“Os sistemas de mensuração de desempenho institucional e individual
afetam o comportamento de todos na empresa e são críticos para o sucesso da
organização, como podem ser os principais responsáveis pelo fracasso do
empreendimento”.
Obviamente, remuneração
abaixo da realidade do mercado e sistemas de avaliações injustos e mal
elaborados, não atraem ou retêm talentos. Mas não se pode garantir que apenas
um bom pagamento, benefícios e avaliações de cumprimento de meta operacional,
vão fazer com que os objetivos estratégicos sejam constantemente alcançados.
Trata-se de avaliar, também, os efeitos do clima organizacional sobre os
participantes: seu reflexo nos resultados, e na atração e manutenção de
pessoas valiosas para a organização. Tal aspecto deve ser considerado se
quisermos obter a motivação e o entusiasmo necessários para o alcance dos tão
almejados resultados contábeis. Resultados individuais e institucionais tais
como: crescimento do aprendizado, pesquisa e desenvolvimento, índice de satisfação
interno e externo, avaliação da imagem institucional e outros. Por serem às
vezes de mensurações inexatas, nem por isto devem ser deixados de fora nas
avaliações e buscados como fatores de desempenho necessários ao crescimento e
a performance empresarial.
A idéia de que o empregado
está numa determinada empresa apenas para cumprir um horário e executar um
conjunto de tarefas a fim de alcançar metas pré-definidas (muitas vezes sem a
sua participação) é algo a ser abandonado quando se busca situar entre as
organizações de alto desempenho. Trabalho envolvente e imaginativo, em
ambiente alegre, realizado de maneira quase indistinta do lazer, são estímulos
adicionais ao envolvimento de colaboradores. Especialmente porque: “empregados
cada vez mais preparados e independentes – o que toda empresa de sucesso quer
atrair – não se sentem desafiados e estimulados pelos indicadores de
desempenho tradicionais”. Os sistemas de avaliação de desempenho, tanto
individuais como institucionais, devem também aferir os níveis de satisfação
emocional de seus empregados, de bem estar psíquico, de competência emocional
de suas chefias e lideranças, de evolução do aprendizado, de orgulho de
pertencer à corporação. São estes fatores, considerados softs, que
devem integrar-se às ferramentas de mensuração de desempenho. E passarem a
ocupar o centro das atenções dos estrategistas em recursos humanos e
desenvolvimento organizacional.
Indivíduos talentosos,
versáteis e bem formados, sempre podem de maneira autônoma, proverem-se de sua
subsistência, fazer fortuna ou manter os bens da família. E podem ainda
escolher entre diversas empresas para trabalharem.
Quando escolhem alinhar-se à uma determinada organização o que
estariam buscando? Talvez empresas como a Legent, sob a direção de Jere Stead,
estejam no caminho certo quando adotam o modelo de “deleitar o funcionário”:
se os funcionários trabalham, não só com satisfação. Mas com alegria, estão
deleitados. E todos sabemos no que implica este “alto astral” dos
empregados: clientes encantados (internos e externos). Tem razão quando afirma
o legendário Jack Welch, ex-CEO do General Eletric, que além do fluxo de
caixa, estão entre as três coisas mais importantes a se medir numa empresa: a
satisfação do empregado e a satisfação do cliente. Esta última naturalmente
decorrente da precedente.
Christophe Dejours em seu
livro o Fator Humano, ao referir-se à teoria da ação define três formas de
agir: o agir instrumental orientado para um fim a ser atingido, submetido
a uma racionalidade instrumental. O agir expressivo constituído
pelas formas através das quais a ação deva ser posta em prática. E o agir
moral-prático orientado para o entendimento, que suporta o objetivo do
viver em conjunto e diz respeito à vida boa. É desse agir que trata a tradição
filosófica a partir de Aristóteles (Ética a Nicômaco). (E nada mais ético,
acredito, que a felicidade dos detentores do capital de uma empresa seja reflexo
do bem-estar que possa estar produzindo para a sociedade e para os seus
colaboradores). Entre os critérios de validação para estas formas de agir
estariam a veracidade, a eficácia, a justiça, a equivalência, a autenticidade
e a coerência expressiva. Critérios estes, ao meu ver, que devem basear
qualquer sistema de mensuração de ações de uma organização.
Referências
Bibliográficas:
Bruner, F. R.
& Col. MBA Curso Prático. Rio de Janeiro, 1999. Ed. Campus.
Dejours,
C. O Fator Humano. Rio de Janeiro, 1999. Ed. FGV.
---------.
Abdoucheli, E. & Jayet, C. Psicodinâmica do Trabalho. São Paulo,
1994. Ed. Atlas.
Otero,
R.B. Programação e Controle Gerencial. Rio de Janeiro, 2000. Apostila
EBAP/FGV.