Maestría en Gerencia de las Finanzas y de los Negocios
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Trabajo n° 2
Profesor: CLIVER SÁNCHEZ
PARTICIPANTES: Astrid Pernía, Román Alaña y domingo salcedo.
DISEÑO
Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
ACTIVIDAD 1: REVISIÓN TEÓRICA
Cuando comenzamos a conocer, estudiar e investigar los conceptos
relacionados con el DISEÑO Y ANÁLISIS DE
PUESTOS DE TRABAJO, nos damos cuenta que de inmediato surgen múltiples e
interesantes visiones y definiciones de acerca de la materia.
El común denominador en todos los conceptos y opiniones emitidas
es identificar la importancia del análisis de cada puesto de trabajo y no el de
la persona que lo desempeña, ya que el hacer hincapié en esta diferencia sería
la pieza fundamental o clave al momento de dicha evaluación. La complejidad y el detalle que se deba
abarcar al momento de diseñar un puesto de trabajo y luego efectuar el análisis
correspondiente nos dará mayor beneficios al encontrar que en realidad la
empresa (organismo, institución u otros) realmente necesita la creación de ese
puesto y los logros que se obtendrán al momento de ponerlo en ejecución se
verán reflejados positivamente dentro del producto final que se quiera obtener.
Existen organizaciones o instituciones, pudiendo llamarla también
empresas, cuyo crecimiento debe ir acorde con la necesidad actual, en tal
sentido, la creación de un puesto de trabajo se debe estudiar en el sentido de
la necesidad que se tiene en el momento y en el futuro, con la finalidad que el
estudio consciente y bien definido de su inclusión dentro de la organización
sea productivo para el cumplimiento de la misión de la misma.
En tal sentido, el siguiente gráfico nos dará una idea del flujo
que se debe seguir luego de creado un puesto:
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Puesto |
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principal
nexo de unión entre los empleados y la organización |
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Análisis |
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procedimiento de obtención de información acerca de
los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. |
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Descripción |
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documento
que recoge la información obtenida por medio del análisis |
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Especificación |
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requisitos
y cualificaciones personales exigidos de cara a
un cumplimiento satisfactorio de las
tareas |
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Profesiograma |
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características
y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del
puesto |
La mayoría de los autores (Sikula, 1989; Harper
y Lynch, 1992; Cadalzo, 1996; Cuesta, 1997;
Hernández, 2001) coinciden en que el profesiograma
debería contener los aspectos que se especifican a continuación
—
Nombre del cargo u ocupación
—
Dirección de trabajo.
—
Objetivos
—
Responsabilidades
—
Relaciones con otros puestos
—
Calificación técnica
—
Nivel de escolaridad requerido
—
Habilidades y conocimientos requeridos
—
Cualidades Físicas
—
Sexo
—
Características personológicas
necesarias.
Jean-Michel Fourgous
(1993) considera necesario para el profesiograma lo
siguiente:
La identificación del
puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número de personas que ejercen el mismo cargo.
El objetivo del puesto:
La situación dentro del organigrama.
Las responsabilidades del
puesto.
Las relaciones:
relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos, influencias sobre el
trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con el puesto que se
describe y que es ejercida a través del intercambio de información o de
opinión.
Las condiciones físicas
de trabajo: descripción del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo físico,
riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo. En
cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentración, reflexión,
coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el
desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los
requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido.
Requerimientos para
ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones mínimas que debería reunir
el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirán
necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye:
א Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios
formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la
empresa, con sus propósitos general y no necesariamente para un puesto específico.
א Cursos de especialización: Se especificaran aquellos
cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos particulares
especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las
tareas del puesto.
א Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo
mínimo de trabajo como para una persona de características medias y con el
nivel de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer
satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación,
primas, beneficios, posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de
carreras.
También existen factores mediáticos presentes en el
desempeño de estas actividades:
-
la persona que ocupa el
puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.)
-
los medios necesarios
para ejecutar las actividades (tecnología usada, herramientas disponibles,
etc.)
-
las condiciones
organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar
físico, iluminación, ruido, etc.)
ACTIVIDAD 2: Selección y análisis de alguna
empresa
En nuestro caso particular, quisimos relatar la
experiencia que vive actualmente nuestro compañero Domingo Salcedo, siendo
explicada a continuación.
Al asignársele un nuevo trabajo dentro de
Dentro de las ideas del nuevo “Gerente” estuvo la de
crear el cargo de SUPERINTENDENTE DE
CONTROL DE CALIDAD EN
En donde cada departamento que depende del
superintendente tiene su misión específica dentro de su área de
responsabilidad, para ello le fue asignados el personal con amplia experiencia
(mayor de 8 años de labor en el hospital en las áreas de atención al personal,
hospitalización, quirófano y equipos médicos-material de suministro) con la
finalidad de ser los entes rectores que tuvieran la entereza moral e
intelectual para intervenir en los asuntos
correspondientes que tuvieran la intención de mejorar en todos los
aspectos a la organización.
Ahora bien, tomando en cuenta las necesidades de un profesiograma de Jean-Michel Fourgous (1993) podemos
detectar los aciertos y las fallas encontradas dentro del Diseño y Análisis de
este puesto específicamentes:
La identificación del
puesto: Se denominó Superintendencia de Control de Calidad en
El objetivo del puesto:
La situación dentro del organigrama del hospital es la de dependiente
directamente del Cddno Cnel (AV) Director del Hospital.
Las responsabilidades del
puesto: velar porque todos los procedimientos y actividades relacionadas con la
atención al paciente sean cumplidas a cabalidad y con las exigencias y el nivel
de excelencia requeridos en cada especialidad.
Las relaciones: en un
primer momento se creó la expectativa de ser un órgano encargado únicamente de detectar
las novedades existentes, luego de varios días de gestión, y al ver el personal
de trabajadores (médicos, enfermeros y enfermeras, aseadores, empleados,
obreros y personal administrativo) que los frutos del trabajo realizado fueron
y serán positivos, la reacción hacia el Departamento ha sido de muy buena
aceptación, tanto así que el resultado deseado: la excelente y oportuna
atención al paciente, se ha logrado a cabalidad.
Las condiciones físicas
de trabajo: por ser un puesto creado en base a una necesidad existente,
inicialmente no se previó el espacio físico donde efectuar las labores administrativas,
ni el material tanto de informática como de oficina, siendo solicitado y
entregado en un plazo correcto. En cuanto a las exigencias mentales, la
concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, y la toma de
decisiones lógicas y oportunas que el puesto requiere para el desarrollo de sus
funciones, es elevada, puesto que debe discernir que tipo de novedades están a
su alcance resolver y cuáles son las que debe tramitar ante la superioridad.
א Requerimientos para ocupar el puesto: Inicialmente se
pensó en un Oficial Superior en el grado de Coronel Asimilado para ocupar el
cargo, sin embargo la experiencia de Gerencia a nivel de Personal y tropa,
aunado a la especialización obtenida en los cursos avanzados dentro del
Ejército Libertador privaron al momento de elegir al titular del puesto.
CONCLUSIONES
El deber ser en todo caso es que se hubiese preparado un
estudio realizado por
INFOGRAFÍA
http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/anadesdis.htm
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htm
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/dicomo.htm
http://html.rincondelvago.com/analisis-y-diseno-del-puesto.html
BIBLIOGRAFÍA
·
William B. Wether,
Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill. ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
·
Sánchez V., Clíver E. elibro GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
OCTUBRE, 2006