1)  La función del departamento de recursos humanos se fundamenta en la información disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de toda organización

2)  El análisis y diseño del organigrama de la empresa y de los puestos de trabajo son una pieza muy importante en la gestión de recursos humanos y consiste en definir los diferentes niveles organizativos de la empresa así como las diferentes funciones, relaciones y responsabilidades entre los integrantes de la empresa.

3)  El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

4)  La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en que la descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

5)  El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

6)  Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas, corrección y retroalimentación.

7)  La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción personal.

8)  La multiplicidad de cargos, las relaciones jerárquicas que se establecen en direcciones distintas a las planteadas en el diseño de puestos y la no observancia de los perfiles adecuados para los distintos cargos, son elementos que minan la productividad, la ascendencia de la gerencia y el establecimiento de las mejores relaciones laborales en las empresas. Notándose sus efectos en la armonía, la paz laboral y el compromiso con la excelencia.

9)  La adecuada aplicación de una escala de valoración del desempeño, las políticas de ascensos y reconocimiento de meritos y las de reentrenamiento, constituyen pilares fundamentales para el mantenimiento de una moral alta, el sentido de identificación con el paradigma empresarial y el compromiso con la excelencia. Estos a su vez son elementos potenciadotes de la productividad, la paz laboral y la alegría del personal.

10) En nuestro caso, a pesar de las múltiples fallas que hemos descrito en el funcionamiento de “LA UNIVERSIDAD”, cabe mencionar que los niveles de compromiso del personal docente, son excepcionales, pudiendo aducirse que estos se dedican a la actividad en estos términos debido a condiciones inherentes a ellos y quizás no a su entorno laboral. Es frecuente escuchar frases como: “Mi pasión es la docencia, lo hago solo por placer, no por dinero….