10.BÖLÜM
KARIYER PLANLAMASI
Kariyer : Bir çalisanin tüm yasami boyunca yaptigi islerden olusur. Kariyer kisinin is hayati boyunca takip etmesi gereken bir dizi faaliyet yolu olarak da tanimlanmaktadir.
Kariyer Yolu :
Kisinin kariyerini olusturan islerin siralanisi olarak tanimlanir.Kisilerin kendileri için seçebilecegi 4 degisik kariyer yolu ;
a- Geleneksel Kariyer Yolu : Herhangi bir isten digerine dikey geçis
b- Ag Kariyer Yolu : Dikey ve yatay firsatlardan yararlanilmasi seklindedir.
c- Yatay Kariyer Yolu : Kariyer gelisiminde sadece yatay firsatlarin oldugunu açiklamaktadir.Burada ek sorumluluklar verilmekte ancak ücret artisi yok
d- Ikili Kariyer Yolu : genelde teknik uzmanlar ve profesyonellere ,yönetici olmamalarina ragmen,isletmeye katki yapmalari için sorumluluk ve yetki verilmesidir.
KARIYER PLANLAMASI TANIMI :
Kisinin kariyer planlarini ve hedeflerini ortaya koymasi ve hedefe ulasabilmesi için gereken amaçlar olarak tanimlanmaktadir.
Kariyer Planlamasi sürekli degisime ugrayan bir süreçtir. Bunun nedeni de çevrenin,kisinin ve örgütlerin sürekli degisime ugramasidir.
Kariyer Planlamasinda Izlenen adimlar :
. Bir dizi kariyer hedefi belirlenir.
. Listedeki her madde simdiki is durumuyla karsilastirilir ve belirlenen hedef test edilir.Birbiriyle çelisen hedef olup olmadigina bakilir
. Geçmiste yapilan önemli isler ve deneyimler listelenir.
. Iki liste karsilastirilir ve bagdasip bagdasmadigina bakilir.
. Nihai ve gerçek hedefler belirlenir ve öncelik sirasina konur.Bu hedeflere varmak için yapilmasi gerekenlerin ayrintili plani hazirlanir.
Kariyer Asamalari :
Bir personelin yasam süreci 5 asamadan olusur :
. 0-14 Büyüme.
. 14-25 Arastirma ve Inceleme.
. 25-45 Olusturma.
. 45-65 Koruma.
. 65- Düsüs ve çözülme.
Büyüme Evresi : Bu dönemde kisi çevredeki olaylardan ve iliskili oldugu kisilerden yeni seyler ögrenmektedir.
Arastirma Evresi : 14-24. Bu dönemde kisi degisik is alternatiflerini degerlendirir.Kendi yetenekleriyle baglantilar kurmaya çalisir.
Is Hayati evresi : 24-44. Çalisma hayatinin kalbi.
Koruma Evresi : 45-65. Kisinin mevkisini koruma dönemidir.
Gerileme Evresi : Kisinin sorumluluklari ve yetkileri azalir.
KARIYER PLANLAMASININ ÖNEMI :
Son 30 yilda kariyer gelistirme programlari is dünyasinda önemli bir yer almistir.Kariyer gelistirme,çalisanlarin egitim ve gelistirilmesi amacina yönelik bir IK stratejisi olarak algilanmaktadir.Bu programlarin öncelikli amaci; çalisanlarin becerilerini ve ilgi alanlarini analiz ederek,personelin büyüme ve gelisme istekleriyle firmanin amaçlarini uyumlastirmaktir.Etkili kariyer planlamalari Personel Dönüsüm Oranini düsürür. Örgütün kariyer planlamasi yapmasi ile çalisanlar kariyer amaçlari belirlemeye daha yatkin olmaktadirlar. Bu da örgütteki kalifiye eleman sayisinin artmasina yol açmaktadir.

KARIYER PLANLAMASININ FAYDALARI :
Etkin bir Kariyer Planlama sistemi bir örgütte su sorunlari ortaya çikarip çözümler:
. Açik olmayan kariyer yollari
. Kariyer firsatlarina iliskin yetersiz bilgi
. Kariyer hareketlerinin sona ermis oldugunu düsünen personel
. Yeni ise girenlerin kisa sürede isten ayrilmasi
. Nitelikli personel sikintisi
. Örgütün büyüme hizinin azalmasi
. Degisen teknolojiye uyum
. Örgütün misyonu hakkinda çalisanlarin yeterince bilgilendirilmemesi.
Kariyer planlamasinin örgüte ve bireylere sagladigi faydalar :
. Bireylere daha iyi is imkani
. Çalisanlara yol göstericilik
. Birey-Örgüt bütünlesmesi
. Çalisma iliskilerinin esnek hale gelmesi
. Isgücünden iyi sekilde yararlanma
. Örgüt içinde sürekli iletisim aginin kurulmasi
. Bireysel amaçlarin anlasilmasi ve desteklenmesiyle örgütsel amaçlara ulasma.
. Isgücünün örgüte bagliliginin artmasi
. uyumsuzluklarin en aza inmesi.
. Kamuoyunda imaj yaratmak
Diger yararlari :
. Motivasyon açisindan örgütün desteklenmesi
. esit is olanaklarinin yaratilmasi
. IK Planlamasinin yapilmasi
. Örgütteki Insan kaynagina öncelik verme.
. Stratejik Olarak IK yi yönlendirme.
. Kariyer uyumunun saglanmasi.
KARIYER PLANLAMASININ FONKSIYONLARI :
.IK ile ortak çalisma yürütmek
. Kariyer stratejisini belirlemek
. Kariyer kavraminin çalisanlara tanitimi
. Is olanaklarinin belirlenmesi
. Çalisanlarin çesitli açilardan degerlendirilmesi
. Çalisma yasaminin degerlendirilmesi ve Is Analizlerinin yapilmasi
. Meslek içi egitim ve staj imkanlari saglanmasi
. Yeni personel politikalarinin üretilmesi
KARIYER PLANLAMA METODLARI :
Kariyer Yönetim Metotlari 5 Farkli boyutta ele alinabilir.
1- Kariyer danismanligi :
Örgütler çalisanlarina çok çesitli danismanlik hizmeti saglayabilirler.Kariyer danismanliginin amaci; çalisanlarin meslekte ilerlemelerine yardimci olmaktir.
2- Içeriden Terfi :
Örgüt kendine gerekli olan elemani disarida aramaktansa kendi personelinden seçer. Içeriden yapilan terfiinin çalisanlar üzerinde olumlu etkisi olacaktir.Bunu politika haline getiren örgütlerde verimlilik ve moral yüksek olur.
3- Becerilerin Degerlendirilmesi ve egitim :Meslek yasamlarinin ortasina gelmis ya da sonuna yaklasmis personelin becerilerinin güncellenmesi,performansi yüksek tutmak ve personeli isletmede tutmak bakimindan önemlidir. Çalisanlari kendi uzmanlik alanlarindaki yeni gelismeler hakkinda bilgilendirmek,yeni beceriler edindirmek personelin arzusunu artirir.
4- Is zenginlestirme :
Mevcut islere yeni deneyimler,genisletilmis sorumluluklar,tesvik edici özellikler kazandirmak suretiyle yeniden biçim verilmesi programidir.Yönetici bir personelin isini zenginlestirmekle o elemanin mesleki gelisimini de kolaylastiracaktir.
5- Is Rotasyonu :
Kariyer gelistirmenin bir baska araci da çalisanlarin örgütteki yerlerini yatay olara degistirmektir.
BIREYSEL KARIYER PLANLAMASI :
Kariyer planlamasinin birinci boyutunu olusturur.Bu planlama isten çok bireyde odaklasir ve onun amaç ve yeteneklerinin analizini ifade eder.genel olarak bireyin belirsiz amaçlari bulunabilir.Bu amaçlar için kesin karar verebilmek basariyi artiracaktir.
Birey kariyer planlamasi ile gelecegini kontrol altina alma firsatini yakalamaktadir.Zamanin bosa akip gittigi hissi,basarisizlik duygusu bireylerin huzursuz olmasina yol açar. Özel hayatta uygulanan planlar is hayatinda da zaruret halindedir.
Birey kendi becerisini ve belirli degerleri objektif olarak test eder. Bu süreç genel hatlariyla söyledir:
. eski deneyim ve basarilarin gözden geçirilmesi
. Bugünkü durumun belirlenmesi
. Vizyon tespiti
. Hedef belirleme
. Plan yapma
. uygulama
Bireysel bir bilanço hazirlamak için kisilerin nelerden hoslandigi,nelere önem verdigi,mevcut hayat tarzinin niteligi,mevcut kosullarin belirlenmesi gerekmektedir.

ÖRGÜTSEL KARIYER PLANLAMASI :
Örgütsel Kariyer planlamasi bireyin belli bir örgüt içindeki kariyeri ile ilgilenir.Örgüt içinde bireyin isine uygun biçimde ilerlemesini saglayacak ve örgüt-birey uyumunu saglayacak süreci içerir.Burada temel amaç; örgütün etkinlik ve verimliligini artmasidir.
Örgütsel kariyer planlamasi örgüt tarafindan gerçeklestirilir.Örgüt yöneticileri amaçlar çerçevesinde bireylerin kariyer planlarinin olusturulmasi ve degerlendirilmesi sürecini bir döngü halinde gerçeklestirirler.Örgütsel Kariyer Planlamasi ,özellikle Bireysel Kariyer Planlama ile örgütsel amaçlarin gerçeklestirilmesi dogrultusundaki çalismalara destek ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçlarin uyarlanmasini içerir.
Örgütsel Kariyer Planlamasinin sagladigi Faydalar :
. kisisel yeteneklerin daha etkin gelisimi.
. Kisinin kendini degerlemesine olanak taninmasi
. Kisisel gelisimden dolayi personelin mutlulugunun artmasi
. Yatay ve dikey kariyer hareketlerinin saglanmasi nedeniyle performansin artmasi
. Örgütsel bagliligin saglanmasi
. Egitim ve gelistirme ihtiyaçlarinin ve yöntemlerinin belirlenmesi
INSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ ve KARIYER PLANLAMASI :
Insan kaynaklari bölümünün kariyer planlamasi faaliyetleri içerisinde yer almasinin sagladigi faydalar sunlardir :
. Strateji ve firma içi kadro ihtiyaci arasinda uyum saglar
. Terfi edebilecek personel yerlestirir
. Uluslar arasi görevlendirmeleri kolaylastirir : Küresel isletmeler,kariyer planlamasini sinir ötesi görevlere hazirlamak için kullanir.
. Isgücü çesitliligine katkida bulunur
. Isgücü Dönüsüm oranini düsürür : Kariyerlere yönelik olarak artan ilgi bireylerin ise bagliligini saglar. Bu da isten ayrilmalari azaltir.
. Çalisanlarin Is Potansiyelini artirir : Kariyer planlamasi bireylerin yeteneklerini gelistirmelerini saglar. Bu hem personeli gelecekteki isine hazirlar hem de mevcut performansi artirir.
.Bireysel Gelisimi tesvik Eder
. Yetenekli astlari Saklamayi Azaltir : Kariyer planlamasinin yapilmamasi halinde ,bencil yöneticilerin astlari saklamasi kolaylasir. Kariyer planlamasi tüm çalisanlarin yeteneklerinden haberdar olunmasini saglar.
. Çalisanlarin ihtiyaçlarini tatmin eder.
Kariyer Egitimi :Bir çok çalisan kariyer planlamasi hakkinda çok az bilgiye sahiptir. Bundan dolayi insan kaynaklari bölümleri tarafindan bir takim teknikler kullanilarak çalisanlar bu firsatlardan haberdar edilir.
Kariyer Danismanligi :Bazi IK bölümleri çalisanlarin kariyer amaçlarini belirlemelerinde yardimci olmak ve uygun kariyer sürecini belirlemek için kariyer danismanligi hizmeti verir. Kariyer danismanlari çalisanlarin ilgi alanlarini ögrenmek üzere onlari dikkatle dinler.Becerileri açiga çikaran testlerle yardimci olur.
Kariyer danismanlarina göre kariyer insan hayatinin bir parçasidir.
Ilerlemesine Engel Olunan Kariyerler :
Bu gibi kariyerler,çalisanlarin is fonksiyon ve is içeriklerinin sabitlenmesi,yapilan iste terfi sansinin olmamasi olarak açiklanabilir. Yeniden yapilanma ve isletmenin küçülmeyi seçmesi bazi kariyer firsatlarini ortadan kaldirir.Bu da bireylerin kariyer planlarini olumsuz etkileyebilir.
KARIYER GELISTIRME :
Kariyer planlarinin uygulanmasi,kariyer gelistirmeyi gerekli kilar. Kariyer gelistirme; bir kisinin planlarini uygulayabilmek için gerçeklestirdigi ilerlemelerdir. Bu faaliyetler IK bölümünün sorumlulugunda desteklenebilecegi gibi bireylerin bölümlerden bagimsiz olarak da gerçeklestirebilecekleri faaliyetlerdir.
1- Bireysel Kariyer Gelistirme :
Her birey kariyer gelistirme için kendi sorumlulugunu üstlenmelidir.Bu katilim saglanmazsa diger bazi kariyer gelistirme faaliyetleri de basarisiz olur.Bireysel Kariyer Gelisimine katki saglayan etkenler :
a- Is Performansi : Bireyin kariyerini ilerletmesi için yapmasi gereken en önemli husus iyi bir performans sergilemesidir.
b- Taninma : Terfiler,transferler veya diger kariyer firsatlariyla ilgili karar verenler tarafindan taninmak kariyer gelisiminde önemli rol oynar.
c- Istifalar : Birey baska bir yerde daha iyi kariyer firsati görüyorsa,istifasi bu hedef için gerekli olabilir.
d- Gelisme Firsatlari : Çalisanlar becerilerini gelistirdigi takdirde isletme amaçlarina katkida bulunmus olurlar.
e- Uluslar arasi Deneyim: Yurt disi faaliyetlerde görev almak,kisisel kariyer gelisimi için önemli firsatlar yaratmaktadir.
f- Örgütsel Baglilik : Bir çok örgütte çalisanlarin kendi kariyerlerine olan bagliligi,örgüte bagliligindan ön planda yer almaktadir.IK Bölümü ise bagliligi artirarak isgücü dönüsüm oranini düsürmeye çalisir.
g- Rehber: Bir çok çalisan,kariyer gelismelerine bir rehberin katkida bulunabilecegini ögrenmektedir.Rehber informel biçimde kariyer önerilerinde bulunan kisidir.
h- Astlar : Basarili yöneticiler,performanslarina olumlu yönde katkida bulunan astlarina güvenirler. Böylece astlar yöneticinin ayrilmasi durumunda onun yerini alirlar. Iyi nitelikler tasiyan astlar,IK bölümünün amaçlarina da olumlu yönde katkida bulunurlar.

Vedat Yigitoglu