El presente documento, denominado "Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE", da coherencia y marca las líneas generales de la Política de ASDE en el ámbito de referencia.
Este documento general se complementa con cuatro Anexos.:
a) Catálogo de cargos, funciones y perfiles. (Pendiente de
elaborar).
b) El compromiso/ acuerdo mutuo. (Pendiente de
elaborar).
c) El Sistema de formación modular de ASDE. (Pendiente
de elaborar).
d) Estructura y funcionamiento del
Departamento Federal de Recursos Humanos de ASDE. (Pendiente de
elaborar).
que definen y concretan diversos aspectos de la Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE, que por su importancia merecen un tratamiento específico.
La "Política de Recursos Humanos Adultos en ASDE" se integra en la cultura y en las bases filosóficas de la Federación. El modelo y las políticas de ASDE están basadas en las grandes líneas educativas y de compromiso personal y comunitario marcadas por el Compromiso de ASDE. Este, junto con el Programa Educativo que desarrolla los aspectos relacionados con los educandos, son los que marcan las líneas fundamentales de la Política de Recursos Humanos Adultos en ASDE.
La Política de Recursos Humanos en ASDE recoge, en una de sus partes, todo lo relacionado con la puesta en práctica de la formación necesaria para el desarrollo del Programa Educativo de ASDE. Asimismo, y desde una perspectiva mas global que las hasta ahora políticas de formación existentes, recoge también la filosofía, compromisos y estrategias para considerar a todos los responsables de la Federación, hagan la tarea que hagan, como el medio necesario para ofertar un programa de calidad a niños, niñas y jóvenes, así como la el cubrir aquellas necesidades de desarrollo personal detectadas en los responsables.
ÍNDICE :
1.- PRESENTACION:
3.- PROCESO DE PLANIFICACIÓN Y CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADULTOS.
5.- PROCESO DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADULTOS.:
1.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS A NIVEL INTERNACIONAL.:
El Escultismo está al servicio de los niños, niñas y jóvenes. Es un movimiento educativo en el que los adultos orientan y apoyan a los mas jóvenes. El desarrollo y la puesta en práctica del programa scout requiere el compromiso activo de un gran número de adultos competentes que hay que captar, capacitar en las aptitudes y competencias necesarias para el desarrollo de su trabajo y apoyar y orientar hacia nuevas tareas cada vez que sea necesario, hasta el día en que abandonen el Movimiento Scout.
La formación de los responsables scouts es casi tan antigua como el Movimiento mismo. Baden Powell se ocupó, desde los orígenes, igualmente de la "formación de jefes", aunque utilizó la mayor parte de su tiempo a difundir sus ideas y a "mantener el crecimiento natural del Escultismo".
La formación de educadores scouts ha ido evolucionando a lo largo de la vida del Escultismo, con diversos puntos de inflexión que han servido para una constante revitalización del mismo. Estos puntos de inflexión han sido determinados por las Conferencias Scouts Mundiales y ejecutados por los Comités Mundiales para la Formación. Como Conferencias clave recordamos la de 1969, en Helsinki, la de 1977, en Montreal, la de 1990, en París y la de 1993, en Bangkok, incidiéndose en estas dos últimas en definir una Política Mundial sobre Recursos Adultos, como parte integrante de una estrategia para el Escultismo.
La anterior Política Mundial de Formación, basada en las resoluciones de las Conferencias Mundiales Scouts celebradas en Helsinki y en Montreal, en 1969 y 1977 respectivamente, cubría todo lo concerniente a la Formación de responsables en el Escultismo, sus metas, objetivos y métodos y las responsabilidades específicas de las Asociaciones nacionales y de cada organismo de la Organización Mundial encargados de la preparación y realización de actividades de formación. Cubría también el reconocimiento de la formación dada y los nombramientos de responsables y de formadores a todos los niveles. Cada Asociación Nacional podía elaborar sus esquemas de formación que respondiesen a las propias necesidades y constituir su Equipo Nacional de Formación. Era enteramente responsable de la formación de sus Scouters de Sección, de sus Responsables de Adultos y de sus Formadores. En el caso de estos últimos el contenido debía ser conforme con las indicaciones mínimas dadas por el Comité Mundial para la Formación.
Siguiendo la adopción de las resoluciones sobre Política Mundial
de Recursos Adultos de la 33ª Conferencia Scout Mundial en Bangkok, las
políticas y procedimientos sobre la Formación se han modificado,
constituyendo dicha política para la OMMS el medio útil, gracias al cual
cada Asociación miembro en particular y el Movimiento Scout en conjunto
conseguirán disponer de adultos motivados, competentes y comprometidos en la
realización de sus tareas concretas.
1.2.- QUÉ ENTENDEMOS POR
ADULTO.:
Entendemos por adultos a todas aquellas personas necesarias para el funcionamiento óptimo de la Asociación scout y su desarrollo, pudiendo desempeñar dos tipos diferentes de tareas, igualmente importantes.:
a) Tareas de contacto directo con los niños y jóvenes en las
diferentes Secciones (incluye a todos los responsables de Castores, Lobatos,
Scouts, Escultas/Pioneros, Rovers/Compañeros). Se denominan Scouters de
Sección.
b) Tareas relacionadas con el apoyo, coordinación,
animación, administración y formación a otros adultos (incluye a todos los
Coordinadores de Grupos Scouts, Ayudantes de Coordinador), Administradores
(Secretarios, Tesoreros, Comités de Grupo, etc.), Formadores, Responsables
de Servicios, Responsables de la Asociación/Federación, personal contratado,
etc. Se denominan Responsables de Adultos.
Usaremos a lo largo del documento, indistintamente, los términos
"adulto", "responsable", "recurso humano" o "recurso humano adulto" para
referirnos al concepto desarrollado anteriormente de "adulto".
1.3.- QUÉ ADULTO
NECESITAMOS.:
Con anterioridad al proceso de elaborar una Política de Recursos Humanos Adultos debemos establecer un cierto perfil del adulto que necesitamos. Presentamos a continuación el siguiente perfil que ha de servirnos como referencia.
Una persona:
a) Que por su forma de ser, su espiritualidad y sus relaciones
socioafectivas, demuestre asumir un compromiso personal en la línea marcada
por los valores del Movimiento Scout, actuando de forma madura y sea ejemplo
constante, tanto para los educandos como para el resto de los
responsables.
b) Que tenga una disposición y tiempo necesarios
para trabajar al servicio del Movimiento Scout, cuyo objetivo fundamental es
el desarrollo y crecimiento integral de niños y jóvenes.
c) Que
posea la competencia y cualificación necesaria para.:
2.-
INTRODUCCIÓN A LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS ADULTOS
El Escultismo es un movimiento educativo para los jóvenes. Los adultos que se comprometen con el Movimiento están ahí para ofrecer a los niños, niñas y jóvenes un ambiente favorable a su desarrollo, acompañándoles en su crecimiento y darles apoyo cuando lo necesiten.
Estos adultos tienen por tarea la de concebir y realizar programas adaptados a las diferentes edades y a las condiciones específicas en que viven los jóvenes. Les incumbe también hacer funcionar la infraestructura, los medios logísticos, administrativos, financieros, la formación de adultos, la coordinación de otros adultos, funciones todas ellas indispensables para el cumplimiento de la finalidad del Movimiento Scout.
Todo esto necesita el compromiso activo de un número suficiente de adultos, hombres y mujeres, motivados y competentes, que hay que captar, formar en su tarea, y ayudar en su desarrollo personal y a quienes podremos confiar una sucesión de tareas diferentes mientras permanezcan al servicio de los jóvenes en el Escultismo.
La Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE y Asociaciones Federadas enuncia las disposiciones y orientaciones aprobadas por los órganos colegiados correspondientes (Asamblea Scout Federal y Asambleas Scouts de las Asociaciones federadas) concernientes a la captación, a la formación funcional y desarrollo personal y a la gestión de los recursos humanos adultos necesarios para el cumplimiento de los objetivos del Movimiento Scout.
La Política de Recursos Humanos Adultos tiene como fin contribuir a la realización de la finalidad del Movimiento Scout, proporcionando a ASDE, a las Asociaciones Federadas y a los Grupos Scouts los medios para disponer de una forma permanente de responsables suficientes para proponer y hacer vivir a los niños y jóvenes un programa de calidad, adaptado a sus necesidades y realmente útil para su desarrollo.
La unión de estas disposiciones constituye la Política de Recursos Humanos Adultos que fija las responsabilidades y atribuciones respectivas de ASDE, las Asociaciones y Grupos Scouts.
Esta Política está expresada mediante un conjunto de disposiciones comunes a todas las Asociaciones y Grupos, que en sus modalidades de aplicación, conserva una flexibilidad sin la que no podría adaptarse y responder a las condiciones específicas en las que opera cada Asociación y cada Grupo Scout.
La Política de Recursos Humanos Adultos se aplica desde el Grupo Scout hasta el ámbito federal, ya que la necesidad de captar responsables y apoyarlos en sus tareas involucra a toda la Federación y a todas y cada una de las Asociaciones Federadas. Sin embargo, corresponde a los niveles asociativo y federal crear sistemas de apoyo que hagan aplicable esta Política en el resto de las estructuras de la Federación y de las Asociaciones.
Para alcanzar lo propuesto anteriormente, la Política de
Recursos Humanos Adultos distingue tres procesos básicos llamados.:
A través del proceso de integración, formación y desarrollo personal la Política de Recursos Humanos Adultos provee a los responsables lo que individualmente necesitan para desarrollar competentemente sus funciones y, al mismo tiempo, adaptarse a sus necesidades específicas a través de un sistema de formación flexible. Asimismo en este proceso los adultos reciben un apoyo técnico y humano. Aunque la formación atienda al desarrollo personal de cada uno de los responsables, ésta debe contemplar los distintos fenómenos que se producen en los respectivos equipos de trabajo a los que pertenecen y centrarse en la reflexión desde sus propias experiencias.
El proceso de dirección y administración está basado en que la buena gestión de los recursos humanos adultos debe residir entre otras cosas en la flexibilidad del dispositivo, así como en que la movilidad de los responsables debe permitir a la Federación y a las Asociaciones adaptar sus recursos en función de la evolución de la sociedad, de los centros de interés y de las aspiraciones individuales.
Cada Asociación Federada y cada Grupo Scout deberá adaptar la propuesta federal y asociativo a su propia realidad y adecuar los comportamientos de la estructura a todos los niveles a esta nueva actividad, siendo la Política de Recursos Humanos Adultos una tarea de toda la organización institucional y no sólo de los responsables de la formación.
3.- PROCESO DE
PLANIFICACIÓN Y CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADULTOS
3.1.- INTRODUCCIÓN:
No podríamos dejar al azar la constitución de los recursos adultos indispensables para la buena marcha de una Asociación, y en su caso de la Federación, y el cumplimiento de sus objetivos, acogiendo simplemente a aquellos que se presentan de forma espontánea. No podemos tampoco dedicarnos exclusivamente a la captación interna (los rovers/compañeros se convierten en responsables), sin desviarnos de la finalidad del Escultismo, que no es formar o producir educadores scouts, ni empobrecer el tejido asociativo privándolo de un aporte exterior. La constitución de los recursos adecuados será el resultado de una decisión política de la Federación, de las Asociaciones y de los Grupos Scouts y de una serie de acciones sostenidas y sistemáticas. Cada organismo scout, habida cuenta de su estructura, de sus efectivos y de su previsible evolución debe esforzarse en estimar sus necesidades en responsables y comprometerse de forma activa en planificar sus acciones de captación.
Para conseguir sus objetivos cada Asociación debe disponer en todo momento de los recursos humanos adultos necesarios para su funcionamiento y desarrollo. La captación de estos recursos humanos y su mantenimiento a un nivel óptimo de cantidad y calidad, exige de la asociación tener una visión clara de sus necesidades y comprometerse con una forma determinada en las acciones de planificación y captación.
Conforme al espíritu de la finalidad del Movimiento Scout, que se dedica al desarrollo integral de los jóvenes, se deberán incluir también, en puestos de responsabilidad, a responsables jóvenes.
El proceso de planificación y captación presenta una metodología que permite, de manera sencilla y ordenada, detectar las necesidades de responsables que tiene la Federación, una Asociación o un Grupo Scout, captarlos, seleccionarlos e incorporarlos al Movimiento Scout.
Existe una dificultad para introducir los conceptos de
planificación y captación, ya que ASDE y sus Asociaciones Federadas, así
como las personas que coordinan los Grupos Scouts, están demasiado
habituadas a captar a adultos por generación espontánea, con preferencia a
los que provienen de la Sección de Rovers/Compañeros. De esta manera, al no
estar preparados los responsables asociativos para la captación sistemática
en fuentes externas, la aplicación de este proceso exigirá un cambio de
mentalidad y la adquisición previa de las habilidades que supone la nueva
propuesta.
3.2.- PLANIFICACIÓN DE RECURSOS ADULTOS (DETECCIÓN Y ESTIMACIÓN DE
NECESIDADES).:
Durante la planificación de necesidades se busca conocer la cantidad de responsables adultos que necesita una Asociación y/o un Grupo y los conocimientos y habilidades que éstos deben tener para desempeñar las tareas que se les encomendarán.
Esta planificación debe cubrir la totalidad de las funciones a cargo de los recursos humanos adultos. A saber, por ejemplo.:
a) La coordinación y animación en todas las Secciones.
b)
El apoyo y coordinación a estos responsables de Sección.
c) La
administración y gestión asociativa y de Grupos.
d) La
organización y dirección de acciones y eventos de formación.
e)
Los Comités, Consejos, equipos de investigación, etc.
Asimismo es necesario hacer una revisión de las tareas que corresponden a los responsables para saber si es necesario actualizarlas o cambiarlas por otras.
Cada Asociación, y cada Grupo en particular, debe establecer su propia lista completa de funciones que deben ser cubiertas. Esta lista se comparará posteriormente con la situación actual y real de los responsables (puestos vacantes, cambios, finalizaciones de compromisos, etc.) y con la evolución probable a corto y medio plazo de la Asociación/Grupo y, a partir de estos tres elementos, estimar a corto y medio plazo sus necesidades de adultos.
La planificación determinará las necesidades específicas de
captación de responsables, porque se sabrá cuantos adultos se necesitan,
dónde se los necesita y cuáles son las características de los adultos
buscados.
3.3.- DEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADES.:
Concretamos las posibles responsabilidades a desempeñar por los adultos en un Grupo y una Asociación/Federación.
Cada Grupo/Asociación/Federación especificará las responsabilidades concretas en función de sus organigramas, que dependerán a su vez de las políticas asociativas/federativas en cada momento.
En el ámbito del Grupo Scout.:
Se trata de establecer un perfil óptimo, definiendo un conjunto
de cualidades, competencias y cualificaciones requeridas, el tipo de
motivación, las cualidades humanas y de relación, la edad y la experiencia
anterior.
3.5.- CONFECCIONAR UNA LISTA DE PERSONAS A
CONTACTAR.:
A partir del perfil óptimo, se trata de componer una lista de
personas, tan amplia como sea posible, que se acerquen al máximo a los
indicadores establecidos. Es indispensable no excluir a nadie, intentando
ampliar el campo de búsqueda a las personas con las que no hubiéramos
conectado automáticamente, basándonos en las características con las que
hemos establecido el perfil anteriormente.
3.6.-
SELECCIONAR.:
Esta lista confeccionada anteriormente será redactada por orden,
poniendo en primer lugar a las personas que se correspondan mejor con dicho
perfil óptimo. Esto nos dará una lista de personas con las que
contactar.
3.7.- CAPTAR / ENCONTRAR A LAS PERSONAS DEFINIDAS
Habiendo seleccionado varios candidatos, necesitaremos conocerlos individualmente. La mejor forma de hacerlo es concertar una cita para verles desenvolverse en su terreno.
Esta captación se hará preferentemente citando a la persona para
una conversación en su propio entorno. Se trata entonces de explicar las
funciones y responsabilidades que se le desea proponer y las razones por las
cuales nos dirigimos a ella.
La conversación, a lo largo de
la entrevista, permitirá también clarificar lo que se espera de ellas y los
posibles problemas que puedan surgir. Si la persona está dispuesta a aceptar
la proposición, la conversación se concluye con un primer acuerdo, dejando
un tiempo de reflexión para ambas partes.
3.8.- FORMALIZAR
EL COMPROMISO RECIPROCO.:
Cuando una persona se compromete con la Asociación y/o el Grupo para desempeñar en ella una responsabilidad durante un cierto tiempo, los compromisos de una y otra parte deben ser claros. Ambas partes tienen derechos y obligaciones, necesidades y expectativas, que deben clarificarse y aceptarse por ambas partes. La tarea precisada en el momento de la captación será sobre las responsabilidades confiadas a la persona, sobre las condiciones en las que se desempeñará y sobre el tiempo que durará. Esto conlleva la negociación de un compromiso formulado en términos aceptados de común acuerdo.
Un compromiso en el que los plazos son fijados con antelación, ofrece numerosas ventajas frente a otro en el que el plazo no está determinado. Esto permite fijar para un período dado los objetivos a conseguir, los indicadores de realización o ejecución, los plazos y las modalidades de evaluación de la realización de estos objetivos. Es una garantía de movilidad de los responsables adultos, que al finalizar su compromiso pasarán mas fácilmente de una función a otra, evitando así la rutina.
No existe un período fijo de compromiso aplicable a todas las funciones. Este período debe ser el suficiente para asegurar una cierta coherencia y conseguir unos resultados. La situación contraria, es decir, estar demasiado tiempo en una responsabilidad, puede llevar a realizar de forma repetitiva las funciones, siendo perjudicial para la persona en cuestión y para el Movimiento Scout.
Se trata igualmente de clarificar las condiciones en las que la función será realizada.: el apoyo disponible, los medios de formación, las normas internas, eventualmente la financiación, así como las exigencias en cuanto a cualificación y formación y de precisar la inversión de tiempo que se espera de parte de la persona que se compromete.
Todo esto constituye los términos de un compromiso recíproco. Corresponde a cada Asociación y a cada Grupo fijar, según su tradición y las condiciones en las que opera, las modalidades de elaboración y de conclusión de este compromiso y la forma concreta que podrá tener.
Por medio de este compromiso, el candidato confirmará su decisión personal de llevar a cabo una responsabilidad dentro del Escultismo, al igual que su adhesión a los Fines, Principios y Método del Movimiento Scout y a las normas de procedimiento de la Asociación, estableciendo las obligaciones recíprocas.
La Política de Recursos Humanos Adultos fija el principio de una discusión y de la formalización de un acuerdo sobre los compromisos recíprocos de la Asociación y de la persona que se compromete.
4.- PROCESO DE
INTEGRACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
ADULTOS
4.1.- INTRODUCCIÓN:
La integración, la formación y el desarrollo personal es el segundo proceso de la Política de Recursos Humanos Adultos. Para que un responsable sea capaz de cumplir con su papel, de contribuir eficazmente al cumplimiento de la finalidad de la Federación/Asociación, beneficiándose de este compromiso para su propio desarrollo, debe poder acomodarse en su nueva función y adquirir o desarrollar los conocimientos, competencias y actitudes necesarias. El dispositivo puesto en escena por los Grupos/Asociaciones/Federación debe pues cubrir estos cinco aspectos.: Acogida, Integración, Formación funcional y Seguimiento para todas las responsabilidades (pedagógicas, técnicas, administrativas, de formación, de coordinación, etc.) y el Desarrollo Personal de todos los responsables.
ASDE es responsable de la concepción y puesta en práctica de un sistema de formación y de desarrollo de los responsables adultos, integrando todas las funciones a todos los niveles.
Este sistema tiene en cuenta.:
a) La integración de un nuevo responsable en su función, la formación
necesaria y el apoyo permanente a lo largo de su compromiso.
b)
Una gran flexibilidad, permitiendo tener en cuenta las experiencias
anteriores.
c) La adquisición de conocimientos y habilidades
complementarias para facilitar el paso de una función a otra.
d)
No sólo la adquisición y desarrollo de conocimientos indispensables para el
cumplimiento de cada función, sino igualmente el desarrollo personal de cada
uno de los responsables.
4.2.- ACOGIDA DEL NUEVO
RESPONSABLE.:
Cuando una nueva persona es captada, viene generalmente a completar un equipo, un grupo ya existente. Integrarla en las mejores condiciones exige de todos (el equipo, su responsable, la nueva persona) un trabajo de preparación, una buena acogida.
Cada persona que llega, sea cual sea su tarea o el nivel de responsabilidad (Grupo, Asociación, Federación) debe asimilar una gran cantidad de información de un solo golpe, por lo que se corre el peligro de desalentarlo, incluso de perderlo.
Acoger no es un lujo ni una pérdida de tiempo. Los nuevos son unos formidables motores de cambio y dinamismo que es necesario utilizar y administrar. Es pues indispensable el consagrarles tiempo y darles una buena imagen del equipo para construir con ellos el futuro.
La calidad de la acogida depende en gran parte de la actitud de
los que están (tanto de los que coordinan como del resto del equipo). Se
trata de crear un clima de simpatía, de confianza y de seguridad.
4.3.- INTEGRACIÓN DEL
NUEVO RESPONSABLE.:
Cualquiera que sean sus responsabilidades, su formación anterior y su experiencia, la persona que llega a una nueva función debe poderse integrar en ella y sentirse a gusto lo mas rápidamente posible.
Para ello, es necesario discutir los detalles, conocer a las personas con las que estará en contacto y familiarizarse con las condiciones en las que se va a trabajar (lugar, equipo humano, equipamientos, etc.).
Debe también participar en la elaboración de su propio plan de formación en función de sus necesidades, considerando las exigencias de la tarea (conocimientos, habilidades y actitudes), adquiridos anteriormente y las posibilidades ofrecidas, tanto dentro como fuera de la Asociación.
La Política de Recursos Humanos Adultos prevé un período sistemático de integración, permitiendo a los adultos comprender las responsabilidades inherentes a su función y las necesidades de formación. Esto implica también que reciban la formación indispensable para desenvolverse en la función.
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