|
En el
momento actual en el cual la competitividad y la
eficiencia empresarial son elementos de
supervivencia y definen el futuro de las
organizaciones, la utilización efectiva de políticas
para el Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo de
los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria
y trascendental.
Las
nuevas tecnologías de la información y comunicación
–NTIC – permiten el acceso a bienes y servicios de
información hasta ayer impensables, que no sólo
cambian radicalmente la forma de trabajar, los
medios a través de los cuales nos comunicamos y
aprendemos, sino también gradualmente, las formas en
que se distribuye la educación, el adiestramiento,
la Capacitación y el Desarrollo de los recursos
Humanos de toda actividad productiva, que se precie
de estar inserta en el mercado actual.
La mera
incorporación de NTIC no basta para cualificar al
sistema de entrenamiento y adecuación de recursos
humanos, sino se acompaña de un cambio en el
pensamiento que da sentido a las acciones. La
aceptación y adaptación son prerrequisitos que
condicionan el éxito de cualquier propuesta de
innovación, mejoramiento y cambio.
En una
sociedad globalizada, donde el poder se traduce en
información y conocimiento, se ha desarrollado un
conjunto de NTIC, las que paulatinamente, han ido
conquistando cada espacio del mundo referencial del
ser humano.
Las
NTIC han entregado nuevos recursos para construir
conocimientos y desarrollar acciones que en otros
tiempos resultaban completamente inaccesibles.
Quizás los aportes más significativos tienen espacio
en la educación, entregando la posibilidad de
estandarización y de adecuación a los requerimientos
individuales del proceso de aprendizaje, es decir,
la posibilidad de dar respuesta a las necesidades
específicas de los sujetos de acuerdo a sus estilos
cognitivos y ritmos particulares del conocer
La visión del pasado.
Luego
de la Revolución industrial y hasta el advenimiento
de la era informática, la economía medía su éxito en
función de la posesión de bienes.
Las
reflexiones sobre la prestación del servicio y la
gestión de procesos, eran elementos de consideración
poco menos que simbólica.
El
capital más importante era la tierra. (economías
agrarias) , pasando luego a ser las máquinas y las
tecnologías de orden mecánico, para pasar a la
posesión de recursos naturales. Como principal
característica se tiene que el capital era tangible,
físico, se podía ver y tocar.
La
transa de bienes se realizaba fundamentalmente
mediante medio simbólicos (oro, por su peso y moneda
por su valor impreso)
Panorama actual.
En el
informe de la Comisión creada por la UNESCO, y
liderada por Jacques Delors, titulado "La educación
encierra un tesoro", se afirma con claridad lo
siguiente: "La Comisión desea poner claramente de
relieve que esas nuevas tecnologías están generando
ante nuestros ojos una verdadera revolución que
afecta tanto a las actividades relacionadas con la
producción y el trabajo como a las actividades
ligadas a la educación y a la formación".
El
mundo actual es sinónimo de información y todos los
que en ella trabajan se convierten en gestores de
información.
No se
trata de que en las organizaciones haya expertos
cuya responsabilidad sea manejar información, sino
que progresivamente todos y cada uno de sus
componentes dedicará una parte cada vez más
importante de su jornada a crear, manejar o
proyectar información. Ello implicará, por un lado,
que debemos aprender a manejar mejor ese recurso y,
por otro, que la tecnología deberá aportar mejores
instrumentos para extraer inteligencia de la
información.
Además,
aparecerán nuevas profesiones, y otras se
reciclarán; está claro que quienes estén en
condiciones de satisfacer tanto las necesidades como
las demandas que se produzcan en este sentido son
aquellos capaces de organizar el contenido
inteligentemente y poseer la suficiente
adaptabilidad para aportar las soluciones creativas
necesarias.
Nos
hallamos ante un nuevo modelo económico. Se trabaja
más rápido, se viaja más. Esto implica mayor
flexibilidad (ya no vivimos en la época del yo
ordeno y tú haces) y lo que importa es realizar las
tareas y no tanto desde dónde, cuándo o incluso
quien.
Por
tanto, esto mismo sirve para aprender, el trabajador
también espera esa libertad.
Ante el
fracaso del enfoque tradicional, las empresas están
buscando métodos que aumenten el Know how y la
motivación de sus trabajadores, faciliten la
retención y el desempeño, fomenten la innovación y
la colaboración en las tareas y en definitiva
dinamicen la gestión del aprendizaje del personal de
la organización.
En la
actualidad el capital más importante es el
conocimiento (economías del saber) y las tecnologías
de orden cibernético y computacional, para pasar a
la posesión del saber (tecnológico, de producción,
de retroalimentación, optimización etc). Como
principal característica se tiene que el capital es
intangible, no corpóreo, no se puede ver y tocar,
simplemente se detenta, y es el saber.
La
transa de bienes se desplaza rápidamente hacia medio
electrónicos, ya no se toca el dinero como antes,
son medios supersimbólicos (transferencias,
depósitos electrónicos, tarjetas de crédito, ecards,
etc)
Formación
Es la
primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo
de individuos que se caracteriza por una
programación curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles
educativos cada vez más elevados. En general son
programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitación
La
capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno.
La
capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. A través de la capacitación hacemos
que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en
un puesto de trabajo.
La
capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
3. Desarrollo
El
Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación
que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente
busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.
B- Diferencias Entre Capacitación Y
Desarrollo.
|
Aspectos |
Desarrollo |
Capacitación |
|
Qué
transmite |
Transformación, visión |
Conocimiento |
|
Carácter |
Intelectual |
Mental |
|
Dónde se
da |
Empresa |
Centros
de trabajo |
|
Con qué
se identifica |
Saber
(qué hacer, qué dirigir) |
Saber
(cómo hacer) |
|
Áreas de
aprendizaje |
|
Cognitiva |
La
capacitación es para los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para los puestos futuros.
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la intensidad
de los procesos. Ambas son actividades educativas.
La
capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su
trabajo actual y los beneficios de ésta pueden
extenderse a toda su vida laboral o profesional de
la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma
para responsabilidades futuras. El desarrollo, por
otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación
porque lo prepara para ello o más largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en
la actualidad.
|
Cambios que ha sufrido el proceso de
Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo
con el auge de las nuevas tecnologías de
comunicación e información. |
|
AHORA |
ANTES |
|
Ante el fracaso del
enfoque tradicional, las empresas buscan
métodos que aumenten el Know how y la
motivación de sus trabajadores, faciliten la
retención y el desempeño, fomenten la
innovación y la colaboración en las tareas y
en definitiva dinamicen la gestión del
aprendizaje del personal de la organización. |
La fuerza bruta, la
resistencia y capacitación física eran las
bases que establecían la permanencia en las
empresas. Empleos de tipo administrativo
requerían habilidades muy puntuales, pocas
veces profundizadas |
|
El e-Learning es una de
las consecuencias más lógicas de aplicar
Internet y las NTIC para facilitar los
procesos de gestión de la organización. |
Los procesos de
adiestramiento y capacitación se basaban en
la transferencia presencial de conocimientos
entre un oficial y su aprendiz |
|
Internet está
incidiendo decisivamente en la forma de
enseñar y aprender. |
Los métodos mas
avanzados eran los folios y gráficas de baja
resolución o de difícil interpretación |
|
La sociedad de la
información tiene ventajas, pero también
demanda nuevos perfiles personales y sobre
todo profesionales. Los conocimientos
adquiridos durante la formación inicial del
profesional (sea ésta de grado medio o
superior) se convierten rápidamente en
obsoletos si el profesional deja de
preocuparse por seguir aprendiendo. |
Los conocimientos
adquiridos no eran sujeto de actualizaciones
en periodos cortos, bastaba con el
entrenamiento inicial y las usuales mejoras
del desempeño, producto de la experiencia |
|
El mercado de la
formación está en constante crecimiento,
tanto en lo que se refiere a formación
reglada como a formación continua y a
formación ocupacional. |
El entrenamiento y
capacitación formal, no eran la regla. La
transmisión de conocimientos, tecnicas y
procedimientos se hacían de persona a
persona |
|
Podemos hablar
básicamente de cuatro modelos utilizados:
Aprender DE otros
(Cursos);
Aprender
SOLO(Autoformación);
Aprender CON otros
(Seminarios, Grupos) Aprendizaje Informal o
no planificado y abierto. |
Se utilizaban
básicamente tres modelos:
Aprender DE otros
(Cursos);
Aprender
SOLO(Autoformación);
Todos enmarcados en la
Informalidad y la no planificación. |
|
La formación es
flexible, abierta, adaptada
a las posibilidades de
espacios y de tiempos de los empleados,
progresiva en los contenidos, actualizada en
los medios y didácticamente respetuosa con
las características y condiciones del
aprendizaje de los adultos. |
La formación era poco
flexible, estandarizada, no contemplaba la
realidad individual del trabajador como ser
humano |
|
nuevas formas de
formación cuya característica principal
estriba en que frente a estar centrada en la
enseñanza y en el entrenador, se concentra
prioritariamente en el aprendizaje y en el
empleado. |
La formación a
distancia clásica, basada en el aprendizaje
autónomo de los alumnos mediante libros de
texto, con un mínimo contacto con el docente
|
|
Internet está siendo la
vía y el canal para que la sociedad de la
información siga el rumbo actual de
masificación y
globalización. |
La capacitación era
cautiva del ámbito espacial de la empresa o
su sucursal, los procesos de entrenamiento
no eran fácilmente exportables a otras
dependencias |
|
En el marco productivo
actual el aporte de las NTIC se orienta a la
reducción de tiempos y costos por tarea, al
ser posible la atención de un mayor número
de necesidades. |
Entrenamiento centrado
en el manejo de habilidades psicomotoras
básicas |
|
e-Learning: consiste en
utilizar las tecnologías para revolucionar
todo el proceso de aprendizaje, para ayudar
a la gente a aprender más rápido y mejor, a
proporcionar al empleado un mayor y mejor
control sobre lo que aprende, cómo lo
aprende y cuándo lo aprende. |
|
Modalidad
Asincrónica
Es una modalidad de
autoaprendizaje a través del uso de
tecnologías de la información donde el
elemento característico es que el proceso de
aprendizaje está diferido en el tiempo y en
el espacio. A través de documentación y
material en línea, el alumno realiza un
proceso de autoaprendizaje, administrando su
ritmo y tiempo de dedicación a tareas.
La modalidad
Asincrónica de aprendizaje posee dos grandes
líneas de desarrollo:
CBT: Computer Based
Training
El desarrollo de
actividades de capacitación o educación a
través de CBT implica el uso de CD-ROM o
softwares instalados en la Intranet de la
organización.
WBT: Web Based
Training
El desarrollo de
actividades de capacitación o educación a
través de WBT implica el uso de Internet o
la Intranet para montar los cursos.
|
|
|
Videoconferencia
A través de salas
especialmente habilitadas con cámaras,
pantalla gigante, audio y recursos
complementarios, un grupo de alumnos se
reúnen para presenciar una clase en forma
remota.
|
|
|
Aula Virtual
Software que debe ser
instalado en el PC de cada participante, el
cual está conectado a Internet y puede ver
al profesor, conversar con él, con sus
compañeros y compartir aplicaciones como las
Power Point de la presentación, navegar
páginas web en grupo, etc.
|
|
|
Chat
Herramienta que permite
mantener una comunicación por escrito en
tiempo real. |
|
|
Video Chat
Herramienta que permite
mantener una comunicación unidireccional de
audio y video a través de Internet y permite
bidireccionalidad a través del uso del chat.
|
|
|
La economía actual
depende del CONOCIMIENTO y de la
INFORMACIÓN. Trabaja sobre los hombres y
mujeres que actúan sobre la INFORMACIÓN.
Hoy, en el nuevo modelo de producción, las
partes del proceso no pueden estar aisladas
unas de otras, por lo que se requiere de
experticias especificas en dichas áreas. |
La economía del pasado
media su riqueza de acuerdo a la posesión de
BIENES, porque dicha posesión se consideraba
el centro de la misma. En esta economía, las
denominadas actividades SIMBOLICAS
(servicios – gestión) eran consideradas
actividades poco productivas, por lo que no
se entrenaba al personal en dichas
cuestiones |
|
La preocupación
se centra en el hombre como motor
empresarial, de alli que se generan nuevas
areas de importancia en la capacitación,
tales como relaciones interpersonales,
manejo del stress, filosofía gerencial y
otroas |
Preocupación
exclusiva por la nómina y el control (tipo
“vigilancia”) de personal, sin considerar
plenamente la condición humana del
trabajador, de allí que los entrenamientos y
posibilidades de mejoras eran precarios. |
|
Reclutamiento.
Exceso de
oferta de personal calificado.
Uso creciente
de Internet como canal de
reclutamiento.
|
Reclutamiento.
Candidatos
espontáneos o aspirantes que se
presentan en
las oficinas del empleador, o en la
organización,
en general. |
|
Selección.
La entrevista
continúa siendo la técnica mas
ampliamente
utilizada..
Perfil
requerido: profesionales que
conjuguen
habilidades técnicas, conocimientos
y atributos
personales.
|
Selección.
La entrevista
continúa siendo la técnica mas
ampliamente
utilizada.
Se debe
mencionar que en los
años ochenta,
como mencionan Garbi y Piñango
(1988), era
generalizado el uso de la entrevista final,
por cuanto en
su condición de última etapa del proceso
de selección,
era el principal elemento de decisión. |
|
Capacitación
. mayor énfasis
en vincular el programa de
formación y/o
capacitación con las necesidades de
la
organización.
Nuevas
tendencias: coaching y formación
|
Capacitación
Tendencia a la
disminución de la inversión en
capacitación,
especialmente en empresas medianas
y pequeñas.
|
|
Evaluación del desempeño
Utilización de
métodos para juzgar la manera
en que el
empleado lleva a cabo sus labores.
Existencia de
problemas y dificultades para
retroalimentar
al evaluado.
Prevalece la
vinculación de la compensación.
|
Evaluación del desempeño
Utilización de
métodos poco ortodoxos o rudimentarios
para juzgar la
maneraen que el empleado lleva a cabo sus
labores.
Poca
vinculación de la compensación con el
rendimiento.
|
|
FORMACION
Respecto a los campos
de formación más demandados por las empresas
con nuevas tecnologías, cabe destacar los
conocimientos relacionados con dirección y
administración de la empresa y los
referentes a la ciencia informática y sus
aplicaciones.
Según estos resultados,
los cambios tecnológicos sobre todo proceden
de cambios en la organización del proceso
productivo -innovaciones de proceso- y de la
incorporación de nueva tecnología en
maquinaria, equipos y software.
|
FORMACION
Principalmente
orientada hacia aspectos especificos de la
labor puntual del empleado, sin tomar en
cuenta , la vision de futuro y las
posibilidades de ascenso del empleado. |
|
