UNIVERSIDAD DE
YACAMBÚ
Cátedra: Gerencia
del Conocimiento
Knowledge Management Assessment Tool
(KMAT).
Docente: Javier Carnevalli
Elaborado por: Freddy Morales
Relación de los Conceptos Básicos con el
Modelo KMAT
Cada
vez resulta más evidente que el valor de una empresa está más relacionado con
los activos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se han
venido valorando las organizaciones. En la actualidad, empresas de mucho valor
pueden tener en sus balances insignificantes recursos tangibles y, por el
contrario, empresas con un nivel alto de recursos tangibles pueden tener hoy
escaso valor. Dentro de los intangibles, el conocimiento y, por ende, la
capacidad para crearlo, aplicarlo y transmitirlo es el camino fundamental que
debe tomar una organización para sobrevivir.
Siempre fue importante saber, y por ello desde siempre la empresa ha venido gestionado “intuitivamente” su conocimiento para adaptarse al medio y adelantarse a sus competidores. Sin embargo, es un imperativo en un entorno complejo e incierto como el actual. Además, es muy difícil que todo el conocimiento necesario pueda estar en una única persona (y si se diese el caso, sería una opción muy arriesgada). Por tanto, es necesario compartirlo para generar soluciones y crear nuevo conocimiento. En resumen, podríamos decir: el conocimiento es muy importante, hay que integrarlo con el conocimiento que otros poseen, hay que alimentarlo de forma continuada (se vuelve rápidamente obsoleto) y es valioso (hay que competir por él).
Todos
estos cambios se traducen en un mensaje claro para las organizaciones: deben
aprender a utilizar mejor su capital intelectual contenido en la fuerza
cerebral colectiva, puesto que es allí donde residen los conocimientos y los
únicos con capacidad para crearlo y transmitirlo son en definitiva los recursos
humanos que posee la organización.
En la actualidad, la Gestión del Conocimiento está en la
agenda de todo el mundo empresarial, integrada como un componente clave en los
procesos de negocio, y es probable que, si se logra fundamentar sólidamente su
importancia en la creación de valor y en la consecución de una ventaja
sostenible para la empresa, se convierta en uno de los paradigmas de la nueva
era postindustrial denominada también la Nueva Economía.
Tal y como hemos visto desde el inicio de este curso, el
conocimiento se transmite en las organizaciones tanto si tratamos de
gestionarlo como sino. La transmisión del conocimiento forma parte de la vida
natural de una organización, circula por toda ella, pero su existencia no
garantiza su uso. Es más, existe una inmensa cantidad de saber disperso en la
organización, desaprovechado, al que nadie tiene acceso porque ni se sabe que
existe. Esta situación produce, generalmente, lentitud operativa y, en algunos casos, duplicidad de esfuerzos. También ocurre que la información o el
conocimiento sobre un determinado asunto es patrimonio de una sola persona.
Precisamente, la Gestión del Conocimiento es el esfuerzo que se orienta a
capturar y sacar provecho de la experiencia colectiva de la organización,
haciéndola accesible a cualquier miembro de la misma. Por tanto, el reto que
afronta una organización es convertirse en una ayuda útil y eficaz para dar
sentido a toda la información que llega a un puesto de trabajo y poder así
determinar cuál es conocimiento valioso, para compartirlo. Esto es, crear los
mecanismos necesarios para hacer que el conocimiento esté accesible allí
dónde y cuándo se necesite, y por quién
lo necesite.
De todas las definiciones relacionadas con la Gestión del
Conocimiento consultadas se destaca que el objetivo primordial será establecer
conjunto de prácticas, procedimientos y técnicas que permiten a una
organización identificar los conocimientos requeridos para llevar a cabo, con
la máxima eficacia, tanto sus actividades actuales como sus planes futuros, o
incluso para responder a cambios inesperados del entorno; conseguir hacerse con
dichos conocimientos, pues de poco serviría saber cuáles son los que se necesitan
si luego no dispone de ellos; y aplicarlos de la forma adecuada para lograr los
resultados pretendidos.
Pero como ya se ha definido, los
conocimientos vienen a ser parte de los activos intangibles que pertenecen a la
organización, que no están valorados desde un punto de vista contable, como
tampoco están valorados las capacidades que se generan en la organización
cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de
capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. Por lo que, el
conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se
convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una
organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital
Intelectual y la Gestión del
Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que
generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que
ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación,
estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del
Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal
herramienta.
Y
es a partir de dichos conceptos es que se debe buscar una adecuada combinación.
A tal fin, la Gestión del Conocimiento deberá integrar un factor humano donde
lo primordial es el liderazgo, un factor cultural, un factor tecnológico la
capacidad de poder medir y valorar los activos intangibles.
Liderazgo: Son numerosas las referencias que hacen especial hincapié en las
personas y en el papel que éstas desempeñan en el seno de las organizaciones
como portadoras de conocimiento entendiéndose que la competitividad de las
empresas radica en su conocimiento tácito y no en su conocimiento explícito. Es
crítico para una empresa convertir su conocimiento tácito en conocimiento
explícito, pues si no cuando un experto abandona la empresa ésta pierde su know-how
o conocimiento tácito. A tal efecto un enfoque basado y orientado a las
personas puede tener éxito en el largo plazo, ya que los enfoques basados en
soluciones tecnológicas y organizativas pueden ser copiados o imitados fácil y
rápidamente por la competencia. Para esto se requiere de un buen liderazgo que
permita incentivarse las contribuciones de los empleados y aumentar su
motivación para generar una actitud favorable a la creación y transmisión de
conocimientos; y todo ello hacerlo en
línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). De ahí que la gestión
estratégica sea fundamental para cualquier organización en busca de una ventaja
competitiva en la sociedad del conocimiento.
Factor Cultural: Desde esta perspectiva, para una adecuada Gestión del Conocimiento se hace necesario el estudio de la estructura y los factores organizacionales (liderazgo, cultura y clima) que condicionan el aprendizaje de las organizaciones. Bajo este enfoque, la Gestión del Conocimiento se orienta hacia tareas relacionadas con el diseño de las denominadas organizaciones que aprenden. Los líderes deben fomentar un clima en el cual el compromiso y la colaboración sean la norma. Deben crearse estructuras flexibles que faciliten la transferencia de conocimientos, ya que las burocratizadas son un impedimento. Es necesaria una cultura organizacional que incremente la confianza entre sus miembros y el intercambio de ideas, que fomente la integración de las unidades, el trabajo en equipo y que sea tolerante con los errores.
Factor tecnológico: Es obvio que la tecnología juega un papel importante en el nuevo entorno en que se ven inmersas las organizaciones. Sin olvidar que servirán como elemento catalizador, consideramos oportuno abordar la Gestión del Conocimiento desde un enfoque tecnológico que permita analizar las distintas herramientas disponibles, con el fin de poder hacer una buena elección y un uso adecuado de las mismas. Con ello se intenta hacer desaparecer la idea de que la gestión del conocimiento se reduce a instalar programas o a crear una Intranet, ya que eso es sólo la punta del iceberg. Por tanto, debe tenerse claro que la tecnología es tan sólo una herramienta y, como tal, puede resultar muy útil siempre y cuando no se olvide que el factor principal son las personas
Medición: Según la Norma Internacional de Contabilidad 38 (3) – Activos Intangibles, "un activo intangible se caracteriza porque es un activo identificable, sin sustancia física y que se destina para ser utilizado en la producción o suministro de bienes o servicios, para arrendamiento a terceros o para fines administrativos. Asimismo, esta Norma Internacional, requiere que la organización reconozca un activo intangible (a su valor de costo) solamente cuando:
·
Sea probable que los beneficios
económicos futuros fluirán a la empresa
·
El costo del activo pueda ser medido
“confiablemente".
Los
criterios de valoración de los intangibles indican que los comprados han de
registrarse al precio de adquisición, que incluye el costo de los bienes y los
gastos necesarios para su utilización. Sin embargo, si el intangible se
adquiere para stock o a cambio de otros activos, se registra a valores reales,
no históricos, o al que tenga los activos entregados a cambio en su caso y para
que el Capital Intelectual se pueda convertir en un concepto casi contable.
La idea es
implementar modelos de medición de activos intangibles, denominados
habitualmente modelos de medición del Capital Intelectual. El problema de estos
modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados mediante unidades de
medida uniformes, y por lo tanto, no se puede presentar una contabilidad de
intangibles como tal. De cualquier forma, la Medición del Capital Intelectual,
nos permite tener una foto aproximada del valor de los intangibles de una
organización
Cada uno de
los cuatro factores exige un planteamiento diferente de la Gestión del
Conocimiento y, por tanto, un análisis por separado de todos y cada uno de los
factores relacionados. En este trabajo nos centraremos en el modelo
desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC denominado Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).
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