SELEÇÃO DE PESSOAL

A Seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O Recrutamento e a Seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: Recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa; Seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica : os candidatos. E o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

O conceito de seleção de pessoas constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados nas próprias exigências das especificações e proporcionar maior objetividade e precisão ao cargo existente na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Contudo, a variabilidade humana é enorme. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis - tempo de aprendizagem e nível de execução - é tarefa da seleção de pessoal.
De modo geral, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas também principalmente um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas também uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro.

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

A Seleção é um processo de comparação, de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise do cargo), e de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam (meio de aplicação das técnicas de seleção). Isto equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de qualidade. Essa comparação é função de um órgão de staff especializado em controlar a qualidade.

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO

Feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
Como um processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento, são:
· Modelo de colocação ( um candidato para uma vaga);
· Modelo de seleção ( vários candidatos para uma vaga);
· Modelo de classificação (vários candidatos para várias vagas).
Este é bastante superior no que tange ao aproveitamento de candidatos, à eficiência dos processos, redução dos custos envolvidos (repetição de despesas com o processo).

BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

A seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha tomada de decisão, deve necessariamente apoiar-se em um padrão ou critério para alcançar alguma validade. O padrão, ou critério, é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido.

Colheita de informações sobre o cargo
Podem ser obtidos através de cinco maneiras:
· Descrição e análise do cargo;
· Aplicação da técnica dos incidentes críticos;
· Requisição de empregado;
· Análise do cargo no mercado;
· Hipótese de trabalho.
As informações a respeito de seus ocupantes são transformados em ficha profissiográfica que representa um espécie de codificação ; E é através dela que o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos.

Escolha das técnicas de seleção
Cinco grupos bem distintos sobre técnicas:
· Entrevistas de seleção;
· Provas de conhecimentos ou capacidade;
· Testes psicométricos,
· Testes de personalidade;
· Técnicas de simulação.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

A entrevista é um processo de comunicação entre pessoas que se interagem (entrevistado e entrevistador). Dentro da abordagem de sistemas, o candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada; Aplica-se determinados estímulos para verificar suas reações e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
1- TREINAMENTO DOS ENTREVISTADORES: Todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos: Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto; Evitar perguntas do tipo "armadilha"; Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele; Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas; Evitar emitir opiniões pessoais; Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego; Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato ( efeito de hallo ou de generalização) como apenas bom, regular ou péssimo; Evitar tomar anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.

2- CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA: Podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas em cinco tipos, a saber: Entrevista totalmente padronizada (É a que tem roteiro estabelecido); Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões ( São previamente elaboradas. E a resposta é livre); Entrevista diretiva (Não especifica questões, mas o tipo de resposta desejada); Entrevista não diretiva (Não especifica questões e nem respostas, são entrevistas não estruturadas).

ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO

1- PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: Os objetivos específicos, o que se pretende com ela.
2- AMBIENTE: Físico e Psicológico ( devem ser privado e confortável, sem pressões de tempo, sem receios).
3- PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: Que são intimamente relacionados, o material e o formal: Conteúdo da entrevista , Comportamento do candidato.
4- ENCERRAMENTO: Deve ser elegante, fazer um sinal claro para demonstrar o fim da entrevista.
5- AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: Deve imediatamente avaliar os detalhes que estão frescos em sua memória, se houve falha, deve ser checada e completada.

PROVAS OU TESTE DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

Orais, Escritas, Realização (trabalho ou tarefa).
Quanto à área de conhecimentos abrangidos são: Provas gerais (cultura geral); Provas específicas (conhecimentos técnicos e específicos).
Quanto à forma como as provas são elaboradas: Provas tradicionais, Provas objetivas (são: testes alternativas simples, preenchimento lacunas, de múltipla escolha, e de ordenação ou conjugação de pares), Provas mistas.

TESTES PSICOMÉTRICOS

Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. O resultado do teste psicométrico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa e assim enquadrado em percentis. Procurando a determinação, com intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. Tem função de analisar amostras de comportamento humano como:
Capacidade = Aptidão + Treinamento ou exercício ou prática.

Uma abordagem das aptidões é oferecida pela "teoria multifatorial de Thurstone". A estrutura mental é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores mais ou menos entre si;
E construiu uma série de testes para medir cada um dos sete fatores específicos:
1- Fator V: ou compreensão verbal
2- Fator W: ou fluência de palavras (word fluency)
3- Fator N: ou fator numérico;
4- Fator S: ou relações espaciais.
5- Fator M: ou memória associativa
6- Fator P: ou rapidez perceptual
7- Fator R: ou raciocínio.
Os testes psicométricos apresentam geralmente duas importantes características, que as entrevistas não conseguem alcançar, a saber:
· Validade;
· Precisão.

TESTES DE PERSONALIDADE

São genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. São também chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação e de frustração.

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

São essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. E a principal delas é a psicodrama que fundamenta-se na teoria geral de papéis; Age no que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento, estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos.

O PROCESSO DE SELEÇÃO

Entre as principais estão as seguintes:
a) Seleção de estágio de decisão;
b) Seleção seqüencial de dois estágios de decisão;
c) Seleção seqüencial de três estágios de decisão;
d) Seleção seqüencial em quatro ou mais estágios de decisão.

AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS

A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas. A eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.
Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada, a saber:
a) Custos de pessoal;
b) Custos de operação;
c) Custos adicionais.

Outras medições de rendimento do processo de provisão podem ser sugeridas:
a) Custo total das operações de recrutamento e seleção;
b) Custo por admissão (custo per capita);
c) Custo por admissão por fonte de recrutamento;
d) Totais de admissões;
e) Totais de admissões por fonte de recrutamento;
f) Qualidade do recrutamento por fonte;
g) Benefícios por fonte e eficiência da fonte;
h) Benefícios dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rejeitados;
i) Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rendimento observado;
j) Total de admissões por anúncio;
l) Custo total das operações de recrutamento e seleção.

Apesar de seu aparentemente elevado custo operacional, traz enormes resultados para a organização, a saber:

a) Adequação das pessoas ao cargo e conseqüente satisfação do pessoal com o emprego;
b) Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
c) Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos;
d) Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade;
e) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
f) Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral;
g) Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

Promove também importantes resultados para as pessoas:

a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
b) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;
c) Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo;
d) Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.

A administração participativa parte do pressuposto de que todas as pessoas devem estar necessariamente envolvidas no processo decisorial e, portanto, nada mais lógico que as próprias equipes tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros membros e colegas.

ESTUDO DE CASO

O caso empresarial que foi analisado através de pesquisa foi realizada na Polícia Militar do Distrito Federal que tem um processo de recrutamento e seleção bem definido diante do exposto:

O recrutamento é realizado através de abertura de Concurso Público, publicado em Diário Oficial do Distrito Federal. Neste, é demonstrado aos candidatos o que é necessário para que o mesmo possa ingressar na Instituição Policial militar (idade, grau de instrução, dentre outros).
A seleção dos candidatos (filtragem da entrada, de classificação) é realizada através de provas práticas e de conhecimento geral, onde existe uma pontuação mínima a ser atingida, sendo que, mesmo atingindo tal pontuação, o candidato tem que classificar dentre os de melhores para ser classificado.
Diante dos candidatos que obtiveram as melhores classificações, os mesmos ingressarão em curso de formação (realizado no CFAP - Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Praças ou no CFO - Curso de Formação de Oficiais, dependendo do concurso prestado) com duração de dez meses, onde serão vistas matérias específicas de Segurança Pública (Policiamento Geral de Guarda, de Trânsito, de Controle de Distúrbios, dentre outras matérias), como as de conhecimentos gerais (Português, Redação, dentre outras), havendo avaliações no decorrer e no final do curso; podendo o candidato ser excluído caso não consiga aprovação em alguma das matérias do curso.
O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica. E o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os melhores candidatos e os mais adequados às necessidades da organização.
A Seleção na Polícia Militar é um processo de comparação, de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise do cargo), e de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam (meio de aplicação das técnicas de seleção). Isto equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de qualidade. Observa-se que alguns casos, o candidato é aprovado em quase todos os requisitos , com exceção de um: "Psicotécnico". Este critério avalia as condições psicomotoras e atitudes tomadas pelos candidatos diante de algumas situações. Trata-se de um ponto polêmico, mas com grande poder de decisão no contexto de aprovação do candidato.