiento que a la persecución de los objetivos de la organización, Gouldner (1953), que destacaba el conflicto inherente entre subordinados y superiores y, Selznick (1949), quien insistía en que la burocracia tiende a generar sus propios objetivos que no siempre coinciden con los de sus miembros. Ese concepto de hombre-maquina se ha ido suavizando, con el tiempo, se ha buscado mejorar la satisfacción de la persona en el trabajo, enriquecer su tarea, mejorar las condiciones del trabajo, el respeto en el trato, etc..Este modelo supone cierta humanización, sigue siendo un concepto muy reduccionistas, sin considerar que el hombre es una persona, esto es, un sujeto libre y responsable.. Uno de los últimos modelos, es el de Ouchi (1982), que propone un modelo intermedio de organización entre el mercado y la jerarquía que llama clan o de tipo Z, haciendo referencia a la teoría Y de Mcgregor. Esta organización intermedia es esencialmente jerárquica pero con una fuerte cultura, de forma que la socialización sustituye a la autoridad como elemento de coordinación. Para terminar este punto, hay que decir que aunque las teorías de Weber y Taylor, han sido muy criticadas, y las organizaciones se han alejado del concepto hombre-maquina, la organización actual se sigue basando en un enfoque reduccionista de la persona (la considera como un recurso, aunque sea progresivamente mas humano. Polémica sobre la figura y obra de Max Weber Las máximas de Weber en la vida fueron: Trabajar sobre maderas
gruesas, seriedad en el trabajo y desterrar todo diletantismo y capacidad
para callar y guardar silencio. Es interesante saber cual es la actitud de Weber ante el fenómeno de la burocratización técnico-capitalista, ya que Weber no presento la posibilidad de otra racionalidad histórica, limitándose a considerar como un destino ineludible la ratio de la burocratización. Las consecuencias de la teoría política weberiana en Alemania fueron el Liberalismo nacionalista, estado de un líder cesarista, sociología del poder en la línea de Maquiavello y Hobbes, ausencia de limitaciones al poder. El fuerte elemento nacionalista del pensamiento político weberiano no desvaloriza en absoluto el valor científico del resto de su obra. Todo intento de ver en el líder Weberiano un precursor del estado totalitario (y por ende de Hitler) es una especulación sin sentido, para Weber, el líder democrático, y con ello, la democracia, está unida absolutamente a la existencia de un parlamento fuerte y de partidos políticos responsables. Que el parlamento haya dejado de ser un instrumento de elección del líder, la aparición de los medios de comunicación de masa y del estado totalitario, fenómenos que Weber no pudo prever. Para Weber no cabe una ciencia de la política en sentido práctico, ya que los valores y los bienes no son discutibles científicamente ( tan solo el pragmático: si... entonces...) Cuatro hombres han contribuido fundamentalmente a la conformación del mundo actual: Marx, Freud, Einstein y Weber. La ideología marxista vive hoy en un tercio de la población de la humanidad; Freud abrió nuevos campos en el ser del Hombre; Einstein ha sido un hito fundamental en la nueva era atómica; y lo que fue Freud para el individuo, Weber lo ha sido para el colectivo. Sociología de la religión de Max Weber fue uno de sus
principales trabajos ya que consiguió unir dos polos de la existencia
humana, economía y religión. El concepto de paria en el mundo judío y su diferencia en el concepto paralelo en la India, se debe al contenido plebeyo de la moral secular de los judíos. Según la interpretación Nietzschiana, la esclavitud
que da lugar al cristianismo, es el resentimiento al impulso creador de
la religión judío-cristiana, cuya nota esencial es el resentimiento
contra las castas. Y es esta moral lo que caracteriza la trastocación
de valores que ha llevado a cabo el judaísmo y el cristianismo. En definitiva se puede decir sin temor a equivocarse que Max Weber a conseguido que el mundo moderno, tan ocupado siempre por el beneficio económico, prestara atención a temas también muy importantes como son la política y la religión actual, aunque personalmente creemos que muchos de sus conceptos, sobre todo en la relacionado a la sociología de la política, han quedado hoy en día un poco anticuados, ya que el mundo actual es muy diferente en muchos aspectos al que conoció este gran sociólogo. Si bien sus trabajos sobre la religión son, en pleno siglo XXI , aun muy validos y acertados.
Hace más de 80 años Taylor en su obra Principios de la administración científica describía como se podía usar el método científico para definir la mejor manera hacer un trabajo. Los principios formulados en este libro son hoy en día seguidos por los conductores de UPS, por ejemplo. Taylor, ingeniero mecánico de la compañía Midvale Steel, dedicó mas de 2 decenios a perseguir con pasión la "mejor manera" de realizar cada trabajo, asombrado por la ineficacia de los trabajadores. En su planta casi no había estándares laborales efectivos, los trabajadores laboraban con lentitud a propósito. Las decisiones de los administradores eran tomadas basadas en corazonadas e intuición. Se colocaba a los trabajadores en sus puestos prestando poca atención a que sus capacidades y aptitudes correspondieran con las actividades que debían desempeñar. Taylor pretendió dar origen a una revolución mental
de los trabajadores y los administradores. Definió 4 estos 4 principios
para la administración: Taylor argumentó que si seguían estos principios tanto los administradores como los trabajadores prosperarían. Es probable que el experimento más citado de la administración científica sea el experimento del hierro bruto de Taylor. La producción promedio diaria de 92 libras de hierro cargadas en carros era de 12,5 toneladas por trabajador. Taylor después de un largo periodo de intentar diversas combinaciones de procedimientos, técnicas e instrumentos, logró obtener el grado de productividad que consideraba posible, es decir, 48 toneladas por trabajador. Usando enfoques similares para otros trabajos, Taylor pudo definir la mejor manera de realizar cada trabajo. En general logró aumentos en la productividad de un 200 % o más. Bibliografía
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