7.BÖLÜM
PERSONEL SEÇİMİ:
Personel Seçimi :
Aday başvurular arasından ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere en uygun olanların belirlenmesi sürecidir.İşe yeni alınanların gerekli niteliklere sahip olduklarının belirlenmesinde sağlıklı bilgi ve kaynaklara başvurulmalıdır. Bir işletmenin en önemli aktifi Personelidir.
Yapılan işle personelin o işe uyumluluğu, işletmenin rekabet gücünü doğuracak önemli bir etmendir. İş Analizi ve Planlama ne kadar iyi yapılmış olursa olsun,seçimde yapılacak hata bütün İKY Sürecini etkiler.
Bu süreçlerin başarısı Personel seçimindeki başarıya bağlıdır.
Personel Seçiminin Önemi :
- İşletme faaliyetlerinde başarının anahtarı Personel seçimidir.
- İşle personelin uyumu,işlerin etkin gerçekleştirilmesini sağlarken,personelin iş doyumu da artacaktır.
- Personel arası olumsuz çatışmaları oluşturacak stres önlenir.
- Güvenli sağlıklı çalışma şartları,sürekli büyüme,işletmede sosyal bütünleşme gibi niteliklerde gelişme olacaktır.
PERSONEL SEÇİMİ SÜRECİ ve AŞAMALARI :
Seçim sürecindeki aşamaların sayısı ve kullanılan araçlar organizasyonun büyüklüğüne,işin niteliklerine,seçilecek personelin sayısına vb. bağlıdır. Bu bağlamda bir personel seçimi sürecinin başlıca aşamaları şunlardır :
1- Başvuruların Kabulü
2- Psikolojik testler 3- Adaylarla Görüşme
4- Referans ve Tavsiyeler
5- Sağlık Kontrolü
6- Ön Seçim Kararı
7- İşe Alma Kararı
8- İşe Yerleştirme
1- Başvuruların Kabulü :
Seçim yapılabilmesi için elde alternatifler olması gerekir.Günümüzde adaylar işletmeye bizzat,postayla,internetle vb. şekilde başvururlar. Burada önemli olan nokta işletmenin iş istek formu olarak da bilinen başvuru formunun aday tarafından doldurulmasını temin etmektir.Böylece seçim sürecinin başında kişi hakkında bilgi sahibi olunur.Kalıplaşmış bir başvuru örneği yoktur.Bu bakımdan işletmeye özgü ve personeli değerlendirme kabiliyeti yüksek bir formun hazırlanması önemlidir.
2- Psikoteknik Testler :
Başvurudan sonra,başvuru yapan adayın bedensel ve zihinsel yeteneklerinin ,kişilik yapısının,bilgi ve ilgi alanlarının analizi yapılır. Psikoteknik testler günümüzde şu amaçlar için de kullanılır:
. Çalışanı bir mesleğe yöneltmek
. Çalışanın terfi ettirilmesi
. Eğitim için gerekli ihtiyacı belirlemek
. Personel için tavsiyelerde bulunmak.
Başlıca Psikoteknik test Türleri :
a- zeka Testleri : Zihinsel yetenek,öğrenme,hafıza,intikal,kavrayış,düşünme sürecinin hızı,yaratıcılık gibi bir takım fonksiyonları kapsar.
b- Kişilik testleri : Kişilik bireyin davranış ve düşünme biçiminin,ilgilerinin,ruhsal durumunun,yeteneklerinin bir bütünüdür.Bireyin kişilik açısından uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılır.
c- yetenek testleri : Bireyin eğitimden geçmeden önce bir işe dair sahip olduğu niteliklerdir. Yani yetenek bireyin soya çekim potansiyeline,işe girinceye kadar geçirdiği eğitime ve tecrübelerine bağlıdır.Yetenek testinin amacı; personel eğitildiği takdirde iş verimliliği nin ne olacağının belirlenmesidir.
d- Dikkat Testleri : Bazı işler çok dikkat gerektirir.
e- Fiziksel ve Duygusal testler : Bazı işler belli bir fiziki kuvvet gerektirir.Bunun için ağırlık kaldırma vb. testler uygulanır.ayrıca kişilerin çeşitli koşullara tepkileri ölçülebilmektedir.
f- Projektif Testler : Test malzemelerine yansıtılan bilinç dışı süreçleri ölçmede kullanılır. Başlıca Rorschach Testi ve Tematik Algı testlerinden söz edilebilir.
Rorschach Testi : üzerinde mürekkep lekeleri bulunan pek çok karttan oluşur. Adaydan, gördüğü her lekenin kendisinde nasıl bir hayal uyandırdığı sorulur.
Tematik Algı testi :Kartlarda konulu resimler vardır ve kişiden bu resime bakarak bir hikaye anlatması istenir.
g- Motor Testleri : Motor fonksiyonları olarak bilinen el çabukluğu,el ile yapılan işlerde ustalık,kasların kontrolü gibi hususların zihinsel fonksiyonlarla ilişkisi yoktur.
h- Bilgi testleri : Bir kişinin yapacağı işe ilişkin pratik veya teorik bilgi düzeylerinin ölçülmesi amacıyla kullanılır.
i- Yönetim becerisi Testi : Yönetim bir tanıma göre bir amaca ulaşmak yolunda, fiziksel,sosyo-politik vb. açısından değişken bir ortamda başta işgücü olmak üzere üretim faktörlerini uyumlu,verimli ,etken kullanma süreçlerinin tümüdür.Bu nedenle yöneticilerin istihdamında bu testler kullanılır.
j- İlgi testleri : Bireyin hangi bilgi ve eylemlerin öncelikli ilgisini çektiğini açıklamak için kullanılır. İlgi duyularak yapılan işlerde hata azalmaktadır.
Testlerin Değerlendirilmesinde Dikkat Edilecek hususlar :
Testler güvenilir,hassas ve ekonomik olmalıdır.
3.aşama : Adaylarla Görüşme :
Bir önceki aşamada uygulanan Psikoteknik testlerle başvuruda bulunan adayların bedensel ve zihinsel yetenekleri ,kişilik yapıları,zeka vb. ölçülmeye çalışıldı. Bu aşama,personel seçim sürecinin en önemli aşamasıdır.Daha önceki aşamalarda başarılı olmuş olan adayın işe uygun olup olmadığının tahmin edilmesi ve adaya işletme hakkında bilgi verilmesi aşamasıdır.
Görüşme Türleri :
a- Planlı ve Standart görüşme : Önceden hazırlık yapılmaksızın aday tanınmaya çalışılır. Esnek bir görüşme türüdür. Görüşmecinin tecrübeli olması gerekir.
b- Planlı ve Serbest Görüşme : aday kısmen önceden hazırlanmış,kısmen de serbest konular üzerinde değerlendirilir.
c- Baskıcı Görüşme :yerine getirilecek işin türüne göre,görüşme şekli de farklılaşır.Örneğin stresli bir işin görüşmesinde stres ortamı bilinçli olarak oluşturulur. Böylece personel ölçülmeye çalışılır.
d- Grup görüşmesi : Bir görüşmeci aynı anda birden fazla adayla görüşür.
e- Komisyon (Jüri) görüşmesi : Birden fazla görüşmeci bir araya gelerek adaylarla tek tek görüşür. Daha sağlıklı değerlendirme söz konusudur.
Görüşme Ortamı :
Görüşme ortamı fiziki ve psikolojik açıdan uygun olmalıdır.Isı,ışık vb. uygunsa görüşmeyi olumlu etkiler.Bir bekleme salonu oluşturulması da önemlidir.
Adaylara Bilgi Sağlanması :
Görüşmeci interaktif olmalıdır.Bir yandan uygun personel seçilirken,diğer yandan işletme hakkında bilgi verilmelidir.Çünkü uygunluk sadece işletme açısından değil,personel açısından da sağlanmalıdır.
Görüşme Sürecinde Yaşanan Hatalar :
a- Halo Etkisi : Personel adayın bir davranışının etkisinde kalarak karar vermektir. Ön yargıya benzer.Örneğin adayın kravatsız olarak gelmesi gibi.
b- Yönlendirici sorular : soruların yönlendirilmiş olması da hatadır.burada görüşmeci duymayı arzu ettiği cevaplara uygun soru sormaktadır.
c- Kişisel Tercihler : Objektif bir değerlendirme yerine görüşmeci,kendi subjektif tercihlerine göre değerlendirme yapmaktadır.
4. Aşama; Referans ve Tavsiyeler :
adaylarla yapılan görüşmelerden sonra,başarılı olmuş adayların referans araştırmasının yapılması seçim sürecinin bir diğer aşamasını oluşturur. Adayın tanıyanlarından soruşturması yapılır. Bunun amacı,buraya kadar elde edilen bilgilerin doğruluğunun ispatıdır.
Referans araştırması çeşitli şekillerde yapılabilir.
5.Aşama ; Sağlık Kontrolü :
seçim kararı verilmeden önce adayın sağlık koşullarının işe uygun olup olmadığı araştırılır. Sağlık kuruluşlarından belge getirilmesi istenir.
6. aşama : Ön Seçim Kararı (Teknik)
Açık iş pozisyonu için bu aşamaya kadar başarılı olmuş adaylar arasından seçim yapılır. Ancak bu personelin seçimine ilişkin son kararı temsil etmez. İk Yönetim birimi ya da ilgili komisyonun bu kararının isabetli olmasının sağlanması için adayı yönetecek olan ilk amirin görüşü alınır.
7.Aşama ; İşe Alma Kararı :
Seçim sürecinin bu son aşamasında personel seçilir ve işe yerleştirilir.
8.Aşama; İşe yerleştirme :
İşe alma kararı ile istihdam kesinleşmiş ve personel işe başlama durumuna gelmiştir.Personele bir deneme süresi verilir ancak hedef; personelin sürekli çalışmasıdır.Personel çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır.İşe uyum göstermesi sağlanır.Bu aşama sosyalleştirme aşamasıdır.
2001