UNIVERSIDAD DE YACAMBU.
DIPLOMADO EN GERENCIA ORGANIZACIONAL.
MATERIA: ORGANIZACIÓN Y
COMPETITIVIDAD.
PROFESOR: RAUL OLAY.
TRABAJO
FINAL.
ELABORADO POR: YLANA LUIGI CASTAÑEDA.
C.I.: 7.103.505.
Diseño de una “red” de Inteligencia Competitiva para
una organización estructurada en Equipos de Proyecto para el Mejoramiento
Infinito.
INTRODUCCIÓN.
Una vez transcurridas varias semanas de lectura y estudio
quisiera plantear en primer lugar una serie de reflexiones que enmarcan el
sencillo trabajo desarrollado a partir de los recursos encontrados, una de
ellas es reconocer que el desarrollo de las TICs hoy nos permiten conocer mas profunda y oportunamente las exigencias y
casi los “deseos” del mercado por medio de diversas estrategias vistas
ampliamente en nuestro trabajo 2 y primer foro y en múltiples artículos de las
infografías presentadas, agregamos a esto las empresas que actualmente ofrecen
los servicios del sistema de IC y exponen detalladamente los beneficios en
cuanto a ahorro de tiempo y costos para lograr la información para la toma de
decisiones y mejoras de resultados en nuestras organizaciones, este acceso a
los mercados es el paso inicial para permitir flexibilizar nuestros procesos y
adecuar nuestros servicios o productos a un objetivo estratégico y
posicionamiento establecido.
Según lo leído pareciera que las grandes corporaciones y
trasnacionales pueden costearse los
requerimientos necesarios para formalizar su unidad de IC, pero las PYME
conociendo los beneficios de este sistema puede incorporar a escala
concentrando al personal que está relacionado con el área de mercadeo con las
tareas o funciones de la unidad
cualquiera sea el producto o servicio que se ofrezca.
En particular la siguiente unidad de I.C. está diseñada
para
DESARROLLO.
Antes de hacer la descripción de
- Este diseño de Red de I.C. trabajará como mercado a los
Representantes y Alumnos del plantel, para poder hacer correspondencia con
el área estudiada.
- La calidad educativa y los requisitos
formales (Organismos Públicos y Privados que participan lineamientos
irrevocables dentro de
- En
- Los grandes colegios reciben del aporte
privado o público grandes recursos económicos, lo que nos hace inferir que
su infraestructura, materiales y hasta el personal serán de un alto nivel
al menos en muchos aspectos, y los colegios pequeños ofrecen la
personalización y desarrollo individual de cada estudiante, pero aunque
cada unidad monetaria de estas Instituciones fuese auditada y cuestionada
rigurosamente, los resultados del “producto”, no tienen un100% de garantía
que lograrán las metas previstas por cada uno de los actores del proceso
educativo, estamos hablando que el retorno sobre la inversión de esta
Industria tiene una gran cantidad de variables no controladas por las
Instituciones Educativas , lo que
ha hecho cuesta arriba aplicar modelos gerenciales de planificación
estratégica, ventajas competitivas y posicionamiento de mercado, en la
actualidad es más hacer castillos en el aire que concretar una situación
para su inmediata solución.
Al crear una unidad o ente caso una red de I.C. en este
modelo organizativo podemos considerar los siguientes lineamientos:
Ø
Mantener un liderazgo
comprometido por parte de la gerencia.
Ø
Demostrar un
ambiente de confianza para la apertura y las acciones emprendedoras.
Ø
Seleccionar
de los diferentes E.P.M.I. algunos representantes o delegados rotativos para la
ejecución de tareas específicas de
Ø
Desarrollar
investigación de campo, bibliográfica y especialmente bases de datos de las
variaciones en el mercado, estudio de técnicas de análisis.
Ø
Mantener al
día los canales de comunicación personales con el actual mercado.
Ø
Ejecutar
acciones recomendadas por la gerencia para la captación de nuevos clientes.
Ø
Elaborar y
aplicar breves y puntuales cuestionarios con temas coyunturales y con elementos de mayor trascendencia en el
tiempo, con relación a áreas como la infraestructura, servicios, acción
docente, modelos pedagógicos, proyección de
Ø
Al momento de
difundir los “productos” se deberá identificar claramente de los que se trata,
sus beneficios y diferencias fundamentales con la situación anterior.
Ø
Utilizar
recursos como e-mail, Intranet, mensajería interna y carteleras para comunicarse y ser concreto
en la información, esta debe ser además oportuna.
Ø
Una vez
difundida la mejora, reestructuración, o innovación del nuevo “producto”, los responsables de la
red podrán ir mas allá al solicitar la realimentación, ser abiertos a las dudas
y sugerencias por parte del usuario y los compañeros con respecto al último
producto.
Ø
Con la manera
rotativa de delegados de la red, se debe mantener una constante capacitación en
lo referente al uso de base de datos y búsqueda de información en Internet.
CONCLUSIONES.
El modelo descrito no requiere de una inversión
económica, ni de equipos ni de personal, pero se necesita del compromiso,
participación y “fe” de quienes se incorporan al sistema, y de la comprensión
masiva de los beneficios de estas actividades.
En la actualidad se dispone de
personal y los canales de comunicación adecuados para el desarrollo del
sistema, se debe hacer énfasis en una atmósfera de comunicación, apertura,
responsabilidad y disponibilidad ha recibir sugerencias y sobre todo a
preguntar y preguntar, como herramienta principal de obtención de información.
Como se describió en el trabajo
1, no tenemos una estructura organizativa orientada hacia la efectividad y
optimización de los procesos y “productos” o resultados, hace pocos años se ha
venido concretando la incorporación de modelos de rendición de cuentas, y hablar de una ejecución
sistemáticas de planificaciones estratégicas o posicionamiento en el mercado
basados en ventajas competitivas por los momentos es hacer conjeturas.
En la actualidad tenemos
empresas que certifican la calidad de Instituciones Educativas en algunas
áreas, sólo un pequeño porcentaje de estas Instituciones osen un presupuesto
que les permita adquirir estas certificaciones, del resto se trabaja en base a
las referencias y comparaciones que los actores involucrados en la organización
puedan dar.
No deja de ser un reto la aplicación
de los conocimientos adquiridos la forma
práctica y trasladarlo a una realidad tangible.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA (CONSIDERANDO LOS TRABAJOS 1 Y 2, Y LAS INFOGRAFÍAS DESARROLLADAS PARA LOS FOROS).
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TITULO DEL ARTICULO |
DIRECCIÓN |
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CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD |
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¿SE PUEDE PRESCINDIR DE LOS ACTIVOS TANGIBLES? |
http://www.calidad.org/public/arti2002/1034016613_carida.htm |
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Empresas Competitivas |
http://www.coparmex.org.mx/contenidos/publicaciones/Entorno/2001/marzo01/a_fdez.htm |
|
Las Ventajas Competitivas de las Naciones y sus Empresas |
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|
ESPIONAJE EMPRESARIAL |
http://www.nodo50.org/sobrera/publicaciones/contramarcha/anteriores/seis/espi.htm |
|
EL DELITO DE ESPIONAJE POR MEDIOS INFORMÁTICOS |
http://www.portaley.com/delitos-informaticos/espionaje.shtml |
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Hy Silver RECOLECCION DE INTELIGENCIA COMPETITIVA Lo que usted siempre quiso saber |
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vigilancia tecnológica e inteligencia competitiva |
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Vigilancia e inteligencia competitiva |
http://www.madrimasd.org/revista/revista17/tribuna/tribuna1.asp |
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Evaluación externa |
http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/ger/evaexterna.htm |
MARCO
TEÓRICO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
“Cambio
Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.
Los
Cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
· Endógenas: · Exógenas:
“
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%208/Cambioorganizacional.htm
Cambio Organizacional
“Los Cambios Organizacionales
surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para
transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este
proceso de transformación, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando
con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia
al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe
implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de
fuerzas. Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad
para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del
cambio resulta mucho más dificultoso. “
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#CAMBIO
“Vale la pena hacer algunos comentarios
sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia
al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que:
"...la ignorancia sobre la
intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y
no la resistencia en sí misma...".
La resistencia al cambio es un
síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden
ocasionarla?”
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml/RESIST#RESIST
EL
PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
“Ante
un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel
del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un
visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso,
por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda
la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en
reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un
equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no
se dará por efecto de una resistencia pasiva…”
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
¡CAMBIO! ¡
CAMBIO! ¡ CAMBIO! EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“A medida que
vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que vamos adaptándonos a nuevas
formas de vida, se hace presente un término que es inocultable para todos
nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepción en
éste término y en cómo cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a
ello para no tener ninguna clase de traumatismos.
CARACTERÍSTICAS DEL DO Así como en
nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos centímetros más, una
empresa se ve abocada a cambiar su política o sus objetivos combinándolos con
los de los empleados. “
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no1/desorganizacional.htm
Cultura Y Cambio Organizacional
“Es imprescindible que la alta gerencia conozca
plenamente los valores culturales necesarios en su organización a fin de que
pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Apertura a una
nueva conciencia organizacional Al respecto Garaway
(1991) considera que en las organizaciones venezolanas :
No hay incentivos para invertir en el personal, existe un marco legal poco
favorable y reglas de juego inciertas. Por otro lado, están los obstáculos de
las mismas empresas: falta de visión a largo plazo y debilidades en las
estrategias de crecimiento, sin las cuales no puede (ni debe) haber planes de
desarrollo del personal. Existe un enfoque puramente comercial y rentista en la
dirección de las empresas, así como una mezcla de valores y creencias, algunos
contradictorios, acerca del hombre y el trabajo (pág., 42) .”
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtml
Cambio
Organizacional
Evaluaciones de Capacidades
Organizacionales
“Es un proceso de autoevaluación institucional apoyado por un especialista.
El proceso evaluativo consiste en
una auto-investigación sistemática y participativa que contribuye a la creación
de comunidades de organizaciones que comparten el aprendizaje y las mejores
prácticas.”
http://www.imacmexico.org/ev_es.php?ID=1034_201&ID2=DO_TOPIC
INCLUSIÓN, CAMBIO
ORGANIZACIONAL, PLANIFICACIÓN CENTRADA EN
“Este estudio, realizado en base
a una encuesta por correo que sirvió para analizar los datos de 41 organizaciones
pertenecientes a 25 estados diferentes, de entre las que se encontraban 12
organizaciones convertidas, llevó a las conclusiones que se resumen a
continuación. En este cambio fue fundamental la función de liderazgo asumida
por el director de los diferentes centros, así como el cambio en la estructura
organizacional, potenciando más el trabajo en equipo y reduciendo la
verticalidad. Ello supuso también asumir valores como la planificación centrada
en la persona, superar prejuicios y fomentar la creatividad, entre otros
cambios (factores adicionales quedan recogidos en
http://www3.usal.es/~inico/investigacion/invesinico/inclusion.htm
Arquitectura del
cambio organizacional. Primera parte
“Nótese
que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del
cambio y que, de entre todas ellas, sólo las “limitaciones de los sistemas en
uso” parecieran estar relacionadas con aspectos técnicos. En síntesis, para que
un cambio sea efectivo no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología
adecuada, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten un 87
por ciento de sus recursos para implementar un cambio.
Para terminar, sabido es que el mercado son personas.
Las organizaciones son personas. Los clientes son personas... Espero que no le
queden dudas acerca de lo que verdaderamente “es” el cambio...”
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura.htm
Medio y cambio organizacional
La organización empresarial
responde a los efectos ambientales. Entre otros a través de: la línea de
productos, el mercado servido, sus ciclos de vida, sus límites o alcances, su
capacidad productiva y rendimiento; la percepción que tienen sus directivos del
entorno que le es propio y de cómo éste llega a la empresa; de cómo ésta
reacciona y orienta su acción, respondiendo interna -y externamente; la
competencia que enfrenta y, por sobre todo, su comportamiento desde la
perspectiva de una filosofía de vida empresarial.
http://www.utem.cl/trilogia/Volumen_12_n/p_12_8.htm
EL PROCESO DE CAMBIO
“La complejidad del entorno
actual, por otra parte, saturado de competencia, de problemas sociales, de
clientes exigentes, de rígidas leyes ambientales, e inmerso en un creciente
proceso de globalización, hace que trabajar sea hoy insuficiente. Es necesario
más que nunca el pensar y repensar las organizaciones, darles sentido de
dirección, rediseñar u optimizar los procesos medulares, desarrollar
estructuras organizacionales aptas para que dicho procesos funcionen
oportunamente, utilizar agresivamente la tecnología de punta que ayude a
materializar la visión trazada para la organización”
http://html.rincondelvago.com/cambio-organizacional.html
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL
“No hace mucho tiempo, todavía
se podía aspirar a que una organización fuese competitiva sobre la base de una
división horizontal del trabajo y vertical de las decisiones. Los que estaban en
el nivel más alto eran los que únicamente tenían facultad para pensar, el resto
se le pagaba para hacer. Hoy en día el éxito de las organizaciones esta basado
en los valores del desarrollo organizacional, con los cuales se refuerza aquel
adagio que señala que “dos cabezas
piensan mejor que una”
.http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
Cultura y clima Organizacional
“Organizar es un proceso
gerencial permanente. Las estrategias se pueden modificar, en el entorno
organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de las actividades de
la organización no están siempre al nivel que los gerentes querrían. Sea que
constituyen una organización nueva, que juegan con una organización existente o
que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de una organización, los
gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar decisiones para
organizar.”
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
Cultura Organizacional
“La cultura es como la
configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos
por los miembros de una organización.Con respecto a
lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe
acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural.”
http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml
Importancia de
“El significado compartido proporcionado
por una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que
la comunicación que se maneje sea efectiva y congruente con la filosofía, la
misión y la visión empresarial.Cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas
que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo y favorece
directamente la comunicación entre los miembros de una organización.”
http://www.infosol.com.mx/espacio/cont/invest/cultorg.htm
EL DESARROLLO DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE COMPARTICIÓN DEL CONOCIMIENTO
“Para
poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles
administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la
organización, que no desvirtúe el sentido de cooperación, que sea conocimiento
que forme y no fragmente, que motive. La cultura de compartición
del conocimiento, refuerza el compromiso con la organización y aumenta la
consistencia de la conducta de los individuos.”
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/69/comparticono.htm
Cambio Organizacional
“Los procesos
de cambio no pueden efectuarse sin la participación activa de las personas. Las personas se resisten a
aceptar los cambios. Se trata de un cambio de valores, de actitudes y de
hábitos de trabajo (cultura organizacional) El cambio de la cultura organizacional
no solo es indispensable, sino que con frecuencia precede a los resultados”
http://www.inter-management.com/pag-camb_organz.htm
Gerencia y Cambio Organizacional
. "... el cambio es la única constante de todo
proceso", Graham Wilson nos plantea un nuevo
enfoque en las formas o esquemas de dirección y de organización de las empresas
y/o instituciones contemporáneas, basado en el concepto de desarrollo de
"Equipos de Trabajo de Autodirección".
http://gerenciaycambio.americas.tripod.com/gerenciaycambioorganizacional/id2.html
GESTIÓN DEL CAMBIO
La pregunta ahora se plantea en
términos de que si actualmente en una organización todos esos componentes están
bien definidos y equilibrados, por qué entonces debemos cambiarlos. Todas las
organizaciones se desarrollan dentro de un medio ambiente. Este medio no es
estático. Hay una serie de factores que cambian continuamente y que se conocen
como STEP: sociales, tecnológicos, económicos y políticos. Estos factores
afectan a los componentes de cada organización y finalmente a la organización
como unidad.
http://www.galeon.com/m_mendo/cambio.htm
INFOGRAFIA ADICIONAL
Nuevos Conceptos en la Formación de Equipos y
Liderazgo que afectan el desarrollo Organizacional
http://www.oocities.org/es/cecilia_zambrano2/Organiz_y_Compet/Infog_foro2.html
Aportes y debilidades de los equipos de trabajo en el
Desarrollo Organizacional (DO)
http://www.oocities.org/es/eudorouny/oyc/foro_2/foro2eudoro.html