UNIVERSIDAD DE YACAMBU.
DIPLOMADO EN GERENCIA ORGANIZACIONAL.
MATERIA:
ORGANIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD.
PROFESOR:
RAUL OLAY.
FORO 2. Desarrollo Organizacional y Formación de Equipos
GERENCIA ORGANIZACIONAL - CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ELABORADO POR: YLANA LUIGI CASTAÑEDA.
C.I.: 7.103.505.
Dinámica 1
A partir de las preguntas de desarrollo expuestas
he desarrollado una dinámica consistente en 7 de verdadero y falso, y 7
preguntas de asociación.
VERDADERO Y FALSO.
1.
10 características primarias que concentran la
esencia de la cultura organizacional:
EXISTEN
10 CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS QUE CONCENTRAN
·
La
identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se
identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o
campo de conocimientos.
·
Énfasis
en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno
a grupos y no a personas.
·
El
enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admón. toman en
cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
·
La
integración de unidades.- la forma como se fomenta que las
unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.
·
El
control._ el uso de reglamentos procesos y supervisión
directa para controlar la conducta de los individuos.
·
Tolerancia
al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados
sean agresivos, innovadores y arriesgados.
·
Los
criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas,
como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del
empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al
rendimiento
·
El
perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la
admón. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
·
El
enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la
organización controla y responde a los cambios externos.
·
Tolerancia
al conflicto.- grado en que la organización fomenta que los
miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.
Las
10 características son pertinentes a lo investigado en la infografía. V-f
.
2. Breve descripción del
tipo de cultura Academia y Fortaleza.
Academia:
·
A estas
organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles
capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos
especializados.
Fortaleza:
·
Innovadores y
tomadores de riesgo
·
Diversidad de
edad y de experiencias
·
Grandes
incentivos por la creatividad y resultados
3. Según Jorge F. Belda,
Definición de Cambio Organizacional.
El rediseño total o parcial de la estructura
organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones,
incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o
la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que
generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una
situación de cambio. Cambio que la mayoría de las veces no está ni completa ni
eficientemente planificado, y mucho menos facilitado.
El concepto corresponde al artículo leído: V-F
4. Cultura de conocimiento,
y como mantenerla viva en la organización.
¿Cómo
podemos conservar viva una cultura organizacional de compartición del
conocimiento?
·
Un proceso de selección ágil, dinámico y
acorde a la ganancia del negocio
·
Aquellos criterios para la evaluación de
aportaciones
·
La forma en que las aportaciones y usos del
conocimiento son castigados.
·
Las actividades que permiten canalizar el
espionaje adquirido.
Según
lo leído esto es: V-F.
5. Señale elementos de la
cultura como desventaja.
La cultura puede ser vista como desventaja ya que:
*Representa
una barrera contra el cambio:
*Es una barrera hacia la diversidad.
*Es una
barrera contra las fusiones y adquisiciones que se lleven a cabo en una
empresa.
Estas barreras son: V-F
6. Señale etapas de un
modelo organizacional.
Las etapas del PROCESO D.O., son las siguientes:
· DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO
INSTRUMENTO DE CAMBIO.
· DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR EXTERNO
CONJUNTAMENTE CON
· RECOLECTAR LOS DATOS MEDIANTE
· RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.
· PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS. EN
ESTA ETAPA SE UTILIZAN LOS DATOS PARA FUNDAMENTAR LOS CAMBIOS Y EL TIMING DE
IMPLEMENTACION.
· DESARROLLO DE EQUIPOS, EL CONSULTOR DEBE ESTIMULAR
· DESARROLLO INTERGRUPAL, EN ESTA ETAPA LOS GRUPOS SE
CONFRONTAN Y ASI MEJORAR LAS RELACIONES
INTERGRUPALES.
· EDUCACION Y SEGUIMIENTO, EN ESTA ETAPA SE EVALUAN LOS
RESULTADOS DE LOS ESFUERZOS DEL D.O. TAMBIEN SE DESARROLLAN PROGRAMAS
COMPLEMENTARIOS EN LAS AREAS QUE SEAN NECESARIOS LOGRAR RESULTADOS ADICIONALES.
Estas
etapas corresponden a lo estudiado: V-F.
7.-Cuales son los valores del desarrollo
organizacional.
1.- RESPETO POR
Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados
.Deberían ser tratados con dignidad y respeto.
2.-CONFIANZA Y APOYO.-
Las organizaciones efectivas y
saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo.-
3.- IGUALDAD DE PODER.-
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos
4.- CONFRONTACION.-
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser
confrontados abiertamente.
5.- PARTICIPACIÓN.-
Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la
organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más
comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.-
Estos valores son pertinentes a lo leído: V-F.
ASOCIACIÓN:
|
CONCEPTO
(NUMERO) |
DEFINICIÓN
(LETRA) |
|
1. Describa las tres etapas en un proceso
de cambio |
A.
En una
organización podemos encontrar diversas
escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado. Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflicto Identidad . |
|
2. Concepto general de clima organizacional |
B. Los Cambios se
originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: ·
Endógenas: son aquellas que provienen de
dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. ·
Exógenas: son aquellas que provienen de afuera
de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son
muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente (tanto físico como económico. |
|
3. Señale las diversas escalas
en las que se ve afectado o beneficiado el clima organizacional |
C. 1.Descongelar implica tornar tan obvia la
necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización
poder fácilmente verla y aceptarla. 2. El cambio implica un agente de cambio
entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la
organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de
cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través
de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la
organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y
comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren
su eficacia en el desempeño. 3. Recongelar significa transformar en regla
general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de
apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma |
|
4. Objetivos básicos del desarrollo
organizacional |
D-NO CONOCER, NO PODER, NO QUERER. |
|
5. En un proceso de cambio, describa las
características del Perfil del Nuevo Tipo de Colaborador |
E.-El
ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes todos estos elementos van
conformado lo que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo
o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. |
|
6. Señale los componentes de la pirámide de la
resistencia al cambio |
F.
|
|
7. Nombre las fuerzas que
interactúan y originan los cambios |
G. 1.- El desarrollo de un sistema
viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar
de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la
forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya
establecidas. 2.- La optima efectividad del sistema
estable (cuadro básico organizacional)
y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc.) por medio de
mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y recursos para
feedback). 3.- El avance hacia una gran
colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de
los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada en competencia
inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas. 4.-Crear condiciones en las cuales
surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos
como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más
energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en
una organización, en lugar de resolverlos. 5.- Que las decisiones se tomen sobre
las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales.
Esto no solo significa que las
decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización , sino determinar
cual es la mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en
particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.- |
MUCHA
SUERTE!!!
SEGUNDA REVISIÓN. PUBLICADO 30 OCTUBRE 2004