企業経営からみた経済発展 ―日本的経営とはなにか―
16197099 福田 潤一
―――――――――――――――――――――――――――
はじめに
序章 「日本的経営」とは何を指すのか
第一章 コーポレート・ガバナンスでみる日本的経営 ―経営者と株主の関係―
第二章 企業金融でみる日本的経営 ―企業と金融機関の関係―
第三章 雇用システムでみる日本的経営 ―企業と労働者の関係―
終章 変革する「日本システム」―文化相対主義のワナから抜け出すために―
―――――――――――――――――――――――――――
はじめに
以上、国際関係と政官財のトライアングルという二点から戦後の日本経済の発展について探ってきた。これら二つは言いかえれば国際政治学とマクロ経済学からの「システム」分析と言っても良いだろう。それでは、俗に文化との関連でよく指摘される「日本的経営」などについても同様の分析はできないものだろうか。ここでは、企業経営というミクロな単位からみた日本型システムの合理性を探ってみる。
序章 「日本的経営」とは何を指すのか
日本の戦後経済発展を論じる際によく使われる言葉に「日本的経営」という言葉がある。これは、戦後の成長期を背負った多くの日本企業に見られる同一の特質をまとめた、特殊な日本の経営方法として定義することができよう。しかし、この言葉は論者によってかなり異なったニュアンスで語られることが多いのが事実である。論文によっては、「日本的経営」の存在を漠然と認めつつも、その詳細な定義を行わないで議論を進めているのも少なくない。こうした場合、日本的経営について批評しようにも、いったい何が「日本的」でどこからがそうでないのか、あるいはどのような部分が経済的に合理的であるのかを考える際に大変苦しむことになる。そこで、本論では企業経営の日本型システムを考察するに当たってまず、「日本的経営」についての定義を行いたいと思う。そのうえで、「日本的経営」が日本の文化に固有なものではなく、ある特定の一時期に成立した特殊な経営システムに留まることを論じるつもりである。
「日本的経営」はいくつかのキーワードで説明することができる。まず、企業と労働者との間で長期的な雇用関係が結ばれやすいことである。いわゆる終身雇用制度の採用によって、労働者は一度企業に入ってしまえばその後は殆ど失業の恐れを感じることなく定年を迎えることができるとされている。また、年功賃金制の存在によって、若いうちは自分の生産性を下回る賃金しか貰えないが、勤続年数が上がるにしたがってやがては能力を上回る賃金を貰えるようになるとされている。この二つが相互に作用して、企業と労働者の円滑な協調関係を可能にしているのが日本的経営の一つの大きな特徴であろう。以上の二つは労使の関係でみた日本的特徴ということができる。一方、企業間、あるいは金融機関との間にも日本的特徴と呼ばれるものが存在する。企業間の株式の持ち合い、あるいはメインバンクシステムなどがそれである。日本の代表的な大企業は殆ど同業の他社とおたがいの株式を持ち合っているといわれる。また、日本の企業は株主への配当よりまずは自社の事業規模の拡大・シェアの拡大などを重視しているともいわれる。そしてメインバンクシステムとは、企業が運営資金を集める際に不特定多数からの借り入れである証券市場を利用せずに、ある特定の銀行と長期間に渡って取引を継続するという方法のことをさす。日本の企業は原則としてあまり株式からの資金調達を重視せず、むしろ株主総会による経営へのコントロールを警戒して持ち合いという形で市場に流れる株式の量を制限し、資金をもっぱら長期的な信頼関係にある特定の金融機関から調達するというのが一般的なのである。こうした株式軽視の姿勢も日本的経営の大きな特徴であろう
今回は以上のような特徴に基づき、「日本的経営」を「長期的な雇用制度と年功賃金制を採用し、他社と株式を持ち合い、さらに特定の金融機関と長期間に渡って取引を続ける」経営の方法として定義することにしたい。その上で、これらの特徴について実際に存在するのか、経済的な合理性があるのか、などを検証してゆきたいと思う。検証は以下のような方法を採る。第一章では「コーポレート・ガバナンス」という観点から、企業の経営理念や経営者と株主との間の関係について触れる。第二章では「企業金融」の視点で、企業がどのように金融機関と関係を結んでいるのかを探る。そして第三章では、「雇用システム」の観点で長期的雇用制や年功賃金制などの有用性について分析してみるつもりである。その後でこうした「日本的経営」手法が今後どのように変化してゆくのか、変化してゆかねばならないかを「文化相対主義のワナ」という概念を用いて説明することでレポートを完成さケたい。
第一章 コーポレート・ガバナンスからみる日本的経営
この章に入る前に、まずはコーポレート・ガバナンスとは何なのかについて触れておかねばならない。コーポレート・ガバナンスとは、一口に言えば「企業を取り巻く様々な利害関係者の利害を調整しつつ、経営者が効率的な経営を行うように、企業に対し規律づけ、コントロールを行うこと」であるということができる。これは直接的には株式を通じた企業の所有と経営の分離の問題をいかにして解決するかという問題でもある。つまり、株式企業は運営の資金を集めるために大量の株式を市場に向けて放出するが、その結果、企業は不特定多数の株主によって所有されることになる。このような場合、企業経営に対し個々の株主の発言権は弱く、実際には経営者の意向によって経営が行われてゆくことが少なくない。このような所有と経営の分離が、株主総会による企業方針へのチェック機能を失わせて、企業の効率化に大きくマイナスとなるのである。また、この問題は株式買収による企業乗っ取りへの対策としても重要である。市場に出まわる株式の量があまりに多すぎると、企業はたえず自社の経営権が買収されるのではないかと心配して、経営が不安定になる恐れがある。コーポレート・ガバナンスとは、このような問題を「どのような手段で企業をコントロールするか」、「いかに経営者に規律を与えるか」という意識で解決してゆく手法なのである。
経営目標の国際比較
さて、本章の目的はこのコーポレート・ガバナンスという概念を用いて株式を中心とした日本的経営が本当に存在するのか、存在するとしたら経済的合理性はあるのか、そして歴史的に文化的な影響を受けて成立したのかどうかを確かめることにある。そこでさっそく第一図の①を御覧頂きたい。第一図の①は日米欧の経営目標の違いを表したもので、左に日本、真中にアメリカ、右にヨーロッパの企業にアンケートした結果が示されている。それによると、日本の企業が経営目標としてもっとも重視するのは、「新製品・新事業比率の拡大」と「マーケットシェアの維持・拡大」であることが示される。ヨーロッパやアメリカの企業が「投資資本収益率の維持・向上」、そしてアメリカの企業が「株主のキャピタルゲイン」をそれと同等に重視するのと対照的である。ここでは一般的にいって欧米の企業は日本の企業よりも経済学の教科書的な行動を採りやすいことが指摘できよう。すなわち、「資本収益率の維持」は企業が利潤を確保する上で最大限に重要であるし、「株主のキャピタルゲイン」は収益率の高い魅力的な株式を発行することでさらに企業規模を大きくしようという意図が背景にあるのである。ヨーロッパでこの比率が低いのは、株式市場がそれほど発達していないところに原因が求められるであろう。それに対して日本は、「マーケットシェア」に関してはともかく、「新製品・新事業比率の拡大」に重点をおくという特殊な姿勢を採っている。そして、「キャピタルゲイン」については殆ど重要視していない。続いて第一図の②を御覧頂きたい。第一図の②は、日米欧の企業が市場の成長率をどの程度重視するか、収益性をどの程度重視するかについてまとめたものである。御覧の通り、日本の企業は市場の成長率を最も重視するが、収益性に対する期待は三者の間で最低という奇妙な嗜好を持っているのである。日本企業がこのような経済学的常識からかけ離れた行動を採る背景にはいったい何があるのだろうか。
これについては一つの重要な特性を指摘できると思う。それは、「長期的な経営計画」ということである。日本企業が現在の投資による収益率よりもマーケットシェアの拡大や新製品・新事業開発を重視するのは、それが長期的により大きな利潤を生むことに繋がるからである。市場の持続的な成長が最も期待されている日本では、経済学的な短期的な利潤の最大化よりもまずは低い収益率でもよいからシェアの確保を行って、その後のパイの拡大を待つという方が合理的なのである。この姿勢は、新たにパイを作り出す新製品・新事業開発の戦略にも共通しているといえるだろう。欧米では、こうした長期的な経営方針は市場の成長に対する不確実性が高いことから不可能であると推察できる。とりわけ、アメリカの場合では株主のキャピタルゲインを重視しなければならないため、企業収益をその月、その年の株価にフィードバックさせるために非常に短期的な経営方針をとっていることを指摘できよう。
ところが、こうしたアメリカ的な株主重視の方針は、時として重大な壁につきあたる。それが「エージェンシー・コスト」という問題である。企業の経営者が株式を発行し、それが不特定多数の株主によって保有されている場合、企業の所有と経営が分離することになるのは先ほど指摘した通りだが、この時両者が持つ情報の非対称性が生み出す問題がこのエージェ塔Vー・コストである。すなわち、経営者は自分の企業の財務状況や収益率・資本率などに関して詳しい情報を有しているが、圧倒的多数の株主はそのような情報を入手できず、経営者に対して十分な監視を行えないリスクが存在する。このような状況では経営者が経営努力を怠ったり、自己の目的を追求する可能性が否めない。また反対に、経営者が所有する情報を有効に活用して長期的な経営方針を採ろうとしても、この情報の非対称性から短期的な株主がそれを評価できず、株式売却に走ってしまう危険も指摘できる。株主がエージェントとしての経営者とどこまで協調できるかという問題がこのエージェンシー・コストの問題なのである。
こうした所有と経営の乖離の問題を解決するために必要なのがコーポレート・ガバナンスである。コーポレート・ガバナンスについては、基本的には以下の二つに類型化することができる。第一は、こうした情報の非対称性を埋めるべく、株主の立場を法的に強化しようという教科書的なアプローチである。株主総会の権限強化など、株式市場の監視機能を強化することがポイントとなる。第二は、経営者自身が株主となり、利潤が経営者に帰属するオーナー・マネージャーに近い地位になる方法である。こちらはたとえば株式の持ち合いであるとか、企業買収対策としての自社株買戻しなどがあげられる。いずれにせよ、株式の大多数を自分で保有するのであるから、外部に流れる株式の量は限定され、その株主の立場は弱いというのが最大の特徴であろう。大雑把に言って前者の方向にあるのがアメリカ、後者の方向にあるのが日本とヨーロッパということができそうである。以下、この二つの方法が各国でどのように機能しているのかをアメリカ、日本とヨーロッパの代表としてのドイツで国際比較してみたい。
株主による企業のコントロール機能 ―日欧米の国際比較―
日本：
第二図を御覧頂きたい。第二図は、1940年代からの日本の株式の保有比率を表したものである。個人投資家による保有率は戦後一貫して低下の方向にあるのがわかり、今では二割強といったところである（90年）。その反面、金融機関及び事業法人など法人所有の比率は一貫して増加し、今では合計して約七割(69.0%,93年。)というところである。このような法人は「安定株主」と呼ばれ、キャピタルゲインの獲得のみを目的にするのではなく、長期に渡る株式保有を通じて経営の監視、取引先の企業としての密接な関係を保つことを目的にしているといわれている。第三図を御覧頂きたい。この図は、部門別の株式の売買状況を示している。いずれの時代においても、事業法人及び銀行は個人や外人投資家、それに投資信託などと比べて低い売買率を保っていることが観察できるだろう。日本の企業は長期的な利潤の最大化を目的とするため、このような安定株主に株式を流すことで株式の流動化を防ぎ、自ら擬似的な自社株保有者になることで安定した経営を可能にしているのである。これはより直接的に言えば「株式の持ち合い」を行っているという事でもある。株式の持ち合いの成立の経緯についてはまた後で触れたい。
アメリカ：
アメリカでは個人保有の割合がもともと高いが(56%、90年)、近年その割合が急速に上昇してきているのが機関投資家による株式保有(36.6%、90年)である。年金基金、ミューチャルファンド、生命保険といった大手投資家は企業に対する監視の目が厳しく、本来あまり安定的な株主であるとは言えない。これがアメリカの企業に長期的な安定経営が難しいというエージェンシー・コストを付きつけてきたのであったが、近年、あまりにも株式市場が流動的であることを懸念して、機関投資家による安易な株の売り抜けを規制する動きが出ている。現在では機関投資家は長期の株式保有を義務付けられると同時に、ある程度の経営権を保有するという形で企業に対するチェック機能を果たしていることが観察できる。
ドイツ：
ドイツでは日米に比較してそもそも株式市場があまり発達していない。株式非公開の企業も多く、所有と経営の一体化した同族企業の割合が高いことも指摘されている。部門別の株式保有の割合を見ても個人部門が低く(17%、90年)、法人部門が高い(64%、90年)という日本と似た構造になっている。法人部門が高い背景には、非金融法人が株式の持ち合いを行っているのに加え、銀行の影響力が大きいことがある。ドイツにはユニバーサル・バンキング制度というシステムがあり、日米と違い一企業への株式保有率の制限がないため、銀行が主要なチェック機能を果たしていることが推察できる。
以上のように、各国のコーポレート・ガバナンスの方法として、アメリカが株式市場による監視の強化、日本とドイツが金融法人、あるいは非金融法人との株式の持ち合いによる監視の強化という方向にあることは間違いないようである。ここでまず、「株ョの持ち合い」という日本的経営の特徴の一つとされる現象が全く同じ目的をもってドイツでも採用されていることを指摘することができるのである。また、株式市場の発達しているアメリカでも近年 M&Aなど企業合併が相次いだため、敵対的企業による乗っ取りを恐れて「自社株の買い戻し」という形で所有と経営が一体化する動きがあることも指摘しておく。次ぎに、この「株式の持ち合い」が経済学的にどのようなメリットを持っているのかについて確認してみたい。
「株式持合い」のメリット
「株式の持ち合い」の最大のメリットは、何と言っても他者による乗っ取りやコントロールを回避し、長期的かつ安定的な企業経営を可能にするところにある。同業者間で持ち合いされた株式はそのままそれが相手に対する脅しの道具となり、かつ相手による自社株売却の抑止力ともなる。売却される可能性の低い株式は経営者に長期的な視点に立った経営を行うことを可能にし、マーケットシェアの拡大、新事業・新製品の開発などを通じて長期的な利潤の最大化に貢献するのである。次のメリットとしては、情報の内部化、協調行動による共同利益の最大化ということがあげられる。このように相互に株式を保有している場合、企業にとって最善の道は対決よりも共存ということになるため、新製品開発やマーケティングの面で情報の共有や、協調行動へのインセンティブが働くのである。相手の業績の向上は、自社にとってのキャピタルゲインともなるのである。そして三番目のメリットとしては、先ほども触れたがエージェンシー・コストの回避がある。情報の非対称性から生じる所有と経営の分離のリスクを減らし、企業経営に関する不安定性を無くすメリットが存在する。
「株式持合い」の歴史的展開
次ぎに持ち合いの歴史的な成立の過程を概観してみる。我々システム班は「歴史的な継続性」を文化的要素として非常に重視しているため、もしも持ち合いにさほどの歴史がなければそこには文化的特性も存在しないと捉えるのが妥当である。ここで再び第二図を御覧頂きたい。戦後一貫して個人の株式保有率が低下している旨が示されているが、1950年以前は７割もの比率を占めているのである。ところがこれ以降、GHQの財閥解体によって資金不足に陥った企業間で株式持合いが進み、さらに67年の資本の自由化（対内直接投資の自由化）で海外資本による乗っ取りを怖れた企業によって株主安定化工作がすすめられたのである。こうして安定株主比率は70年代に一気に増加を辿り、71年には金融機関の保有率が個人の保有率を上回り、86年には事業法人による保有率も個人保有率を追い抜くのである。すなわち、株式の持ち合いは50年代から70年代にかけて急速に進められたと捉えるのが正しく、戦後の経済環境の中で構築されたコーポレート・ガバナンスの一形態として捉えるのが正しいのである。そこには特に文化や、日本固有の特性との関わりは見られない。確かに長期的な経営を行うために株式の持ち合いを行う「日本的経営」は存在する。ただし、それはあくまでシステムレベルの話であって、とりたてて文化や精神に結びつくものではない、というのが私の結論である。それでは次に第二章の企業金融でみる日本的経営に話を移らせていただきたい。
第二章 企業金融でみる日本的経営 ―企業と金融機関の関係―
「日本的経営」を定義する際に、「特定の金融機関と長期間に渡って取引を続ける」という文章を入れたのを覚えておられるだろうか。これはより具体的には「メインバンク・システム」のことを指す。メインバンク・システムとは、序章でも説明を加えたが、企業が運営資金を集める際に不特定多数からの借り入れである証券市場を利用せずに、ある特定の銀行と長期間に渡って取引を継続するという方法のことをさす。株式会社は通常、株式の発行によって運用資金を集めるが、日本の場合は「持ち合い」というシステムによってそれがさほど期待できない。そこで資金の借り入れの際には銀行が大きな役割を果たすことになる。特に日本の場合は「間接金融・相対型」と呼ばれる、特定の金融機関との長期的な取引が主流であり、これがメインバンク・システムである。
日本の金融制度の特徴
メインバンク・システムの経済的合理性と普遍性を論じる前に、ますは日本の金融制度がどのような特色を持っているのかについて論じてみたい。「日本的経営」がこれほどかまびすしく論じられるようになった背景には1950年代から70年代にかけての日本経済の急激な発展の理由を「日本的特徴」に求めようという狙いがあるからだが、その「日本的特徴」とは文化に根付くというほど深いものではなく、ある特定の経済状況にマッチするように人為的に作られたものである可能性もある。この時期の日本の金融制度の特徴として以下のようなものがあげられよう。
まずは「銀行貸出の重要性」である。企業の資金調達には企業が本源的証券と呼ばれるものを発行して直接資金を集める「直接金融」と、銀行から貸し出しを受ける「間接金融」があるが、高度経済成長期には間接金融の方が圧倒的であった。この背景には、株式の持ち合いなどによって公社債市場が十分発達していなかったことがあげられる。次の特徴としては「人為的な低金利政策」がある。高度経済成長時代、政府は市中に出まわる通貨量を増大させるために意図的なインフレ政策をおこない、企業に十分な資金供給を行ったのであった。これは臨時金利調整法や銀行業界の自主規制といった形で行われ、業界全体で支えられていた。そして三番目の特徴として「護送船団方式」があげられる。大蔵省を中心に金融機関全体で行われたこの政策は、新規参入規制、業務分野別規制、価格競争及び非価格競争の制限規制などで構成されており、実質的に政府による金融業界のカルテル保持に等しいものであった。このようにして横並びとなった各金融機関は激しい価格競争の重荷から解放され、それぞれ自分に割り当てられた分野で独占的に営業を行えるようになったのである。それは競争相手を恐れることなく特定の業界と長期間に渡って取引関係を続けられること――すなわち、メインバンク・システムの発展を意味したのである。これらのような、政府による人為的な金融政策がメインバンク・システムの成立に大きく寄与したことをまず指摘できよう。
メインバンク・システムの経済的合理性
以上のように、メインバンク・システムの成立の年代は特定できないものの、だいたいにおいて高度経済成長期に政府によって人為的に作り上げられたものであることを指摘できる。それでは、システムとしてはどのような経済的合理性を有するのかを次に論じてみたい。
１、情報の生産者としての役割 ＋ 情報生産のコスト削減
金融機関が企業に資金を貸し出すとき、まず行うのは相手先の経営・財務状況や投資プロジェクトなどの詳細な事前チェックである。また、金融機関は一旦貸し出した後も、つねにその債権者としての立場から企業の活動をモニターし続けなければならない必要性を持っている。ところがこうした情報は相手企業にとって都合の悪いものである可能性もあり、企業側は自分の情報を意図的に秘匿するインセンティブを与えられてしまう。融資先の企業に関する情報が十分に存在しない場合は、効果的な融資など行えない。そこで、金融機関にはそうした「情報の生産者」としての役割が期待されていることをまず指摘できる。また、情報というものはそれを入手するまでには大変なコストが必要だが、一旦入手してしまった後は無限に再利用が可能という性質を持っている。そのコストは経済学でいうサンク・コスト（取引を解消した場合、回収不能なコスト）的な性格を持っており、回収するためには長期に渡って取引を続けるのが合理的な方法となる。そこで、金融機関は企業の内部情報をより良く把握するためと情報取得に掛かったコストを回収するため、特定の企業と長期に渡って取引を続けるという方法を選ぶことになる。これがメインバンク・システムの利点の一つである。
２、危険負担と経営危機の救済
またこれは融資を受ける側の企業にとっても経済的合理性のあるシステムである。というのももし企業が経営危機に陥ったとき、通常の株式市場では負担してくれないようなコストでもメインバンクは負担してくれるからである。金融機関にとって融資先の情報を生産するのに大変なコストが掛かることは既に述べたが、もしもメインバンクが取引先企業の経営危機を救わなければ再びこのようなコストを払って融資が可能な企業情報を作り直さねばならないだろう。それは長期的にみて、すでに十分内部情報を入手している企業を救済する事よりもコストが大きくなるかもしれない。また、こうした局面で企業を救済することは銀行にとって「代表的監視者」としての名声を確立できるチャンスでもある。メインバンク・システムにはこのように経営難に陥った企業を救済しやすい傾向があるといわれている。
日本のメインバンクは特殊か
さて、こうしたメインバンク・システムは日本だけの固有なものなのだろうか。実はそうではない。株式の持ち合いを論じた際にドイツのユニバーサル・バンキング制度について触れたが、これが日本のメインバンク・システムに近いものだということができるだろう。ドイツでは銀行が証券業務を兼業することが以前から認められており、企業との株式の持ち合いが金融機関との間で進んでいる。それにしたがって銀行は企業に役員や監査員などの人的派遣を行っており、企業との結びつきはむしろ日本よりも強いことが指摘できる。アメリカではこのような特定の銀行による企業との接近は観察できないが、それは証券市場が十分に発達しているためであり、機関投資家や格付け機関などが銀行にかわって企業情報の生産を行っているためである。このようにメインバンク・システムについても採りたてて「日本固有」という要素を発見することはできない。
第三章 雇用システムでみる日本的経営 ―企業と労働者の関係―
「日本的経営」を論じる際にもっとも重要視されるのがこの雇用システムにおける労使慣行――すなわち、長期的雇用制と年功賃金制である。人によってはこれに企業別労働組合を付け加えて「日本的経営の三種の神器」と呼ぶこともある。ここではこうした慣行が本当に存在するのか、また存在するとしたら日本に固有なものなのか、あるいは経済的合理性を有するのかどうかを論じてみることにする。
長期的雇用制と年功賃金制は本当に存在するのか
こうした日本的な雇用慣行は本当に存在するのだろうか。それを確かめるために、まずは長期的雇用制についてアメリカとドイツのデータを交えて国際比較してみたい。第四図を御覧頂きたい。これは各国の男女別にみた年齢別勤続年数プロファイルを表したグラフである。グラフの下の年齢の時にその人がどれだけの勤続年数を有しているかを示したものであり、傾きが大きいほど長期雇用的な性格が強い。これをみると女子の方では三カ国とも年齢と勤続年数の値にさほどの違いが無いことがわかる。一方男子の方では確かにアメリカに比べて長期雇用的な性格が現れているものの、旧西独と比べればさほどの相違はない。結論として日本は確かに長期的雇用制を採用してはいるが、各国と比べて特に飛びぬけているわけではないことが観察できるだろう。次にどのようなタイプの労働者で長期雇用の傾向が強いかを調べてみると、日本の場合、７７年当時20~24歳で勤続年数５年以下の男子労働者が92年でも継続勤務している割合は、規模別では大企業(1000人以上) 78.8% に対して中小企業 28.4% であり、職種別ではブルーカラー 31.6% に対してホワイトカラー
61.2%である（「日本的市場経済システム」 鶴光太郎、講談社）。よって、日本の長期的雇用制度は労働者全体に適応されているわけではなく、より正確には大企業のホワイトカラ―労働者に対して適用されていると捉えるのが正しい。
次に年功賃金制についてはどうだろうか。第五図を御覧頂きたい。第五図は労働者の職種による賃金の累進性の度合いを日独英の三カ国で比較したものである。日本は20~24歳時、イギリス、旧西独は21~24歳を100として表してある。これをみると、日本の賃金の上がり方は確かにイギリス、旧西独いずれに比較しても高いようである。特に両職種とも34歳を過ぎた辺りから急速な上昇をはじめ、49歳頃に頭打ちになった後は次第に下降を辿るというのが一般的である。また、ブルーカラーとホワイトカラーを比べるとホワイトカラーの方が伸び率が高いことも指摘できるだろう。年功賃金制に関しては確かに日本固有の現象として論じることができそうである。
長期的雇用制と年功賃金制の経済的合理性
①長期的雇用制
それでは、これらの制度のシステムとしての合理性はどういったところに存在するのだろうか。まず長期的雇用制について考えてみたい。しかしその前に、経済学の論理ではこうした雇用慣行をどう見ているのかから考えてみよう。テキストブック的な考えでは労働市場は自由でオープンであることが大前提となる。これは労働者がすこしでも条件の良い職場を探して市場を転々とすることを意味し、そうした最適化を通じて労働者の利潤が最大化されるというのである。このような前提に立つと、企業と労働者の自由な競争を妨げる長期的雇用関係は効率的な資源配分に悪い影響を与える望ましくないものとして捉えられがちであり、事実、日米貿易摩擦がたけなわだったころは「労働市場の閉鎖性」を理由にアメリカの論客が日本の長期雇用制度を非難したこともあった。ところが、このようなモデルは実際には労働者が職場を移る際のコストやリスクを十分考慮しているとは言いきれない。たとえば、経済学的なモデルでは各アクターは全てプライステイカー（価格が所与）として行動するとされており、市場での意思決定に必要な情報は全て入手可能であるとされているが、実際に労働者がそのような行動を採ることがあるだろうか？現実には労働者に与えられる情報は極めて限られたものになりがちで、しかも価格も所与ではなく不確実な要素として捉えられることが少なくない。この場合、労働者はよりよい労働条件の職場を探すことのリスクを考慮して、純粋経済学的には非合理な決断――すなわち、不確実性を避けてあえてより劣る労働条件の職場に留まることが十分考えられるのである。そこで、こうした現実的な要素を加味して長期的雇用制の経済学的合理性を考えた仮説を以下に紹介する。
１、アザリアディスの暗黙契約仮説
この仮説は、長期的な雇用関係において労働者と企業の間で、企業が労働者の長期的な所得獲得を保障する代りに、労働者は企業に対して一種の保険プレミアムとしての長期的就労を約束する暗黙の了解が成り立っていると仮定するものである。現実の経済活動において将来の不確実性はつねに問題になりがちである。そこで双方が現在の利益よりも、将来の不確実性に伴うリスクをヘッジする方を重視した結果が、長期的な雇用関係であると説明する。
２、ベッカーの企業特殊訓練仮説
企業の中には熟練労働者と新米労働者など、労働者によってその職業についての情報量に大きな開きが存在する。そこで熟練労働者から新米労働者への情報の受け渡しが必要となるが、通常これは熟練労働者が新米労働者に自分の仕事を奪われるのを恐れるためスムーズには行われにくい。そこで、長期的な雇用を約束することで熟練労働者の不安を取り除き、新米労働者への情報の受け渡しをスムーズにすることが可能となる。企業訓練にかかるコストを削減する効果が長期的雇用制にあるとする。
３、インセンティブ仮説
長期的な雇用関係の存在は労働市場の流動性が低いことを意味するが、これが企業に労働者への人的投資 (OJT; On the Job Training) を行うインセンティブを供与する。もしも労働市場の流動性が高い場合、企業は労働者に人的投資を行ってもそのコストを回収できないうちに労働者が他の職場に移ってしまうリスクを抱えなければならないが、そのようなリスクを考える必要のない長期的雇用制では十分な企業教育を行うインセンティブが発生する。
４、取引費用仮説
労働者が企業に長期的に就労する場合、企業は新規の募集・採用や、訓練の費用などのコストを考えなくてもすむようになる。また、労働者の方からみれば解雇された場合の職探し費用などのコストを節約できることになる。
以上のような点から考えて、長期的雇用制には十分な経済的合理性があると考えることができるのだが、それではデメリットとしては何があるだろうか。長期雇用制の問題点として代表的なのが「人員削減リスク」である。長期雇用制の採用の前提として、労働者との長期に渡る信頼関係の維持があり、企業は経営難に陥ったからといって安易に社員を解雇することが許されない。通常の経済学的な常識からすれば、企業は自社が過度に労働力を抱えていると判断したときは彼らを解雇して不要なコストの削減を図るはずであるが、「人員削減リスク」を抱える企業はそれができない。そこで、彼らは以下のような手段をとることでこのリスクを回避しているのである。
Ⅰ、残業時間による調整
企業は労働力を過度に雇ってしまうと「人員削減リスク」が発生するため、少なめに雇って労働時間を増やすことでその代替とする傾向がある。日本企業で残業時間が多いのはこのためとも言われる。
Ⅱ、労働力の配置転換による調整
労働者を一つの職場には留まらせず、さまざまな職場をローテーション的に経験させることでこのリスクを回避できる。いざ労働力の調整が必要となったとき、その労働者が人手不足な他の職場も経験したことがあるのなら必ずしも解雇する必要が無くなるからである。
日本企業はだいたいにおいて以上のようなメカニズムで長期的雇用に伴う経営リスクを回避しているケースが多い。通常の経済学的常識とは異なるが、これも立派に合理的なメカニズムであるということができるだろう。
②年功賃金制
それでは年功賃金制の経済的合理性についてはどうなのであろうか。これも上記の「インセンティブ仮説」で説明がつけられるであろう。すなわち、年功賃金制とは、若年期に限界生産制を下回る賃金しか貰えないかわりに高年期には限界生産制を上回る賃金を貰えるシステムであり、いわば「賃金の先送り」が行われているわけである。これは労働者にとって将来の賃金の受け取りが現在の努力、パフォーマンスにも依存している形になるため、労働へのインセンティブや企業への定着率を高める効果がある。つまり、年功賃金制の下では若年労働者はどれほど頑張ったとしてもその頑張り以下の賃金しか報いられないが、その分はきちんとプールされて将来年功賃金という形で手元に返って来るのがわかっているため、労働の意欲を減退させる原因とはならないのである。それどころか、このようなシステムにおいて労働者は、長期に渡って勤務しないと若年期に積み立てられた賃金を獲得することができないので、自然に企業への定着率が高まる結果となり、それが①の長期雇用制度とあいまって労使双方に有利な結果をもたらすことに繋がる。年功賃金制は、労働者の側に、長期的雇用制を補完するインセンティブを与える重要な役目を果たしているということができるだろう。
また、このような賃金プロファイルは年をとるごとに生計費が高くなってゆく現実と照らし合わせても合理性がある（生計費保障仮説）。労働者は30代位までは独身でいたり、結婚しても共働きであったりしてさほど生計に困ることはないが、30歳以降、子供が生まれてその教育費がかかってくるようになると多大な出費が必要となってくる。特にこの傾向は子供が大学生となる40代後半～50代前半にかけて顕著になるため、この時期の賃金はもっとも高いものに設定されている。しかし、子供が独立し公的社会保障制度である年金に頼れるようになるそれ以降の年代においてはもはやこのような配慮が必要ないため、賃金は下降してゆくことが指摘できるのである。通常、このような賃金の積み立ては会社においてではなく公的年金や民間の保険会社によって行われるのが一般的であるが、日本の場合はこの年金制度を主に会社が代行するというのが特徴的である。再び第五図を見なおしていただきたい。日本の年功賃金は30代以降、イギリスや西ドイツと比べて際立って高いものであった。これは、両国で充実している年金制度が日本では未熟であったため、その空白を企業が年功賃金制で埋めようとした結果だと指摘することができるだろう。もしこうした年金制度が充実していたならば、日本でも年功賃金制を採用しなかったことは十分考えられるのである。
それではこうした年功賃金制のデメリットはどこにあり、企業はその問題をどのように解決してゆくべきなのだろうか。まず、デメリットとしては、能力に関わらない安定した賃金体系が労働者の勤労意欲を削ぎ、モラル・ハザードをおこしやすいことが指摘できる。また、労働者の嗜好や周囲の経済環境が変わっても労働者の側の転職コスト（プールした賃金を失うリスク）が高いため、気軽に転職ができないという点がある。そして、年功賃金システムでは能力があり、未来の所得よりも現在の所得をより重視する傾向にある若者に対し、能力に見合った賃金を支払う機会が閉ざされていることなどがあげられるだろう。これに対し、企業の側では「年功賃金制の根幹は残しつつもある程度の能力主義を導入する」「途中で転職をした場合、プールしておいた賃金を退職金の形で支給する」などの方法で対策をとっているようであるが、これらは本来年功賃金制の本質に関わる変更であり、おいそれとは対策を立てられないのが現実のようである。
長期的雇用制と年功賃金制を支えるもの
以上のように、長期的雇用制と年功賃金制はそれぞれ経済的合理性を有するのであるがより正確に言えば、これはある条件の下で初めてそのようになると捉えたほうが正しいだろう。その条件とは「長期に渡る経済発展の見とおし」である。もともと長期的に経済の発展が見こめなければ企業は「人員削減リスク」を負う長期的雇用制度を維持できないし、過去のツケで将来の賃金を支払う年功賃金制も運用不可能である。このことは第六図を見ることによって明確になろう。第六図は、年によって経済成長率と製造業の賃金プロファイルの傾きがどのように変化してきたかを表したグラフである。御覧のように、実質GDP成長率が高かった時代には他の賃金の伸び率も軒並み高いのであるが、70年代以降だんだん低成長の時代に入ってくると年功賃金率も低下してゆく。こうしてみると、「日本的経営」の雇用システムはすべてこの「長期」という視点が非常に重要であることがよくわかる。企業はGDP成長率の高い時代、「長期に渡る経済発展の見通し」が可能であったからこそ長期的な雇用制度を採用し、人員削減のリスクを背負ってまで安定的な経営ができる方法をのぞんだのであった。また、年功賃金制が採用された背景には、それに代るような年金積み立てシステムが不完全だったこともあるのだが、企業が労働者に長期的な就労を期待したという背景も強くあるものと思われる。いずれにせよ、当時はこれが長期的に利潤を最大化する上で企業にとって非常に有効な制度であった。ところが70年代以降、だんだんとGDP成長率が低下してくるにつれて長期的な経済の見通しが不明瞭になり、企業はそれまでの安定経営の方針を諦めてより短期的な年功賃金率の低いシステムへと変化していったのである。これは「日本的経営」の諸特徴がいかに長期的な経済発展の予測に重点をおいていたかを物語るもので、そのシステムを支えていた経済条件が崩れることで「日本的経営」も変化しうることを意味している。長期的雇用制度も年功賃金制度も、要するにこのような条件の下でのみ最大の効力を発揮する「システム」に過ぎなかったわけで、かつての高度成長の一時期にのみ適応できる特異な経営オプションとして捉えるのが妥当である。次の項ではこの変化する「日本的経営」について論じてみよう。
終章 変革する「日本システム」―文化相対主義のワナから抜け出すために―
今、世の中は「平成不況」の真只中である。経済成長率はマイナスが当たり前、失業率もかつて無かったほどに高くなり、決しトつぶれないと思われていた金融機関が次々と破綻してゆく世の中である。企業倒産数も戦後最も多いという。これほど将来の予測が立てにくい時代もない。こうした予測の立てにくさ、見通しの難しさという経済状況の変化が「日本的経営」をどのように変化させてゆくのかがこの項のテーマである。ここではまず、日本を取り巻く経済状況の変化について触れ、どのようなシステム変更が求められているのかを論じた後に、「文化」を理由とした旧システム改革への抵抗がいかにナンセンスなものであるかを「文化相対主義のワナ」という言葉を用いて説明してみたい。
戦後最大の大不況
現在は戦後最大の大不況の時代であるといわれる。85年のプラザ合意以後、円高基調を背景に好景気に浮かれていた日本経済は91年2月のバブル崩壊を機に一気に後退に向かい、一時３万７千円代を記録した日経平均株価は今や２万円以下にまで落ち込んでいる。国際的な競争にさらされる中で、戦後護送船団方式により守られてきた日本の金融機関のもろさが明るみに出、さらにバブル期の乱脈融資など不良債権の増大で中小企業に対し貸し渋りが進行し、国内の資金の流動性が低下した結果、倒産件数がうなぎ上りに増大している。完全失業率も一時の2.0%から4.0%代に迫る勢いで、特に新卒の労働者に対する雇用状況はこれまでにないほど厳しいものとなっている。戦後の日本を支えてきた持続的成長の幻想が崩壊したのが現状であるといっても決して過言ではあるまい。ではこうした状況はどうして発生したのだろうか。その原因についてくわしく論じるのは本論の目的ではないから行わないが、理由の一つとしては「国際化への乗り遅れ」があげられるだろう。世界経済は80年代急速に国際化が進展し、イギリスやアメリカなどの金融界はほぼその時代に市場の開放を行って不良債権の償却を完了させた。ところが、日本だけは市場の閉鎖性を保ったままバブルの時代を迎えたのであった。この国際化の動きは冷戦の崩壊以後さらに加速し、現在ではグローバリゼーションと呼ばれる国境を超えた資金の荒波が一国の経済を揺るがす時代に入りつつある。しかしながら日本ではバブル崩壊後の国内経済の収拾に手間取り、これらの動きを十分フォローせずに来た。そのつけが今来ているのである。
近年の日本の金融機関、証券会社の破綻は、戦後日本を背負ってきたいわゆる「日本的システム」の重要な欠陥をつきつけているように思われる。すなわち、「日本的システム」では長期的な成長を見込んだ政府によって作られる様々な規制があたかも卵のカラのように日本経済全体を覆い、他の経済を排斥することによって、長期的雇用や年功序列制、あるいは株式の持ち合いやメインバンク・システムなどの長期的な見通しが存在する場合にのみ有効なシステムの運用を可能にしてきたのである。こうしたことは長期的発展という目的を持つ政府機関の強い指導力が無ければ不可能なことであった。ところが昨今は、先ほども指摘したように激しいグローバリゼーションの動きによってこうしたカラが破られてしまう時代なのである。国際金融はまず為替の変動を通じて国内経済に影響を与え、やがて世界の常識で不当に強い規制があれば容赦なくそこに攻撃をし掛けてゆく。日本の場合はプラザ合意以後の実態を越えた円高傾向がバブル期の乱脈融資を引き起こし、その後の地価の下落によって巨大な不良債権と政府の財政赤字を生み出したのであった。ここに至って政府はついに金融市場の海外への開放を決意した。それが97年4月から行われている金融のビックバンという現象である。さて、このように政府が従来の規制を撤廃し始めた以上、そのなかでぬるま湯に浸かっていた「日本的システム」自体も変更を余儀なくされてゆくことになる。従来のように一国の中で同一のルールに従っているときの「先見性」が姿を消し、複雑な国際的取引の中で多数のルールによる「予測不可能性」が支配する時代が訪れるのである。こうした世界では「日本的経営」の諸特徴のような、長期的見通しがあって初めて成り立つシステムでは経済的採算が取れなくなる。現在、多くの企業で終身雇用制や年功序列制などの旧制度の見直しが進められている背景にはこうした理由がある。
では「日本的経営」は来るべき国際化の時代に向けてどのようなシステム変更を行って行くべきなのか。それを一言で言えば「より開放的で流動性の高い、長期よりも短期的収益を重視する経営システム」と表現することができよう。たとえば、長期的雇用制や年功賃金制を撤廃して、中途採用・退職制度や能力主義に基づく賃金システムの導入などである。従来の長期的雇用制や年功賃金制は、労働者と企業との間にあまりにも長い契約期間を設定して、流動性にかける側面が見られた。また、株式の持ち合いやメインバンク・システムなども一度始めてしまうと長期に渡る継続が必要となり、企業を取り巻く経マ環境が変化した際の対応に柔軟性を欠く面が見られる。従来はこのシステムでも将来の経済発展が約束されていたから良かったが、現代は不確実性の時代である。現在、１０年先の日本経済を予測できる人は殆どいないといっても過言ではないだろう。こうした不確実性の時代に対応すべく、「日本的経営」はより短期的なフィードバックを得られるシステムへの変更を不可欠としているのである。
文化相対主義のワナ ―変革を阻むモノ―
ところがこうした変革の必要性にも関わらず、国内には依然として「文化」を理由とした改革へのしぶりが見られる。それによると、「日本的経営」の諸特徴とされる長期的雇用、年功賃金などの制度は日本固有の文化に深く根ざしており、イエ、あるいはムラ社会的要素を持つ日本企業でこうした制度を変更することは不可能だというのである。こうした発想は、おそらくルース・ベネディクトの「菊と刀」によって広まった「文化相対主義」に影響を受けるところが大きいであろう。文化相対主義とは、その文化の圏内で生じる事象を分析するときにはかならずその文化の持つ基準を使わなければならないというルールである。ベネディクトは、日本社会の持つ諸特徴をアメリカの基準ではなく、日本の基準で分析したが故にあれほど高い評価を受けることができたのであった。この発想に従えば日本経済は日本文化の基準でのみ分析をすることが許されるのであり、その他の経済学的な基準や普遍的価値観の基準は一切排除されてしまうことになる。しかしそのような分析がはたして可能なのだろうか？ご存知の通り、経済とはナマモノである。時代によってつねに変化してゆく存在である。そのような本来、とても流動性の高い事象に、型にはまった「文化」という基準を適用することがはたして適当なのだろうか？ここに一つ、奇妙な現象がある。戦後、日本経済の奇跡的な発展の理由を日本固有の文化に求める動きが盛んになったが、日本経済が停滞期にあるときはそのような動きは鳴りを潜めるのである。日本文化論、あるいは日本人論といった書籍の出版部数はそのような時は少なくなるのである。これは、経済発展の理由を「文化」という自分達固有の要素に求める論調が、アヘンのように日本人の心を満足させるために使われたからではなかろうか。実際には経済は一国のみで成り立つものではなく、もっと多数のさまざまなファクターや普遍的な価値観といったものに裏付けられているかもしれないのに、である。経済発展を文化で論じる論者が外国人に多いのも興味深いポイントである。なぜなら、その国の外の人間はその国を分析する際にまず「文化の特殊性」ということを考えてアプローチしようとするからである。実際の経済現象を経済学的な論理でもって分析しようとするのは、本業の経済学者でもなければ難しいことだろう。こうして作られた経済現象への誤解が、今の日本の変革を阻む大きな障害として立ちはだかっているのである。そこで、この誤解のことを「文化相対主義のワナ」と呼ぶことにしよう。過剰に特殊性を重んじるあまり、普遍的な事実を見る目が曇ってしまうことをこの言葉は意味している。この「文化相対主義のワナ」について、ディスカッションのテーマとすることで私の発表を終わらせて頂くこととする。
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
（参考文献）
「日本型市場システムの解明」 小泉進・本間正明 編 有斐閣社 1993年
「日本的市場経済システム 強みと弱みの検証」 鶴光太郎 講談社現代新書 1994年
「日本的経営の論点 名著から探る成功原則」 飯田史彦 PHP新書 1998年
「図説戦後史」 正村公宏 ちくまライブラリー 1988年
「日本人論・日本論の系譜」 石澤靖治 丸善ライブラリー 1997年
「日本文化論の変容 戦後日本の文化とアイデンティティー」青木保 中央公論新社 1999年
「IMIDAS ‘99」 集英社 1999年