UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ

Cátedra: Gerencia del Conocimiento

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).

Docente: Javier Carnevalli

Elaborado por: Freddy Morales

Conceptos Básicos que se relacionan con el modelo KMAT

Gestión del Conocimiento (Knowledge Management): Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor (Salazar, 2000)

En los entornos empresariales actuales de rápido cambio, las organizaciones deben encontrar nuevas formas de utilizar el conocimiento del que disponen. Y es aquí donde entra la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento se centra en descubrir lo que una organización ya conoce, en cómo localizar a las personas que poseen conocimientos específicos y en cómo puede la organización distribuir este conocimiento para que se use de una forma efectiva.  La gestión del conocimiento se ocupa de proporcionar el conocimiento adecuado a las personas apropiadas, en el momento preciso para que puedan tomar las mejores decisiones y evitar repetir errores o duplicaciones del trabajo.

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT): Instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Anderser y APQC (American Productivity & Quality Center).

El modelo propone cuatro facilitadores que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional los cuales son:

Liderazgo: Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas. 

Cultura: Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento. 

Tecnología: Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez. 

Medición: Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento. 
Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados. 

Creación del Conocimiento Organizacional: Es la información colectiva que tiene valor para la toma de decisiones y la acción de una empresa. Debe interactuar la experiencia, aprendizaje, los procesos creativos y la acción de compartir los conocimientos individuales, con la colectividad organizacional, identificando cuales de ellos agregan valor y son aplicables, luego de evaluarlos a través de procesos de análisis y síntesis de la información.

Esta información de valor para la organización se puede recolectar a través de diversos medios, los cuales podemos mencionar: Empleados, clientes, información externa, comunidades On line, y las ya procesadas y aplicadas en la organización (Conocimiento Organizacional). Luego esta información puede ser aplicada en la organización (Empleados), pero puede llagar más allá, es decir, a los Aliados estratégicos de la empresa como los clientes, comunidades On line y proveedores.

Creación de Valor: La suma total de conocimiento, personal y organizacional, es aplicado por un individuo para generar valor al cliente. La única ventaja competitiva sostenible es aprender más rápido que los competidores.

Cadena de Valor del Conocimiento: Es la forma en que una organización interactúa con sus clientes y empleados, no sólo ayuda a la organización y al personal a mejorar su conocimiento del mercado, sino que también la posiciona competitivamente.

Dato: Conjunto discreto de elementos de conocimiento y de hechos y registros objetivos sobre sucesos y transacciones.

Información: Conjunto de datos estructurados con significado para el sujeto y en un momento concreto.

Conocimiento: Conjunto de experiencias, valores, información en contexto, percepciones e ideas que crean una estructura mental para evaluar e incorporar nuevas experticias, ideas e información, siempre que permita:

• Comparar

• Conectar

• Conversar

Conocimiento previo: Se compone de las experiencias tácitas, ideas, análisis, valores y juicios hechos por los individuos. Es dinámico y solo puede accesarse mediante colaboración y comunicación directa con los expertos que poseen el conocimiento.

Conocimiento Tácito: Es todo el conocimiento que cada persona ha acumulado a lo largo de los años y que constituye lo que se denomina “experiencia”, se manifiesta también en los estudios que ha seguido, su forma de ser, sus propias actitudes, lo aprendido por el paso de las culturas organizacionales en las que ha intervenido, etc.

Conocimiento Explícito: Es aquel tipo de conocimiento que puede ser trasmitido con cierto orden y dentro de una estructura, se encuentra representado por los formatos, los reportes, los diversos documentos, las pantallas, entre otros. Se debe señalar que este tipo de conocimiento puede y debe ser registrado en las computadoras.

Información: La información es el significado que otorgan las personas a las cosas y es el resultado de capturar y proveer contexto a experiencias e ideas explícitas.

Capital Intelectual: El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

Existen diversas formas de dividir y clasificar el Capital Intelectual, por lo que vamos a mencionar las siguientes:

Según Brooking, el Capital Intelectual de una empresa puede dividirse en cuatro categorías:

·    Activos de mercado (potencial derivado de los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado).

·    Activos de propiedad intelectual (know-how, secretos de fabricación, copyright, patentes, derechos de diseño, marcas de fábrica y servicios).

·    Activos centrados en el individuo (cualificaciones que conforman al hombre y que hacen que sea lo que es).

·    Activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización).  

Para Edvinsson y Malone, el Capital Intelectual se divide en:

·    Capital Humano  

·    Capital Estructural  

o Capital Clientela.  

o Capital Organizacional.  

§ Capital Innovación.  

§ Capital Proceso  

Steward divide el capital intelectual en tres bloques:

·    Capital Humano.

·    Capital Estructural.

·    Capital Cliente.

Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:

·    Capital Humano.

·    Capital Estructural.

·    Capital Relacional.

Activos Intangibles: Son activos que no tienen forma física que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable y están incorporados en procesos, prácticas, saberes, competencias y destrezas de los individuos, en culturas organizacionales y filosofías de gestión, en infraestructura organizacional y en elementos de propiedad intelectual; es difícil valorarlos con precisión hasta que la empresa es vendida, y su valor depende del comportamiento total de la organización en el mediano y largo plazo.

Competencias: Un conjunto de características personales, conocimientos (técnicos y sociales), valores, motivos, actitudes (querer hacer), aptitudes (saber y poder hacer) que le permiten a una persona o grupo de personas desarrollar de manera consistente y en diversas situaciones una actuación exitosa. Las competencias, son comportamientos y conductas sostenidas con las que una persona afronta de manera efectiva sus problemas cotidianos, maneja y modifica su entorno más próximo. Son aprendidas y desarrolladas por las personas a través del estímulo social recibido, de procesos de formación, reforzamiento social y de la experiencia adquirida a lo largo de la vida. Las competencias se convierten en pautas de comportamiento repetitivas que conducen a resultados. Si se interiorizan y se arraigan para alcanzar los propósitos individuales, pueden conducir a la efectividad. A diferencia de los recursos, las competencias se incrementan porque se adquieren a través de un proceso de aprendizaje. Dado que la pretensión no es ver al individuo de manera dividida o separada, el punto de partida es que todos éstos factores interactúan y son mutuamente interdependientes; y esta interdependencia permite conceptualizar global e integralmente al hombre. 

Fig. 1.- Gestión de Competencias

Aprendizaje: El aprendizaje el un cambio en un sujeto que se puede originar cuando el mismo interacciona con información o el resultado de una experiencia. La construcción del concepto debe tener en cuenta lo siguiente:

· El aprendizaje como “producto”, es decir, el resultado de una experiencia o el cambio que acompaña a la práctica.

· El aprendizaje como “función” que es el cambio que se origina cuando el sujeto interacciona con la información (materiales, actividades y experiencias).

· El aprendizaje como “proceso”, en el que el comportamiento, con respecto al objeto conocido, se cambia, perfecciona o controla.

· Adquirir informaciones y conocimientos, es aumentar el propio patrimonio cultural (dimensión cognitiva).

· Modificar las actitudes, las modalidades de comportamiento y de relación con los otros y con las cosas (dimensión comportamental).

· Enriquecer las propias expectativas existentes y las capacidades operativas, acumular experiencias, extraer informaciones del ambiente en el que se vive y se actúa, asimilar y hacer propias determinadas formas de influencia, etc.

Aprendizaje Organizacional: Es aprender a construir soluciones, a partir de la transferencia y adaptación de información consolidada. Toda organización, para poder desempeñarse con éxito en el contexto actual necesita, por tanto, aprender a aprender. Una primera tarea, en este sentido, consiste en integrar las Comunidades de Práctica existentes en las organizaciones. Para lo cual es prioritario aprender a identificarlas, conocer sus características y rasgos, contribuir a su desarrollo y conectar sus realizaciones a la labor que ejecutan los equipos y dependencias que componen la estructura de cada entidad.  Son los esfuerzos para incrementar día a día el intelecto fundamental de la organización. Inspirar al personal para aprender, porque la excitación y la energía que obtienen del aprendizaje son enormes y esto da energía a la organización.

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