ASIGNATURA: GERENCIA
Resumen Trabajo 1: Liderazgo
Autor: Ricardo Ponte G.
Las
ciencias Sociales han invertido una enorme cantidad de esfuerzo y tiempo en
asentar un concepto universal, inequívoco, infalible, lo mas exacto posible de
lo que podríamos entender por liderazgo. Hasta hoy se ha logrado un compendio
de información y experiencia valiosa, tanto, que vemos un claro proceso de
mutación durante el siglo XX en los cimientos teóricos para explicar el
fenómeno y a sus protagonistas: la dupla líder/seguidor.
En un
principio, los estudios centralizaban su interés por las cualidades, genéticas
o no, del líder. Los mas recientes resultados incorporan a la ecuación un
elemento hasta el momento aislado de los análisis: hablamos del elemento que es
liderado, los seguidores, llamados ahora colaboradores (Bass,
1985). Bajo esta tendencia, liderazgo resulta ser una relación de influencia
bidireccional entre líder y colaborador, quienes pretenden cambios reales donde
se reflejen intereses mutuos.
Una
definición algo mas emblemática, con matices tradicionales, clásicos y
actuales, podría rezar: un líder es la persona que influencia, selecciona,
equipa y entrena a uno o mas seguidores/colaboradores quienes poseen cualidades
varias y voluntariamente conciben, en términos sencillos y entendibles, la
profética visión de futuro del líder, transpolando en
pasos de acción en tiempo presente lo que estratégicamente los llevaran a perpetuar
con resultados la misión y objetivos de la organización. Líder es una atribución informal que la gente
otorga a individualidades especiales, a lideres…
Como
escribiría Warren Bennis y Burt Nanus, 1985: “Este libro –Leaders: The Strategies
for taking Charge- fue escrito con el convencimiento de que el
liderazgo es la clave del éxito organizacional; y de que para crear empresas
vigorosas y viables, se necesita un liderazgo que ofrezca una visión de lo que
pueden llegar a ser y luego las impulse para alcanzarlo...”
El Dr. Bernard Bass, insigne profesor en
Comportamiento Organizacional de State University en New York, sugiere
que existen tres (3) vías por la que un hombre se convierte en líder:
(a) Algunas características de personalidad inherentes al hombre pueden hacer que este se desarrolle como líder natural. Trait Theory.
(b) Una
segunda teoría siguiere que una crisis o evento trascendente podría provocar
que una persona tome acciones pioneras. Great Events Theory.
(c) Las
personas pueden elegir ser líderes, pueden aprender las habilidades necesarias.
Teoría actualmente más aceptada: Transformational Leadership Theory.
Dando
mayor fuerza a las últimas dos teorías mencionadas, encontramos posiciones como
la de Joan Graf, consultora líder de una firma
internacional de desarrollo ejecutivo y asesores gerenciales: JMW Consultants Inc (Connecticut,
USA). Para ella, cuando la gente genera retos atractivos para ellas mismas y
otras personas, donde direccionan sus ideas a un futuro anteriormente no
posible, entonces estaríamos en las vísperas de un liderazgo posible y
alcanzable. En lugar del líder ser un producto de características genéticas
correctas, el líder vendría a ser un producto del compromiso apasionado por
lograr ese reto y ese futuro.
El
liderazgo ha de ser gente ordinaria con extraordinarios compromisos quienes
están decididos a incansablemente tomar las acciones necesarias para lograrlo.
Contraponiendo
algunas realidades importantes también, esta Víctor Popovič,
socio gerencial de las oficinas en Praga de McKinsey
& Co. Gran parte de los mas
insignes lideres comparten un conjunto de características comunes en las que
todas tienen que ver con la personalidad y ninguna con la posición en la que
ellos se encuentran. Otra marca de los buenos lideres
resulta ser la competencia, dividida en dos vertientes:
ü
“Competencia Técnica”: saber que es lo que hay que
hacer, saber que es lo que se esta haciendo y combinarlos con la habilidad de
aprender rápido.
ü
“ Competencia
Conductual”: es un tipo muy especial de empatía, una habilidad casada con el
alma que permite escuchar e influenciar en la gente sin herir sus sentimientos.
Un líder
también requiere de un coraje natural, algo que no puede ser aprendido y de los
que muchos managers carecen haciendo más amplia la brecha entre líder y
gerente. Cuando Popovič se refiere a coraje,
intenta decirnos la capacidad de exigir metas y objetivos irrazonables.
Particularmente
considero que las habilidades de un líder trascendente consisten en una
conciliación fabulosa de rasgos innatos y de habilidades aprendidas. EL líder
deberá ser alguien con un carisma que desarme a cualquiera, su auto motivación,
el estimulo intrínseco, deberá alcanzar niveles extraordinarios, poco comunes,
y el poder de la intuición guiara a la organización en la dirección correcta…
todas estas “traits” son pues bondades con las que
nacen los individuos. A toda esta mezcla fantástica podemos sumarle destrezas
aprendidas y perfeccionadas con estudio y experiencias. Eso permitiría generar
un líder con un carácter mucho mas trabajado, teniendo como bases teóricas las
mejores practicas del comportamiento organizacional y técnico que le permita
estructurar escenarios e ideas que muy pocos lograrían visualizar: estas son
condiciones adquiridas con el tiempo y la voluntad.
ALGUNOS TIPOS DE LIDERAZGO ESTABLECIDOS EN EL MARCO TEORICO DE LAS CIENCIAS SOCIALES.
El
concepto de Líder
Servil ha sido atribuido a Greenleaf, en
su ensayo de 1970 donde despliega teóricamente como puede ser identificado un
líder servil. Pero el concepto inicial, en su mas primitivo origen podrá ser
leído en Mateos capitulo 20 y Marcos capitulo 10. Este tipo de liderazgo ha sido comparado con
el líder transformacional, pero existe una diferencia clave entre ambos: el
líder transformacional primero piensa en
la organización, luego en los seguidores, mientras que el servil piensa en
primer termino en sus colaboradores y en segundo plano
en la organización. Los objetivos
organizacionales se logran entonces cuando el líder tiene la capacidad de crear
un ambiente donde cada una de las individualidades logren
sus aspiraciones personales en un esfuerzo de energía y conducta grupal en
beneficio de la organización (Douglas McGregor, 1960-1970).
De lo contrario, si las expectativas individuales de los seguidores no
son satisfechas, este podría claudicar dentro del sistema organizacional.
Otro de
los modelos mas significativos se dio con Hersey y Blanchard (1969) y el Liderazgo
Situacional: distintos estilos de dirección serán mas efectivos
dependiendo de los distintos tipos de subordinados. EL líder se centra entonces, en los
diferentes estilos de liderazgo para adaptarse al entorno y obtener de el los
mejores resultados. Esto lo convierte en
un modelo rígido, y no se aprecia como el líder modifica el estado de sus
seguidores y viceversa.
De
los tantos modelos que se han generado y formalizado, yo comparto mas las nuevas ideas de Rost
(1991, pag. 102) donde convergen nuevos y viejos paradigmas
para mostrar una perspectiva relacional del termino liderazgo: Liderazgo
Relacional.
Dependiendo del tipo de
influencia lider-colaborador, y colaborador-lider, el Liderazgo relacional
propone tres (3) tipos a saber:
ü
Liderazgo Transaccional: definido por una relación de
influencia del tipo económico. El foco
de motivación del colaborador/seguidor es extrínseco.
ü
Liderazgo Transformador: definido por una relación de
influencia de trabajo. El colaborador
experimenta una alta identificación con las actividades desempeñadas dentro de
la empresa (focos de estimulo extrínseco e intrínsecos) y el líder genera un
ambiente mas atractivo para enriquecer la profundidad del contenido de las
actividades que realizan manteniendo un interés dedicado por parte del
seguidor.
ü
Liderazgo Trascendente: definido por una relación de
influencia de contribución. El
colaborador siente el valor que su desempeño ofrece a la organización, el líder
lo sabe y alenta las potencialidades del hombre para incrementar esta percepción.
TIPO DE LIDERAZGO EN UNA SITUACION ACTUAL.
COMO MEJORAR EL LIDERAZGO DEL PROCESO.
La
situación de la organización esta en un momento cumbre y critico a la vez. Cuando la estructura organizativa resulta
compleja, y la experiencia media no es en un valor muy alentador, el proceso de
formación técnico y no técnico debe acelerare al máximo posible. Aun cuando veo individualidades en la
gerencia del sistema ocupar su cargo y ejercerlo, definitivamente en los niveles
cumbres, claves, al que he podido tener acceso, líder es aun un puesto
vacante. Vimos con anterioridad que
diferentes situaciones requieren lideres de
envergadura diferente. Las crisis
organizacionales exigen lideres directivos, que muestren el camino y habiliten las herramientas, cualesquiera que
sean necesarias, para transitar con seguridad, bajo una estructura de acción
definida, el recorrido necesario para el cumplimiento fiel de la misión y
objetivos de la empresa.
Es
definitivo que el poder investido por el cargo se ejecuta y se cumple. La gerencia funciona, administra y
responde.
Pienso
que necesitamos una o varias almas que transformen la situación actual, no que
la administre, y las tendencias nos indican que la administración del recurso
es insuficiente. Veo audacia en varios
niveles, pero no veo la energía necesaria que nos impulse a lograr lo que hay
que lograr. Creo que requerimos líderes
con la combinación perfecta de experiencia, pericia, intuición, y energía para
lograr el cambio. Quizá gente física y
mentalmente fuertes porque la tarea parece hoy ser titánica. Hay que empezar temprano a seleccionar y
entrenar los potenciales probables. Con
tiempo, fe y voluntad gran parte del todo estará conquistado.
CONCLUSIONES Y ANALISIS DE TRES REFERENCIAS CONSULTADAS SOBRE LIDERAZGO.
Es evidente la cantidad de ideas,
conclusiones, y modelos que giran alrededor del arte de liderar. Parece una constante universal que los
conceptos reflejen modas, manías, tendencias políticas, todo al ritmo del calendario. Nanus & Bennis nos hacen recordar a Braque,
y parece ser cierto que podríamos tomar semejante verdad y llevarla al
liderazgo: “Lo único que importa del arte es aquello que no puede explicarse.”
Tenemos una realidad frente a nosotros
donde no parece vislumbrarse lideres legítimos con la
capacidad suficiente para enderezar la carencia critica de competencia en las
organizaciones publicas y privadas, en todos los niveles.
No creo en liderazgo circunstancial, de
contingencia. Parece muy frívolo
imaginar a Gandhi en la posición de Collin Powell’s o Lincoln como CEO de Disney, para
dar aval a que todos, sin excepción podrían tomar la tan riesgosa empresa de
ser líder en función de la situación, para que luego la situación cambie y el
líder también. Debe haber algo con mas
cuerpo, mas elaborado y mas perpetuo.
Lideres de contingencia deberán tener entonces otro nombre? No verlos como lideres sino personajes que vivieron
instantáneamente en otro nivel? El hombre elegido debe
tener singulares características, debe nacer con ellas, y su especialidad
genética deberá habilitarlos para percibir sus debilidades y convertirlas en
fortalezas en aras de blindar aun mas sus capacidades.
Si mi personaje que vive en otro nivel
instantáneo ha de ser llamado líder, creo entonces también que la mas cercana
visión a lo que sucede la podremos leer de Mr. Bernard
Bass, y apreciar tres vertientes en las que los
individuos se convierten en lideres: Trait Theory, Great Events
Theory y Transformational Leadership Theory. De los tres, aun siento extrema simpatía por
el poder inigualable del individuo que formaría parte del primero de los
modelos. Tiene adelante ventajas
inherentes a las que le suma los términos de su capacitación & preparación
como persona inspiradora, que establece una muy significante influencia en
muchos otros, creando asociaciones de elevado valor añadido con sus colaboradores …
INFOGRAFIA:
(1)http://www.hillsorient.com/articles/2004/03/040.html
Apreciación personal de Joan
Marques, instructor en Negocios y Gerencia de BurkBank, California, sobre
lideres naturales y lideres formados.
(2)http://www.nova.edu/~evanscur/Leadershipaper7001.pdf#search='types%20of%20leadership%20and%20their%20Characteristics'
Trabajo
de Michelle Evans-Curtis,
estudiante de doctorado en Southeastern University, con una
explicación bastante amplia sobre las características de los distintos tipos de
liderazgo y el componente carismático en ellos.
(3)http://www.brucewinston.com/articles/complete.pdf#search='a%20complete%20definition%20of%20leadership' Bruce Wiston –PhD de
(4) http://www.iese.edu/research/pdfs/di-0412.pdf
Excelente documento de investigación de Pablo
Cardona, profesor de Comportamiento Humano en
(5) http://www.mckinsey.cz/en/wn/ewn_05.htm
Breves opiniones de los consultores asociados
a McKensey & Company,
consultora europea de gerencia y liderizacion de
cambios y performance organizacionales, sobre las
cualidades necesarias para ser líder.
(6)http://www.imakenews.com/aflaclia/e_article000194253.cfm?x=b11,0,w
Jim Krause, Entrenador corporativo Senior
de AFLAC Corporate Training and
Development, ofrece opinión breve sobre aspectos
importantes a considerar para formar lideres.
(7) http://www.spe.org/spe/jpt/jsp/jptmonthlysection/0,2440,1104_1585_0_2367995,00.html
Joan Graf,
consultora lider en JMW Consultants
Inc con BA en UMAss y un
titulo en derecho en Seton
Hall University, ofrece sus ideas sobre dos
mitos populares: Lideres nacen, no se
forman & Lideres efectivos son escasos.
(8) Bennis Warren y Nanus Burt (1985) The
Strategies for Taking Charge . Harper
& Row Publishers, NY.
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