Análisis Organizacional de la

Es una institución de Educación Superior destinada a la formación de profesionales en áreas prioritarias del desarrollo social, mediante un sistema de educación abierta y a distancia, basado en medios modernos de comunicación. Su sede central está ubicada en Caracas, pero su radio de acción abarca todo el territorio venezolano a través de Centros Locales y Oficinas de Apoyo. Según lo establecen sus Estatutos, la UNA es una Institución de derecho público, dotada de personalidad jurídica y patrimonio propio, que actúa en régimen experimental de acuerdo a la Constitución Nacional y las Leyes, correspondiéndole la prestación del servicio público de la educación superior. Su actividad educativa tiene como principio fundamental la libertad académica, materializada a través del ejercicio de la docencia, la investigación y la extensión universitaria, pues a través de estas actividades la Universidad garantiza la libre expresión en la difusión del pensamiento y en la producción y creación artística, humanística, científica y técnica.

El sistema de educación a distancia ha contado con partidarios desde la década de 1950. Sus primeros pasos fueron dados mediante los llamados “estudios por correspondencia”. En la década de 1970, y como resultado de esfuerzos espontáneos y aislados, surgen diversos ensayos de educación a distancia dentro de la estructura de algunas universidades existentes. La Educación Superior y sus crecientes problemas de masificación, democratización, financiamiento, costos y pertinencia para el desarrollo, fueron determinantes para que el Estado decidiera estudiar y ensayar nuevas estrategias educativas, apoyadas en el empleo nacional de modernos sistemas multimedios institucionales.

Fue un 15 de julio de 1975 cuando se creó la Comisión Organizadora de la Universidad, destinada a la formación de profesionales en áreas prioritarias para el desarrollo nacional y que utilizó sistemas no tradicionales, tales como: educación a distancia, tele educación, enseñanza programada, etc. Tenemos así que esta institución fue la primera que se creó en el país y que utilizó tales formas de enseñanza. Adicionalmente, la UNA fue concebida para operar a escala nacional, logrando atender así a una inmensa cantidad de estudiantes de todas las regiones de Venezuela.

La necesidad de mayor compromiso para lograr cumplir las funciones y objetivos de la Comisión Organizadora, dio como fruto la decisión del Ejecutivo Nacional de avanzar en la creación de la Universidad. Con este propósito, el 09 de mayo de 1976, se resuelve nombrar una “Comisión Organizadora de la Universidad Nacional Abierta”, mencionándose así por primera vez en documento oficial, el nombre de nuestra Casa de Estudios. La Comisión sufre varios cambios en su composición inicial, pero en julio de 1977, somete a consideración del Consejo Nacional de Universidades y del Ejecutivo Nacional, el Proyecto de la Universidad Nacional Abierta.

La Oficina de Planificación del Sector Universitario y el Consejo de Nacional de Universidades presentan sus observaciones el 16 de septiembre de 1977; siendo aprobado el proyecto por el Presidente de la República el 27 de septiembre de 1977. Desde entonces, la UNA se convirtió en una realidad.

Fuente: http://www.una.edu.ve/index.php?page=historiauna

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La Universidad Nacional Abierta, es una institución venezolana, oficial y experimental, organizada como un sistema de educación abierta y a distancia de alcance nacional y proyección internacional, dirigida a democratizar y masificar el acceso a una educación permanente de calidad y comprometida con el desarrollo del país.

La Universidad Nacional Abierta será una Institución de referencia nacional e internacional, en educación permanente, abierta y a distancia reconocida por los siguientes rasgos:

- Abierta en espacio y tiempo para los demandantes del servicio educativo.

- Rectora de la educación a distancia en el país.

- Calidad integral del servicio educativo que presta.

- Gran capacitadora de los empleados al servicio del Estado venezolano en instituciones de alcance nacional.

- Institución que trasciende fronteras geográficas en su accionar.

- Utiliza de manera inteligente variados medios tecnológicos, incluyendo las tecnologías de la información y de la comunicación.

- Modelo de sintonía con las necesidades de su entorno y de articulación con las instituciones que tienen finalidades similares.

¿CUÁL ES EL 7-S FRAMEWORK? DESCRIPCIÓN.

El 7-S Framework de McKinsey es un modelo de la gestión que describe 7 factores para organizar a una compañía de una manera holística y eficaz. Juntos estos factores determinan la manera de la cual una corporación funciona. Las gerentes deben considerar los siete de estos factores, para ser seguras de la puesta en práctica acertada de una estrategia. Grande o pequeño. Son toda interdependiente, así que si usted no puede prestar la atención apropiada a una de ellas, ésta puede efectuar todos los otra también. Encima de ése, la importancia relativa de cada factor puede variar en un cierto plazo.

ORIGEN DEL 7-S FRAMEWORK. HISTORIA.

El 7-S Framework primero fue mencionado en “The Art Of Japanese Management” por Richard Pascale y Anthony Athos en 1981. Habían estado investigando cómo la industria japonesa había sido tan acertada. Aproximadamente el mismo tiempo que Tom Peters y el Waterman de Roberto exploraban qué hizo a compañía excelente. El modelo de siete S fue llevado en una reunión de estos cuatro autores en 1978. Apareció también en “In Search of Excellence” por Peters y el Waterman, y es tomado como herramienta básica por la compañía global McKinsey de la consulta de la gestión. Se sabe desde entonces como su modelo 7-S.

1. Valores Compartidos.

El centro de interconexión del modelo de McKinsey es: Valores compartidos. Qué hace los soportes de la organización para y lo que cree creencia central y actitudes del pulg. Compare: Strategic Intent Equivalen a una traducción del concepto de Misión. Valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organización en el logro de objetivos comunes.

2. Estrategia.

Planes para la asignación de recursos escasos de las firmas, en un cierto plazo, de alcanzar metas identificadas. Condiciones, competición, clientes.

3. Estructura Organizacional.

La manera de la cual las unidades de la organización se relacionan el uno al otro: divisiones centralizadas, funcionales (de arriba hacia abajo); descentralizado; una matriz, una red, una tenencia, etc.

Habilidades Administrativas.

* Habilidad Técnica: Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen métodos, proceso y procedimiento. Por lo tanto, representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas, por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla.
* Habilidad Humana: Es la capacidad para trabajar con personas: es el esfuerzo cooperativo: es el trabajo en equipo: es la creación de un ambiente en que las personas se sienten segura y libres para expresar sus opiniones.
* Habilidad Conceptual: Es la capacidad de ver la imagen del conjunto de reconocer los elementos importantes en una situación y comprender las relaciones entre ellos.
* Habilidad De Diseño: Es la capacidad para solucionar problemas en forma tal que la empresa se beneficie. Para ser eficiente, en particular en los niveles organizacionales más altos. Los gerentes deben estar en posibilidad de ser algo más que ver el problema. Necesitan tener además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para encontrar una solución práctica para él.

Organización
Las actividades que surgen en las organizaciones son muchas, lo cual obliga a aplicar los principios de la administración moderna, estas actividades las podemos mencionar tales como son: comprar materia prima, llevar cuentas, planeación del trabajo, manejo del recurso humano y su salud ocupacional, producción y venta de los productos, la prestación de servicios y atención al cliente; también se debe estar pendiente del mantenimiento de equipos, la seguridad hacia el interior y exterior de la empresa y el manejo efectivo de los recursos monetarios que tendrá a su disposición.
La estructura de toda empresa se obtendrá de acuerdo a la óptima clasificación que requiera, que se pueden agrupar generalmente en cuatro grandes áreas funcionales como son:
• El Área de Producción
• El Área Administrativa y Financiera
• El Área de Recursos Humanos
• El Área de Mercadeo y Ventas

¿Qué es organizar?
1. Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la empresa.
2. Agrupamos estas actividades.
3. A cada grupo de actividades le asignamos un director con autoridad para supervisar y tomar decisiones.
4. Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante

Strategor: (1988) es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
Mintzberg: (1984) es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.
La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

Principios de una Organización:
- Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.
- Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
- La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.
- La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con habilidad.
- La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.

Elementos de la Organización: (Requerimientos)
• Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.
• Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona.
• Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe hacer para alcanzar las metas.
• Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad. Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada.

4. Sistemas y Procedimientos.

Son entendidos como sistemas (Systems) todos los procedimientos y rutinas formales que se dan dentro de una empresa, y que caracterizan la importancia del trabajo a realizar; tales como: sistemas financieros, sistemas de reclutamiento de personal, de promociones, de valoración del trabajo hecho, etc.
Son los procesos de una empresa con el propósito de identificar asuntos importantes de la misma, realización de actividades o toma de decisiones. Como deben realizarse las actividades de diverso índole en una empresa.
Este parámetro de estudio es sumamente importante, en vista de que es la base para lograr flexibilidad en algunos aspectos de la compañía que así lo requieran. Los sitemas y procedimientos unen y conforman la organización.
Cuanto más desconocido sea un entorno por su grado de dinamismo y complejidad, más flexible y poco estructurada deberá ser la organización interna para que pueda adecuarse con rapidez a los cambios ambientales; por el contrario, una organización que actúe en un entorno relativamente conocido podrá conservar una estructura fija y estable.

5. Personal.

El Personal que ejecuta la estrategia es de suma importancia. La administración de personal contribuye enormemente en los procesos de obtención, mantención y desarrollo de los recursos humanos en su orientación hacia la estrategia.

En el modelo de Mckinsey enfoca algunos aspectos que debe poseer el personal de la organización, orientada hacia la capacidad de liderazgo, trabajo en equipo y otros rasgos importantes como creatividad, motivación, impacto personal y capacidad de ganarse el respeto del cliente.

El personal con frecuencia está amenazado de una o dos maneras. En el extremo radical se habla de sistema de evaluaciones, escalafones de sueldos, programas de capacitación formal y similar. En el extremo moderado, se habla de moral, de actitudes, motivación y comportamiento. Justificadamente y con frecuencia, la alta dirección se desconecta de ambos enfoques. El primero resulta demasiado trivial y el segundo demasiado intratable.

El hecho consiste en ampliar y redefinir la naturaleza del aspecto humano. Lo que hace la organización para promover el proceso de desarrollo de su personal. Cómo forman los valores básicos en su personal.

Una manera de canalizar la dimensión del personal en el modelo de las 7S es considerar al personal como una fuente de recursos que deben ser nutridos, desarrollados, protegidos y ubicados debidamente.

Las personas son lo que forma a la organización, sin embargo, muchas veces la dirección de las personas es una prolongación de la administración de las cosas. Muchas veces la estructura y los sistemas de control, más que integrar y liberar a las personas, las someten a condiciones sub humanas que anulan toda posibilidad de creatividad e iniciativa, paralizando su desarrollo.

Políticas de Reclutamiento y Selección.

El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial. Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que deben adoptar al respecto.
Políticas de personal. Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas políticas tratan de obtener la uniformidad, economía, y beneficios. A continuación se enumeran algunas de ellas.
* Políticas de ascensos.
* Políticas de remuneración.
* Políticas de contratación.

Política de Compensaciones, Beneficios y Planes de Pensión.

La política de compensación y beneficios de una empresa resulta ser una herramienta fundamental en lo que hace a la dirección de recursos humanos.
Una adecuada política en este campo resulta ser una ventaja competitiva de inestimable valor. Asimismo, constituye una importante vía tendiente a comunicar los valores de la empresa y a alinear los objetivos de cada empleado con el objetivo general y misión de la compañía.
Frente a la tradicional política de compensación homogénea, las modernas técnicas de compensación tienden a la diferenciación y a la personalización de la misma. De esta manera se busca retener talento, premiando a los empleados destacados. En el mismo sentido, el diseño de paquetes retributivos a medida busca no sólo maximizar la productividad de cada empleado, sino compensar aquellos comportamientos o resultados que inciden en la cuenta de resultados de la compañía.

6. Estilo Gerencial y la Cultura Organizacional.

El Estilo es la forma en que la alta dirección se comporta, es el modelo a seguir. Son las acciones relevantes incluso las simbólicas que se comunican a cada miembro de la organización respecto a las prioridades y compromiso de la empresa para con la estrategia.

La Cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.

El estilo de la gerencia y la cultura de la organización, son un conjunto de elementos (valores, creencia, normas y comportamientos) todos estos se ligan y por lo tanto son afectados uno por otro. Si un elemento cambia entonces éste afectará todos los otros. Por ejemplo, un cambio en la cultura de la organización o el estilo de la gerencia, afectará las estructuras, los procesos, y finalmente las capacidades características de la organización.

El estilo o cultura son determinados por la gente en la organización y es clasificado como un S suave, Por lo tanto es mucho más difícil planear o influenciar las características de los S suaves. Aunque los factores suaves están debajo de la superficie, pueden tener un gran impacto en las estructuras, las estrategias y los sistemas duros de la organización.

En procesos para el cambio, muchas organizaciones centran sus esfuerzos en los S sistemas duros, la estrategia, la estructura. Cuidan menos los S suaves, las habilidades, el personal, el estilo y los valores compartidos. Peters y el Waterman en “en busca de la excelencia” comentaron, que el trabajo más acertado de las compañías es difícilmente en estos S suaves. Los factores suaves pueden hacer o deshacer un proceso acertado para el cambio, puesto que las nuevas estructuras y estrategias son difíciles de construir sobre culturas y valores inadecuados. Estos problemas se ven a menudo en los resultados de mega-fusiones espectaculares que descontentan. La carencia del éxito y de las sinergias en tales fusiones se basa a menudo en un choque de culturas, de valores, y de estilos totalmente diversos, que hacen difícil de establecer sistemas y estructuras comunes eficaces.
Por ejemplo, una iniciativa del cambio para autorizar a equipos dentro de una organización, creando una estructura de organización más plana. La estrategia, la estructura y los sistemas pueden estar establecidos, pero si no entrenan a los encargados y a los individuos en las habilidades apropiadas, no puede ser acertada.

7. Habilidad.

Capacidades distintivas del personal o de la organización en su totalidad.

* Herramienta de diagnóstico para entender las organizaciones que son ineficaces.
* Dirija el cambio de organización.
* Cosechadoras racionales y elementos duros con los elementos emocionales y suaves.
* Las gerentes deben actuar en todos los Ss en paralelo y se correlacionan todos los 7S.

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El presente instrumento se realiza con la finalidad de diagnosticar el comportamiento organizacional de la Universidad Nacional Abierta - Centro Local Amazonas utilizando el modelo de alineación organizacional de Mckinsey.

Instrucciones:

1.-El instrumento consta de siete preguntas las cuales usted debe responder con la mayor veracidad.

2.- Todas las preguntas deben estar justificadas debidamente de acuerdo a su elección

3.-Al finalizar se le presenta un cuadro donde usted debe ponderar diversos aspectos de acuerdo a su consideración referidos al modelo Mckinsey.

Gracias por su colaboración….

1.- Considera usted que las estrategias implementadas por la Universidad son correspondientes a su misión y visión?

Si----- No------ Algunas veces-------

Justifique su respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.- ¿Cuenta la Universidad con la adecuada asignación de recursos para el logro de los objetivos planteados para cada lapso?

Si--------- no--------

Justifique su respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3.-¿Esta usted de acuerdo con la estructura organizativa que posee la Universidad Nacional Abierta – Centro Local Amazonas?

Si------- No-------

Justifique su respuesta:-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4.- Marque con una x la(s) competencia(s) por la(s) cual(es) se destaca la Universidad Nacional Abierta

Educación Abierta y a Distancia--------
Implementación de Recursos Tecnológicos-----
Promotora de Investigaciones-----
Capacitación a Profesionales:--------

5.- Como considera usted los procedimientos realizados durante el logro del lapso académico para el cumplimiento del mismo?

Buenos------ Regulares------- Deficientes:-------

Justifique su respuesta-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6.- Como considera usted la comunicación entre las dependencias dentro de la Universidad?

Buena--------- Regular------- Deficiente

Justifique su respuesta

7.- Considera usted que el personal que labora en el Centro Local cumple con el perfil para desempeñar el puesto ocupado?

Si ------ No-------

Justifique su respuesta:----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

A continuación se presenta un cuadro en el cual usted deberá darle una ponderación de acuerdo a su criterio del 1(Muy positivo) hasta el 10(Muy negativo).

En el siguiente link tendrá acceso a los resultados obtenidos de las encuestas efectuadas, estadísticas y análisis de cada uno de los 7 aspectos que abarca el estudio

BIBLIOGRAFÍA.

Libro: Ethan M. Rasiel, Paul N. Friga - la mente de McKinsey: Entendiendo y poniendo las técnicas de las herramientas en ejecución y de la gestión el solucionar de problema - Search at Amazon

INFOGRAFÍA.

7-S Framework de McKinsey
El 7-S Framework primero fue mencionado en “The Art Of Japanese Management” por Richard Pascale y Anthony Athos en 1981. Habían estado investigando cómo la…
www.12manage.com/methods_7S_es.html

Curso de Administración de Empresas. La definición etimológica es la forma más usual de la definición nominal, o sea, la explicación del origen de la palabra con que se designa aquello que se estudia, valiéndonos para ello de los elementos… http://www.monografias.com/trabajos17/curso-administracion/curso-administracion.shtml

Recolección de datos. La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información…
http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev

Nº	Criterio McKinsey	Puntos
1	Estrategia: Obviamente se debe plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluación del entorno y en especial de la competencia. Se plantea como una adecuada acción y asignación de los recursos para lograr los objetivos de la empresa.
2	Metas Superiores: Equivalen a una traducción del concepto de Misión. Valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organización en el logro de objetivos comunes.
3	Habilidades: Son las capacidades distintivas de la empresa. Son sus competencias centrales. Lo que la empresa hace mejor. Asi, la estrategia elegida debe ser consecuente con estas habilidades.
4	Estructura:. Se refiere a la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. Obviamente, la estrategia determinará la estructura y el diseño organizacional será el mecanismo facilitador para que la empresa logre sus objetivos.
5	Sistemas: Todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de información, sistemas y procesos de producción, presupuestos, controles, etc.) . Son todos los procedimientos formales e informales que permiten que funcione la organización..Deben alinearse con la estrategia y constituir el soporte adecuado para su logro.
6	Estilo: La forma en que la alta dirección se comporta es el modelo a seguir. Las acciones relevantes, incluso las simbólicas comunican a cada miembro de la organización respecto de las prioridades y compromiso de la empresa para con la estrategia.
7	(Personal). Son las personas que ejecutan la estrategia. La administración de personal contribuye enormemente en los procesos de obtención, manutención y desarrollo de los recursos humanos en su orientación hacia la estrategia.