IL BOLLETTINO
notiziario per i Segretari Comunali e Provinciali
n° 64
by Carlo Saffioti
Caro Collega,
in primo luogo debbo scusarmi perchè l'ultimo bollettino, quello contenente lo schema di ricorso al TAR e datato domenica 18 aprile, portava erroneamente il numero 62 che deve invece essere corretto in 63.
Oggi approfitto della disponibilità del testo delle direttive formulate dal competente comitato di Settore dell'ARAN in tema di indirizzi per il contratto della dirigenza, per trasmetterlo in modo che - come d'abitudine - tutti siano a conoscenza di tutto (almeno di quanto riesco a sapere), compresa la quantità di cariche che certe persone riescono a cumulare!
Spero di non aver più problemi di posta elettronica anche se ieri pomeriggio ho temuto di essere di nuovo in panne: ecco il motivo del ritardo dell'invio del bollettino numero 63.
A presto
Carlo Saffioti
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COMITATO DI SETTORE
Comparto delle regioni e delle Autonomie Locali
Formulazione degli indirizzi all'ARAN
Sulla contrattazione collettiva 1998 - 2001
Per l'autonoma area della Dirigenza.
Nell'attuale contesto politico ed economico che esige - anche per l'azione pubblica - una sempre - maggiore capacità di interpretazione e di interiorizzazione dei vincoli posti dalle leggi del mercato e dell'economia, i modelli tradizionali di direzione e di amministrazione appaiono sempre più inadeguati a garantire il dominio di ambiti notevolmente differenziati e di situazioni di crescente complessità.
Il sistema delle autonomie gioca sempre più la propria reputazione sulle effettive capacità di fronteggiare i vincoli di competitività , che anche la pubblica amministrazione deve rispettare, attraverso una gestione più flessibile, tipica dei datori di lavoro delle aziende private.
La dinamica evolutiva del sistema di riferimento obbliga le Amministrazioni ad affrontare, accanto alle problematiche tradizionali , nuove e peculiari "sfide" dovendo peraltro al tempo stesso scontare l'arretratezza del proprio processo di adeguamento.
Il problema di fondo si pone allora in termini di recupero delle capacità di governo a fronte di mutamenti rilevanti nelle condizioni, interne ed esterne, di equilibrio e di sviluppo.
Ciò chiama in causa l'esigenza di miglioramento del sistema organizzativo e gestionale ( meccanismi di responsabilizzazione , decisionali e di perseguimento degli obiettivi) all'interno del quale sia possibile superare la tradizionale caratterizzazione settoriale per una funzione direzionale che sia sempre più responsabile di rilevanti e complesse aree di intervento ( combinazioni di risorse - risultati).
La dirigenza, nei diversi ruoli, è responsabile dell'efficacia delle funzioni istituzionali, attraverso l'orientamento e la combinazione di differenti contributi che costituiscono un sistema unitario.
La funzione direzionale è chiamata ad assumere nuove responsabilità che possono garantire, in un contesto fortemente caratterizzato da mutamenti continui del quadro di riferimento , una graduale diffusione dei principi di razionalità economico - aziendale ( pianificazione, controllo di gestione).
In tale prospettiva la tematica direzionale si pone attualmente come oggetto centrale dei processi di cambiamento nel Settore Pubblico.
2. Obiettivi prioritari.
Si tratta, quindi, di proseguire nel percorso di innovazione e la nuova tornata contrattuale, per l'area della dirigenza, deve poter fornire all'organizzazione gli strumenti per sostenere ed accompagnare il processo di cambiamento in atto, con particolare riferimento alla possibilità di assumere, in sede locale, margini discrezionali nell'indirizzo dei propri sistemi organizzativi, che tengano conto dei diversi gradi di complessità : natura dell'attività, forme istituzionali assunte, dimensioni dell'Ente, caratteristiche dei processi operativi, tecnologia, ambiente di riferimento.
Se non si vuol correre il rischio di privatizzazione dei rapporti managerialità e flessibilità restino soltanto delle dichiarazioni di intenti, è necessario che gli Enti possano disporre di una sorta di contratto - quadro per la dirigenza di tipo leggero , all'interno del quale collocare , poi, la negoziazione con il singolo dirigente per la definizione dei reciproci accordi contrattuali: definizione degli obiettivi, riconoscimenti economici per la posizione ricoperta, condizioni ecc…
L'esigenza che si avverte è quella di poter disporre di meccanismi flessibili, non pre- determinati, che consentano di differenziare e diffondere la funzione direzionale, superando le separatezze e favorendo la partecipazione congiunta alle decisioni di vario livello.
Il contratto, in altre parole , deve poter garantire la possibilità di valorizzare e riconoscere le varie posizioni direzionali, in una prospettiva che può attivare percorsi differenti.
Con alcuni semplici interventi di integrazione e di chiarificazione si potrebbero evitare le difficoltà interpretative ed applicative sorta intorno a diversi istituti contrattuali attualmente vigenti.
Il nuovo contratto dei dirigenti deve confermare come la funzione direzionale sia strettamente connessa all'assunzione di responsabilità gestionali , all'interno dell'organizzazione e finalizzata al raggiungimento degli obiettivi prestabiliti.
Ai dirigenti, infatti, sono affidati incarichi direzionali che si devono intendere a termine proprio perché legati alla specifica attribuzione di piani esecutivi di gestione.
L'Ente nella sua autonomia organizzativa assegna temporaneamente a ciascun dirigente specifiche funzioni ed attribuisce loro riconoscimenti economici commisurati alla posizione ricoperta e ai risultati attesi, risultati che per definizione sono suscettibili di misurazioni e verifiche periodiche, in base alle quali potranno essere assunte nuove decisioni ed attribuiti incarichi diversi.
L'esigenza di risposte sempre più effuicaci e tempestive richiede ampia flessibilità degli assetti organizzativi interni e ciò si traduce anche nella possibilità di ridistribuire o revocare le funzioni direzionali, in base alle specifiche valutazioni delle attitudini manifestate, deii risultati raggiunti o degli obiettivi mancati, da parte dei singoli dirigenti.
L'orario di lavoro preordinato e autoregolato esclusivamente in relazione al raggiungimento dei risultati e non ha limiti temporali nella quantità massima.
Dovranno essere individuate soluzioni praticabili per favorire la risoluzione consensuale e incentivata del rapporto di lavoro, per situazioni predefinite e verificabili.
Interventi innovativi si rendono, altresì, necessari anche con riferimento alla rideterminazione dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Appare opportuno confermare l'attuale normativa vigente ( vedi L. 142/90 e successive modificazioni) in merito alla possibilità di assumere, a tempo determinato, dDirigenti e / o Professionisti altamente specializzati.
E particolarmente auspicabile - l'efficacia e l'immediata operatività delle decisioni - mantenere l'attuale margine di scelta sia per l'individuazione degli incarichi, consentendo anche scelte nominative dirette dei professionisti da incaricare, che per la negoziazione degli accordi contrattuali, anche per quanto riguarda gli aspetti economici, in modo da garantire l'adeguatezza del compenso alla specifica qualificazione professionale.
In tale quadro è da escludere qualunque tipologia di normativa contrattuale che riduca i margini di flessibilità sopra descritti.
La determinazione di una strategia retributiva costituisce uno dei processi di management fra i più delicati, proprio perché la definizione dei livelli retributivi deve consentire all'Ente di attrarre ( se necessario), mantenere e motivare le figure direzionali di cui ha bisogno.
Una strategia retributiva, specialmente nell'area della dirigenza, è corretta soltanto se si inquadra nell'ambito delle scelte strategiche dell'Ente stesso.
Le scelte , in questo campo, possono influenzare o contribuire a determinare una serie di fattori od obiettivi, quali:
La retribuzione , dunque, si articola nel trattamento tabellare retribuzione di posizione e retribuzione di risultato.
Specifiche disposizioni andranno previste per definire la posizione economica dei segretari generali delle Camere di commercio provenienti dal ministero dell'industria ed attualmente in servizio.
Nella prospettiva, prima indicata, di consentire agli Enti l'assunzione di margini discrezionali nell'indirizzo dei propri sistemi organizzativi in base ai diversi gradi di complessità appare assolutamente opportuno disporre di una range di possibilità più ampio e flessibile per la determinazione delle retribuzioni di posizione.
L'orientamento che si assume è quello di ritenere che la pre - determinazione, a livello centrale, di fasce retributive o di parametri di riferimento , sia di fatto in contraddizione con il principio stesso dell'autonomia organizzativa.
Si tratta, quindi, di passare da un sistema relativamente rigido di correlazione tra persone e posizioni ad un altro più flessibili, in virtù del quale i dirigenti ricevono incarichi che contengono non solo la continuità d'azione e di compiti riferiti alla posizione che si andrà ad occupare all'interno dell'organizzazione, ma anche specifici obbiettivi con tempi e risultati attesi, definiti ed associati all'incarico.
I dirigenti, quindi, potranno ricavare un trattamento economico congruente con le funzioni loro affidate, tale da rendere percepibile la volontà di riconoscere la posizione occupata, la diversità dell'impegno, gli obbiettivi assegnati, ecc.
Un sistema, opportunamente predisposto e definito localmente, in base ai propri assetti organizzativi, potrà individuare gli elementi e i fattori di misurazione dalle diverse posizioni e riconoscere loro un valore economico, che potrà variare da un minimo di £. 10 milioni fino ad un massimo da determinare in misura sensibilmente superiore rispetto all'attuale, che tenga anche conto della situazione economico finanziaria degli enti.
Per quanto riguarda la retribuzione di risultato, sembra opportuno precisare il fatto che questa parte variabile dello stipendio non può assolutamente essere intesa come una componente in qualche modo dovuta della retribuzione dei dirigenti, indipendentemente da fattori di misurazione della qualità della prestazione e dell'effettivo grado di raggiungimento dei risultati attesi.
Al contrario, deve essere più chiaramente esplicitato il fatto che questa parte della retribuzione dovrà essere commisurata a sistemi opportunamente definiti e condivisi di valutazione delle prestazioni e potrà essere riconosciuta solo a quei dirigenti che avranno dimostrato un apprezzabile risultato.
Anche in questo caso, la metodologia adottata per la valutazione delle prestazioni non può essere lasciata alle scelte autonome dell'Ente, che potranno essere basate su peculiari strategie di sviluppo, di mantenimento, di disinvestimento e di organizzazione generale.
Il sistema di valutazione potrà stabilire, per ciascun dirigente, quote variabili per la retribuzione di risultato, in base alle singole valutazioni ( effettuata a secondo dei modelli prestabiliti), fino ad un tetto massimo determinato in misura percentuale rispetto alla retribuzione di posizione in godimento, eliminando tutte le rigidità nel precedente contratto.
4.3 Onnicomprensività della retribuzione.
L'onnicomprensività delle voci che compongono la retribuzione dei dirigenti è una caratteristica essenziale della strategia retributiva che deriva dalle recenti innovazioni normative.
Tale caratteristica deve trovare adeguata collocazione nel nuovo contratto, soprattutto allo scopo di evitare il rischio di sperequazioni nei trattamenti economici, anche per quanto riguarda gli aspetti relativi all'utilizzazione delle risorse incamerate dagli Enti.
Nell'ipotesi di fornire agli Enti nuove aree di manovra in vista di uno sviluppo della cultura manageriale e gestionale, per una maggiore differenziazione delle posizioni e per un più funzionale bilanciamento delle esigenze di equità e di competitività si può considerare la possibilità di inserire nell'ambito della retribuzione ( total remmuneration ) alcuni benefici addizionali.
In altre parole, il contratto dovrà individuare le soluzioni che ne abbiano le capacità economiche, adeguati strumenti che consentano di affrontare le questioni della:
In linea con gli orientamenti già espressi, il contratto nazionale per la Dirigenza dovrebbe limitarsi ad indicare le coordinate di massima , all'interno delle quali le singole Amministrazioni potranno autonomamente assumere le decisioni più in sintonia con le scelte strategiche assunte e con le specifiche situazioni economiche e finanziarie.
Il nuovo contratto deve eliminare l'indicazione di rigidi meccanismi di calcolo - definiti centralmente per la costituzione del fondo, con particolare riferimento all'adozione di parametri agganciati a quantità numeriche ( vedi art. 37 ) di dirigenti, di personale, di dotazioni organiche o quant'altro, definiti ad una certa data.
Potrebbe invece essere opportunamente individuato, dal contratto, l'intervallo (minimo/massimo) all'interno del quale sia possibile prevedere il finanziamento del fondo per la retribuzione dei dirigenti.
All'interno dell'intervallo stabilito, gli Enti, compatibilmente con la loro situazione economica, potranno ulteriormente alimentare il fondo con altre possibili risorse, derivanti dalle economie di spesa, dalle eventuali operazioni di esternalizzazione di servizi, ecc. allo scopo di poter realizzare la struttura retributiva più consona alle proprie esigenze e ai programmi definiti.
Roma 11 Marzo 1999
IL PRESIDENTE
Avv. Enzo Bianco
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